人力资源工作的改善项目

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1、人力资源工作的改善项目A、HR 现状： 已有自身的一套系统的薪资、招聘、培训、考 勤、绩效项目的工作内容，但缺乏： 1、 人力资源规划，未 根据公司的发展战略和目标及市场的内外环境变化，预测未来公 司的任务和发展需求； 2、 创造性的管理手段及激励方法， 目前还是以“管事”为中心，强调事的控制管理，而不是人；3、 完善的人力资源信息化系统，工作的电子化程度低，效 率不高； 4、 加强人事专员的专业技术学习，并加强与外界 的沟通；B、改善目的：进一步明确HR管理工作的主导方向，充分发挥人力资源创造财富的价值，通过HR工作的顺利拓展，协助公司战略目标的整体实现。C、HR 战略规划有待进一步完善的工

2、作： 一、文化管理 1 公司文化建设管理：需尽快开展） （1）明确我们所期望的公司核心价值观及做事理念（2）找出目前现存文化的障碍：a科长以上领导访谈并做报告分析（已完成）； b. 挑选部分员工做深度访谈，以了 解员工的心声；c.进行大规模员工调查问卷，找出现况和问题所在；d与客户进行深度访谈，了解其对公司的产品、服务、运营等认知。（3）文化建设方案的拟定、实施和监控：a.做好费用预算，控 制其开支，提高资金使用效率；b.要有具体的理念转化来的规章制 度，有BOECT自己的企业文化手册，含经营开发理念、质量理念、人 才理念等内容，可配合上我们公司自己的一些小案例，向员工传达，因为公司的企业文化

3、要靠员工的言行和工作来体现；c.沟通传播文 化，要制定具体的每月企业文化建设的计划，方法可以通过办公室环 境、公司建筑和各项设施、培训、内刊、宣传栏、网络、讲座、比赛、 游戏等等，要体现我们正在倡导的文化，我们反对的文化，理念要转 化到员工的行为和日常管理工作。 （补充：文化的概念有管理 风格、职责权限、绩效考核、激励机制、工作流程、培训体系、员工 关系、制度等） 2 公众媒体宣传的策划和实施；（需尽快开展） 通过媒体的介绍传播和与大众的交流互动，树立强化公 司的品牌形象，为今后在市场竞争中赢得先机，增强客户对我们的信 任度，树立形象，提升企业知名度； 3 文化体育活动的策划、 组织实施、满意

4、度； -（需尽快开展） 目前是有每2年一次的文 化节，期间会组织各项体育竞技类的比赛活动（拔河、广播操、乒乓 球、司歌比赛等），以及年终举办圣诞联欢活动，但是举办的效果如 何，员工的满意度怎样未知，为了更丰富员工的精神文化生活，建议 进行员工兴趣爱好的普查工作，以及对现有的文化体育活动意见调 查，并针对普查结果，制定系统的文化体育活动案，促进员工的团结 意识，丰富其精神生活和综合素质的提升。 4 文化稽查； 当发生公司的困难或危机时，立即要彻查企业文 化目标与现状是否有距离，尽快采取修正行动，检查完善企业文化， 并深入人心，不同时期的文化发展必然是不同的，要不断升华。 二、组织管理（把管理工作

5、做的更细化、深入研究并制定相关组织策 略）1、结合公司发展目标和HR现状，定期编制人力资源报表：（不是目前提交给总部的固定格式，而是针对BOECT的战略目 标与要求制定的系统报表，对组织结构、人才结构、岗位信息进 行详细的统计、记录、图表分析和定期的更新）； 2、开展组织 规划工作： （需尽快开展） 通过分析过去公司人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄、录用等信息资料的分析、 预测，进行岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力 分配规划、员工供需规划等工作； 3、进一步完善职位说明书： （需尽快开展） 它是我们工作的前提和基础，职位说明 书的完善更有利于HR的各项规划工作，我们需要增加

6、职位的工作沟 通关系、体质条件、能力要求与性格特点、行政权限等方面内容； 三、人员招募、解聘 1、改进人员面试管理规程（需尽快开展） 建立一套完善的针对不同工种进行面试录用的规程， 如针对不同工种：a面试官：包括专业知识，处理经验，个人 沟通能力等，同时要对面试官进行系列培训“控制面试过程，运 用面试技巧，掌握人员测评技术等”；b面试方式的选择：1 对1面试，小组面试，等等；c面试题目的编制与设计：针对 不同职位设立有针对性的不同题目；d.建立面试评价量化表， 给应聘人员进行打分，量化其应聘结果； 2、建立内部招聘机 制（需尽快开展） 避免内部人才的流失，提升员工对公司的向心力，更好的发挥其工

7、作积极主动性a.有系统的招聘 流程：分析岗位是否可以内招，如可的话公布招聘要求与条件（包 括工作范围、基本职责等）、员工提交申请报告、相关领导进行评议面谈、通过审议后进行公布和确认；b.建立防范措施体系: 考量内招的渠道，保证所有员工机会均等，并防范有的应聘员工 因未获得该职位而影响现在的工作； 3、离职管理分析 （需尽快开展）a.定期做好离职调查分析报告： 对于离职面谈进行记录，分析整理记录，可以从考量职类管理水 平和部门环境氛围出发，有针对性的规避离职率，发现管理中问 题的主要线索，预防集中离职的人员短缺等，更好的为人员招募 计划管理做后盾；b.对离职的管理员工进行管理，定期追踪离职员工的

8、去向、职位变动等信息，可以甚至是包括员工的结婚生子信息的记录，与离职员工建立良好的沟通关系，做的成熟后考虑建立公司的回聘制度；建立完善的培训管理系统（需尽快开展）a对培训有全面的计划和系统的安排：内容、方法、老师教材、经费、对象、时间等，要有 定期的培训体系计划；b.培训评估体系：培训后评估培训的吸 收程度，培训的组织变化等方面，防止学而不用，学后不查；五、人力开发和心理管理、员工关系 1、员工个人职业生涯规 划（帮助员工认识自我、更好的规划自己的职业发展道路，确定职业目标，让员工感觉有奔头） （需尽快开展） a.和每位人事专员面谈，要激励他们必须首先要了解他们（爱好、个人职业理想、家庭后盾的

9、情况、目前工作状态、满意度等）b针对正在做的工作，给他们安排更具挑战性的工作内容，扩大视野；c.定期设定清晰的工作目标和任务，明确的给出工作 优劣的要求，并帮助其完成；d建议可实行适当的岗位轮换制， 让人事专才变通才，适时改变工作具体内容，增加工作乐趣；2、人才测评（为任用、晋升管理人员的参考依据） a. 找出有体系化的完善的测评工具与技术；b.对公司多个层次的人员进行测评考量；C.对测评结果进行查漏补缺，扬长避短，人才测评作为一个辅助的工具，可以让员工获得更快的发展 指导，更好的进行职业规划； 3、对员工提供保健项目 （需尽快开展）a专门的保健室和健身中心，保证员 工的生理健康的同时，使他们

10、的工作生活压力得到释放；b开 展有心理医生常驻的心理咨询，聘请专业人员为员工解除心理疑 问，防止其恶性发展；c定期开展心理咨询讲座、开设心理卫 生课程，鼓励员工保持积极情绪、善于自我调节、鼓励他们遇到 心理问题时积极寻求帮助； 4、成立兴趣团体（鼓励员工兴趣 爱好发展，唱歌旅游摄影美术等，通过福利措施改善员工心理发 展的各项需要） 六、绩效管理（需尽快开展） 1、对公司所有员工全面推动绩效考核（而不仅限于目前的管理职、 科长级领导的绩效考核）； 2、在有健康的企业文化依托下， 对绩效打分者进行培训、沟通（强调绩效面谈、培训正确的面谈 过程）； 3、定期应修改绩效指标，衡量权重程度；七、薪资福利

11、 1、薪资要对内公平（进行薪资调查（需尽快开展），对外有竞争力（建立岗位薪资体系），更好的提升 员工对薪酬的满意度； 2、制订未来员工薪资管理的模式（调薪、晋升加薪等）； 3、通过薪资调查结果，确认目前公司 的薪资体系是否合理及恰当，若不恰当，要重新测算整体薪资架 构移动后的成本，并综合经营绩效以及下一年度的经营计划，制 订薪资调整预算。八、劳动关系与档案管理统计分析人事档案资料，合理调配人才，做到人尽其才。a.公司员工技能档案一一员工的技能、特长、资格证书、语言水平、职业与理想、兴趣爱好和专业知识明细，定期维护，深入挖掘员工的工作魅力;（需尽快开展）b.补充档案系统：除了记录个人基本信息，学

12、习工作情况过程等，还应记录每阶段工作的业绩档案和表现评价等，留在公司存档，定期更新档案，及时整理更新;1；=九仿蒲打一臾联人堤秆皱人耐训人腱调功色拓掘办和降细）外呛打:& 埔调 应倦爼卅悄汕: 设置内弄世会措弧: 影响肉宴n树# IB却机札 懸他伍址仁XMf切迪毗 目肿忡脚挥越悄为押制翻齐由翠阳“ *4133 卅K海购iim陌比枚 谓禺护析liiUk-计转外J开为评怖也 枯人wirj敕咄收埃人対車1肚代应的和匕天菇（诟叨E議）某集团下半年人力资源管理工作方案（计划实施时间：2010年 7月1日至2011年 1月31日）一、目前配件事业部人力资源状况：（一）已拥有一套招聘、薪资、培训、绩效等项目

13、的管理办法，但仍存在不足，系统性差，急需完善改进；（二）没有系统人力资源规划，未根据配件的发展战略和目标及市场的内外环境变化，制定合理有效的详细规划；（三）由于配件事业部多次经营模式、组织架构以及人员配置的 改革、调整，造成人力资源管理工作在一定程度缺乏连贯性、系统性， 部分环节出现缺失及遗漏等现象；（四）配件事业部各管理部及配件店对人员管理的相关规定掌握 情况欠缺，各管理部及经理对人员的管理仍采用以“人”管的粗放型 管理。二、工作目的：进一步明确配件人力资源管理工作方向，理顺配件事业部人力资 源管理体系,逐步形成科学、合理、完善的人力资源管理模式，协助 配件事业部战略目标的整体实现。三、计划

14、开展的工作项目：（一）配件事业部组织及人员信息的建立1、结合事业部发展目标及改革后的组织架构，根据目前人员配 置现状，编制人力资源动态报表，内容包括：配件事业部人员统计台 账、人员配置及缺口统计台账等，详细统计、记录并定期更新；2、组织规划以事业部发展目标及改革后的组织架构为基础，通过对配件目前 人员招聘、调动、晋升、流失以及在职人员的年龄、学历、岗位、工作经验等信息资料的分析、预测，进行岗位职责编制及规划、人员补 充规划、教育培训规划、员工发展晋升规划等工作；3、重新编制配件事业部岗位说明书；（二）人员招募、解聘1、优化招聘面试管理模式：建立一套针对不同岗位进行面试录用的 流程及规定，包括：

15、面试人员的设定、面试流程的设定、面试题目的 编制与设计等；2、初步建立内部招聘机制（策划阶段）（1）制定内部招聘流程：分析哪些岗位可以内招，并公布招聘 要求与条件（包括工作范围、基本职责等）、员工提交申请报告、相 关领导进行评议面谈、通过审议后进行公布和确认；（2）建立防范措施体系：确定内招的渠道，建立员工（内招）职位 晋升等级考试，保证所有员工机会均等，并防范有的应聘员工因未获 得该职位而影响现在的工作；3、员工离职管理（1）定期做好离职调查报告：对于离职员工面谈进行记录，分 析整理面谈内容，发现员工离职的真正原因及管理中存在的问题与不 足，预防离职造成岗位空缺及人心浮动等；（2）初步建立回聘制度（策划阶段）：工程机械的专业性造成 行业内专业高级人才的稀缺，所以建立回聘制度不但可以招聘合格的 专业人才，同时极大的降低了人资成本。回聘制度基本思路为：建立 重要岗位离职人员信息统计表，定期与离职的重要管理岗位的员工保 持良好沟通，定期了解离职员工的去向、职位变动等情况，待时机成 熟许以合理待遇及发展空间，予以回聘；（三）建立完善的配件管理培训体系1、建立培训需求调研体系：由综合管理部定期或不定期对各管 理部及各店开展培训需求调查，包括：培训的内容、范围、形式、