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1、精品范文模板 可修改删除撰写人：_日 期：_常用的绩效考评方法（一）【本讲重点】雇员比较系统：排序法、平行法、硬性分布法尺度评价表法行为定位等级评价法雇员比较系统雇员比较系统包括三种考评方法排序法平行法硬性分布法排序法（Ranking Method）第一种，叫排序法。从这个词面上可以看出来，排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。表51排序考评表部门：财务部员工总数：10人排序说明：1为最好，10为最差姓名排序李宇10（最差）赵敏孙丽王小燕8陈丹6刘冰1（最好）张新华9王桦3刘家英5马飞2我们根据什么指标来排的呢？比如，销售部门人员就可以制定一个销售利润
2、的指标，根据这一指标进行排序，用以衡量这个部门的销售人员，谁拿的单子总和后利润最大，他的排序就最靠前，就是第一名。其次第二名、第三名，谁的利润最小排在最后一名。也许今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。排序法的重点是：在部门里选取一个衡量因素。比如，针对业务员开发新客户的数量，也可以用来排序。好处是什么？就是针对业绩来说，这个部门谁好谁坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。它的坏处是什么？坏处就是太简单了。每一次排序只能找一项最基本因素。有时业务员考虑销售的利润非常大，而放弃了开发新客户，只是维持一两个老客户，他能得到很高的利润，但是他
3、不开发新客户。这是排序法一个比较短视的地方。排序法的特点是：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。所以，有时会有一些误区。操作简单，仅适合正在起步的企业采用。平行比较法（Paired Comparison Method）平行比较法是员工和员工的平行比较。举例：表52平行比较考核表比较对象考查对象甲乙丙丁戊甲乙丙丁戊注：好于：差于根据每一个特定指标空格内所得“”的个数之和排序，则乙为最好。比如，你的部门里一共有五个员工，你选定一项衡量指标，在这项指标上谁好，谁差一些，甲跟乙相比打一个分数。甲比乙强，甲就是号，乙就是号。排完以后，甲再跟丙比，在这项指标上谁好，谁稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。然后
4、，甲再跟戊比，甲比完了四个人，看这里面甲比谁更好一些，比谁更差一些，甲一共有多少个号。然后，乙再跟丙、丁、戊比。当然参考的都是同一种衡量标准，如销售业绩，开发新客户的人数。你会发现，这种方法也是人跟人比。好处就是谁好谁坏简明扼要、一目了然，对你涨工资、发奖金、提升具有决定性的作用。缺点是只比较其中的一项因素，而且，很大程度上取决于部门经理对员工的看法。绩效考评人跟人比，非常简单，但是，它最大的劣势是，人的主观性比较大一些，对经理的要求很高，要求经理有能力做公正客观的评价。硬性分布法（Forced Distribution Method）硬性分布就是强迫给员工分布，分布什么呢？比方说，有的企业里
5、有20%的人是优秀，就是5、3、2、1分里，他都得五分。80%的人为三分，三分达标。而在一个正常运作的企业里，这种现象是不太可能存在的。企业里怎么就没有人得一分呢？全是三分达标？为什么？是因为经理心特软，他手下留情。对很多企业的调查结果表明，正常的企业会按正常的曲线分布。也就是说，优秀员工总数超不过10%。同时一定会有一些人，由于种种原因，表现比较差，不能达标，这一部分人绝不可能是零，约有5%到10%左右，另有一半的人表现平平，只能是达标。这就是一个正常的曲线分布。如：等级比率优秀5%良好20%中50%中下20%差5%我们发现很多企业有一个误区，就是说，员工达到了今年的标准，通常经理们都给分，
6、分是什么意思呀？是远远的超过标准。这说明经理们“心太软”。所以，不管考评方法有多少种，但实际上真正的关键是打分的人。表格再漂亮，方法介绍得再仔细，经理们给员工打分时，也难免会陷入种种误区。雇员比较系统的优缺点等级比率成本低好学评定所花费的时间及精力少避免了宽厚性误差（不能给每个员工均评优秀）容易作出雇佣决策（如提薪和晋升）判定绩效的评分标准模糊主观性过大未说明员工需要做什么不能公平地对不同部门员工做比较尺度评价表法（Rating Scale Method）定义：什么是尺度评价表法？举例：下列表中的六点内容，每一点都用5、3、2、1作为一个评定尺度进行评定，根据员工行为表现，看看员工每一考察点在
7、哪个尺度上，这样的评定方法叫尺度评价。尺度评价法 考评点评分标准评分考评结果衣着和仪表5优秀（你所知道的最好的员工）良好（超出所有标准）3中等（满足所有标准）2需要改进（某些地方需要改进）1不令人满意（不可接受）自信心可靠程度态度合作知识尺度评价表法的优缺点优点缺点实用成本低HR能很快开发实用于组织中的全部或大部分工作判定绩效的准确性不够不能有效地指导行为，未说明员工需要做什么才能得到好的评价不利于负面反馈行为定位等级评价法（BARS）定义行为定位等级评价法，是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。举例：考评销售代表处理
8、客户关系的等级评定。行为定位等级评价（BARS）是这样测定的：BARS例子：销售代表处理客户关系行为打分（16）经常替客户打电话，给他做额外的查询6分经常耐心帮助客户解决很复杂的问题5分当遇到情绪激动的客户会保持冷静分如果没有查到客户相关的信息则会告诉客户，并说“对不起”3分忙于工作的时候，经常忽略等待中的客户，时间达数分钟 2分一遇到事儿，就说这件事儿跟自己没什么关系1分把销售代表处理客户关系，从最好到最不好列一个顺序，就是将他的行为排列成一个顺序，就叫行为定位等级。他做的事情符合第一级，就打六分。如果，他做的最不好，经常让客户等，并且说这事儿跟我没什么关系，发现被考评的这个销售代表经常这样
9、干，那他就是一分了。这样评出来的分数相加，就是这个销售代表处理客户关系的一个总的分数。这是一个比较好的评估方法。当看到自己得分低，就知道下一回该怎么干可得高分。这个方法很好、很实用。行为定位等级评价法的五个步骤步骤1获取关键事件把所有的销售代表聚集起来，请销售经理和第三方的一个顾问坐在一起，用头脑风暴的方法，大家来谈：一个销售代表如何处理客户关系，销售代表都做什么事情，不分好坏全都说出来。步骤2建立绩效评价等级挑选几件具有代表性的事情，并定下打分等级。自己定个位。步骤3关键事件重新分配销售代表举了好几十件在处理客户关系时要做的事情，然后，由人力资源专家，或者请专业顾问，把这几十件事重新划分出好
10、与不好，把它分类、分档。步骤关键要素评定选择具有代表性的要素，包括好的和不好的。步骤5建立工作绩效考评体系定位等级评价法的优缺点优点缺点有效指导雇员行为有利于雇员的反馈等级的标准很具体、很明确各种工作要素比较独立，不互相依赖具有较好的连贯性和可靠性花大量精力和时间成本大被评估者行为可能处于量表的两端【心得体会】_行为观察量表法（BOS）定义行为观察量表法，是指包含特定的工作绩效所要求的一系列合乎希望的行为的表单。行为观察量表举例：考评中层管理人员的管理技能BOS例子：管理技能行为打分为员工提供培训与辅导，以提供高绩效向员工清晰说明工作要求适度检查员工的表现认可员工重要表现告知员工重要信息征求员
11、工意见，让自己工作更好【自检】请你分析一下行为定位等级评价法（BARS）与行为观察量表法（BOS）的相同与不同之处。相同之处_不同之处_行为观察量表的优缺点优点缺点有效指导员工行为有利于监控员工行为有利于反馈花大量精力和时间开发每一种工作需要一种单独的工具除非一项工作有许多任职者否则成本很大且不实际 关键事件法（Critical Incident Method）定 义关键事件法，是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。它是由两个美国学者FLANGAN和BARA创立的，包含了三个重点：第一，观察，第二，书面记录员工所做的事情，第三，有关工作成败的关键性的事实。关键性事实是指一个员工在考
12、评期内，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按时记录下来。等到最后考评打分时，把工作日志拿出来，会很清晰、很明了这个员工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判断。记录关键事件的STAR法下面将介绍的STAR法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：第一个是情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。第二个是目标。他为什么要做这件事。第三个是行动。他当时采取什么行动。第四个是结果。他采取这个行动获得了什么结果。连起这四个角就叫STAR。【案例说明】安妮是公司的物流主管。物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边
