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1、公司薪酬的多维分析模型以中国建筑材料科学研究院薪酬分析实例为基本，提出薪酬分析的指引原则、分析措施和薪酬多维分析模型。该模型分为趋势分析模型、薪酬分布曲线模型、薪酬内部系统分析模型、薪酬外部比对模型、人工成本分析模型、薪酬满意度模型、双因子有关分析模型等7个子模型，综合运用记录学措施、系统论措施、会计学措施和心理学措施进行薪酬分析，从而反映薪酬现状，诊断薪酬缺陷,推动人力资源变革，提出管理优化建议。该模型为薪酬分析构建了具有实操性的分析工具，具有较强的现实指引意义。薪酬管理是人力资源管理的重要环节，有关研究汗牛充栋。已刊登的有关文献研究重要集中在薪酬制度设计、薪酬调查方案设计，以及薪酬福利的鼓
2、励效果上,对鼓励因素、薪酬方案设计的研究相称进一步。但是对薪酬诊断分析关注较少，特别缺少具体可行的措施模型以及分析工具。本文以中国建筑材料科学研究院薪酬分析实例为基本，提出薪酬分析的指引原则、分析措施和薪酬多维分析模型。一、 薪酬分析的重要性薪酬分析是运用多种分析手段，对一定期期内公司的薪酬数据进行综合分析，从而反映薪酬现状，诊断薪酬缺陷,推动人力资源变革,提出优化建议的过程。薪酬分析的重要性体目前如下四个方面:(一)描述薪酬状况，反映人力资源现状。描述反映功能是薪酬分析的首要功能，通过薪酬分析，我们可以宏观地系统地理解公司薪酬水平与薪酬分布现状,精确把握公司外部竞争力和内部公平性。（二）评估
3、薪酬方案，考量人力资源决策。一种薪酬方案设计实行后，具体效果需要由薪酬分析来反馈评估。通过多种指标和分析技术，来客观评估考量某一阶段人力资源决策的对的性与有效性。（三)诊断薪酬制度缺陷,推动人力资源变革。不存在尽善尽美的薪酬制度，也不存在一成不变的薪酬制度，在薪酬分析中诊断发现制度缺陷，并提出建议，在新一轮的人力资源变革中加以克服或者弥补，实现薪酬的内部公平目的和外部竞争性目的，实既有效鼓励。(四）综合推动管理优化,达致人力资源战略目的。薪酬分析不是孤立的，通过与岗位分析、人才构造分析等人力资源模块的有关分析，可以更加全面更加深刻地理解目前的人力资源战略,综合推动管理优化,达致人力资源战略目的
4、。二、 薪酬分析的原则薪酬分析遵循如下原则:(一)真实性薪酬分析以真实数据为基本。真实性具体反映在三个方面:第一,在薪酬数据的原始收集解决阶段，必须力求精确真实，不漏掉不虚报。第二,薪酬分析数据不拘泥于实际数据,薪酬数据收集后的第二阶段是排异化解决,为便于历史对比分析,须排除部分足以影响分析结论的特殊异常数据;同步在分析报告中加以注释阐明,保证真实反映客观状况。第三，谨慎使用外部薪酬调查数据。由于由于薪酬数据的保密性，外部获取数据往往存在主观或客观的误差,在参照外部薪酬数据时必须保持谨慎和有选择有分析地使用。（二）长期性薪酬分析的时间跨度一般在一年期以上。并且，薪酬分析还注重纵向历史分析，数据
5、对比有也许波及近几年数据。薪酬分析的长期性重要基于如下三个因素:第一，薪酬数据分析工作量大，短期分析过于频繁,不利于简化工作量。第二,一年期以上的薪酬数据在记录学意义上能通过规模化的数据来减少由于个别月份特殊波动带来的误差。第三，年度分析符合会计结算、年终总结等工作习惯，且由于与同期其她报表生成时间一致,有助于薪酬的扩展分析。（三)系统性系统性具体反映在三个方面：第一，薪酬分析必须放在公司的整个薪酬体系里来看才故意义,应坚持宏观全面分析。第二,除了薪酬数量分析,薪酬体系构造分析也是薪酬分析的一种重要方面，一种良序合理的系统,必须有着合理优化的构造。第三,薪酬分析改善建议应更加着眼于构造优化,薪
6、酬改善绝不仅是绝对数量上的增减变化,更应当着手构造优化,构建合理的鼓励体系。(四）比对性比对性具体反映在三个方面:第一,薪酬数据须具有可比性，保证数据具有可比性的措施是同期数据收集和排异化解决。第二，薪酬数据比对是薪酬分析的重要措施,内部比对反映内部构造和内部公平性,外部比对反映外部竞争力。第三,薪酬分析结论须具有可比性，通过某些客观指标的横向比对，得出薪酬分析可比性结论,便于后来的薪酬历史分析和改善。三、 薪酬的多维分析措施（一)记录学措施：一般我们要分析的薪酬数据有三类:第一类是工资数据，这是最核心最基本最常用的数据,基本都属于定距变量；第二类是岗位、职级、年龄等用于辨别人员类别的标记,可
7、以是定类、定序或定距变量；第三类是薪酬调查成果数据，如薪酬满意度等，属于定序变量。正是由于这些数据的记录学特性,我们可以用数理记录的措施来加工解决这些数据,用图形、记录学指标等来描述薪酬分布状况，进行趋势分析，以及与其她因素的有关分析,反映薪酬现状,揭示薪酬规律。数理记录分析措施重要合用于描述性分析和有关性分析,是薪酬分析的重要措施。（二)系统论措施:系统论觉得,整体性、联系性，层次构造性、动态平衡性、时序性等是所有系统的共同的基本特性。我们觉得一种成规模公司的薪酬体系应当是一种良好的系统,运用系统论的某些思想，我们对薪酬进行构造层次分析,对薪酬分布曲线进行合理化改善，推动系统优化。需注意的是
8、小型公司往往存在部门缺失、人才配备不完备、职能交叉等状况，在运用此措施进行分析时，须具体问题具体分析。层次构造分析措施与岗位构造分析、人才构造分析、人才需求分析等措施相结合,是人力资源发展战略构建的重要措施。（三）会计学措施:人力资本、人工成本分析是薪酬分析的老式措施。重要运用劳动经济学、会计学的某些指标来反映人力资本投入产出,进行人工成本分析。运用人工成本分析法时需注意:第一,因人工成本分析需与收入、利润等财务会计指标结合使用，应保证与财务记录口径一致；第二,人工成本是一种比较广义的概念，不同于狭义的薪酬，涉及了福利的诸多内容。（四)心理学措施:员工的薪酬的满意度、薪酬的鼓励效果实质是一种心
9、理感受,绝对量一致的薪酬在不同的公司、不同的公司文化、不同的员工身上会有不同的鼓励效果。心理学措施重要合用于薪酬满意度调查成果分析以及薪酬福利鼓励效果分析。心理学分析措施是薪酬分析的补充措施。四、 薪酬的多维分析模型（一)趋势分析模型:趋势分析模型是一种用数理记录指标来描述反映薪酬现状的模型。该模型重要使用下面四种指标来分析薪酬现状：1、核心值指标：极大值（Ma），极小值(Min），四分位数(uartie）、极差核心值指标是极端值以及位于2%、0%、75%位置的数据，通过核心值指标可以粗略把握薪酬整体水平。2%、0%、75%位置分别反映了初级员工、一般员工与中高层员工的粗略薪酬水平。575之间
10、的薪酬分布频段是公司多数员工的薪酬分布区间。结合平均数等指标，将核心值指标与外部薪酬数据相比，可以判断该公司的市场价位。极差,也称全距,是极大值(最高薪酬)与极小值(最低薪酬)的差，阐明薪酬两个极端标志值的差别范畴。是反映薪酬拉开幅度的一种重要指标。分析中应尽量排除极端值过于偏离中心值的特殊状况,需结合其她指标才干全面反映薪酬的变异限度。薪酬差距须根据行业、地区和公司实际状况拟定，大的差距能拉开薪酬鼓励幅度，增长薪酬晋升级别，增强薪酬鼓励效果,但是如果差距过大,也会严重影响薪酬内部公平性，耗散公司向心力。、居中趋势指标：平均数(verag）、中位数（Median）、众数（o）、均值在数列中排位
11、(AvraePercen rank)居中趋势指标反映的是数据集中限度，以及最大多数员工的薪酬水平。算术平均值是最常用的薪酬分析指标,它直接反映了整体薪酬水平。中位数反映了5%位置处的薪酬水平。平均数与中位数不一定重叠,特别是在如今公司普遍采用递进式薪酬阶梯体系的状况下。我们用“均值在数列中排位”来反映平均数所处位置,这三个指标结合,描述反映了薪酬的居中趋势。3、离散趋势指标：平均差（verge Deviatio）、原则差（tanard Deviat）、方差(Vaince)离散趋势指标反映的是数据离散限度。离散趋势在薪酬分析中的重要意义是：若离散度太小，阐明员工薪酬呈平均化趋势,未有效拉开薪酬差
12、距，鼓励效果不佳。若离散度太大，必须分析具体因素:第一种因素是高管层薪酬与均值拉开幅度太大,导致整体成果放大;第二种因素是存在薪酬差距过大现象，销售等部门最容易浮现此种状况。4、薪资均衡指标（p-Raio)Coma值为薪资均衡指标，也称薪酬比较比率，反映薪酬数值与薪酬范畴中点值的相对关系，既合用于整体、某一部门、某一薪酬级别，也合用于个体，是现代薪酬诊断中被常常用到的一种通用指标。一般通用Coa指标是工资平均值与工资范畴中点值的比值，即Coma指标=Average/Mn+(Max Min)/2Cm指标用于整体的解释意义：重要指的工资平均值为全体员工平均工资,工资范畴中点值为全体员工工资范畴的中
13、点值。若Compa指标不小于1，阐明薪酬非均衡地集中于高品位区间,浮现这种状况第一种因素是公司老年化严重，许多员工已经达到职业生涯通道顶端,中高层过多，成倒金字塔分布;第二种因素是公司员工浮现二元分化，蓝领阶层人数少且工资低,白领阶层人数为公司主体且工资高,这多余目前科技型公司；第三种因素是公司人工成本控制失调，总体成本过高;第四种因素是按照既有的绩效考核体系,多数员工的绩效的确优秀;第五种因素最高薪酬由于某种特殊因素与一般员工薪酬差距较小，这反映了Cma指标过度依赖于极值指标的缺陷。若Cm指标等于1，阐明薪酬均衡。若Com指标不不小于1，阐明薪酬非均衡地集中于低端区间，浮现这种状况第一种因素
14、是缺少晋升通道或职业通道设计不合理,诸多员工难以晋升到中高层;第二种因素是生产型公司存在大量低技术含量工人，这些人流动量大且工资低,未能形成有效的职业晋升通道,从而使整体平均工资过低；第三种因素是公司整体薪酬水平过低，外部竞争力较弱;第四种因素是按照既有的绩效考核体系,多数员工的绩效不高或者达不到设定的绩效目的;第五种因素是极差范畴太大,即最高薪酬远远高出一般水平,且高品位人数较少，从而抬高了中点值，这也反映了Compa指标过度依赖于极值指标的缺陷。由于目前公司的薪酬去平均化趋势,薪酬差距(极差)越来越大，老式Compa指标很容易浮现不不小于1的第三种因素。为避免这种误差，我们也可以将老式Co
15、mpa指标修正为工资平均值与工资中位值的比值,即Comp*指标=AveraeMedian(二)薪酬分布曲线模型：薪酬分布曲线模型是一种用图形来直观反映薪酬频段分布的分析模型。薪酬分布曲线有三种类型:薪酬排列线、薪酬分布柱状图以及薪酬分布比例饼图。1、薪酬排列线薪酬排列线是将公司所有薪酬数据点从低到高排列,以散点图或折线图方式绘制出的一条曲线。薪酬排列线可以直观反映公司全体员工整个薪酬走势,以及高下差距。由于预先对薪酬数据点进行了从低到高的排列,因此薪酬排列线的斜率只能是不小于等于。通过度析曲线斜率，可以分析薪酬走势、分布。斜率越小,曲线越平坦，阐明此处薪酬跨度小，为员工薪酬集中分布区间。若斜率等于0,则曲线体现为小横线段,阐明此处集中了相似薪酬的员工,通过观测斜率为0的小横线段,可以直观得出薪酬分布的众数和薪酬分布主体。斜率越大，曲线越陡峭，阐明此处薪酬跨度越大。第一种状况是薪酬制度等间差放大，第二种状况是此区间薪酬分布缺失。、薪酬分布柱状图/薪酬频段分布线薪酬分布柱状图是在薪酬范畴内按一定跨度划分若干薪酬区间，以分布在该区间的人数为数据绘制出薪酬分布柱状图。薪酬分布柱状图可以直观反映公司员工薪酬分布频段，柱状图的顶端连线也可以绘制成薪酬频段分布线。抱负状态下,薪酬频段分布线符合正态分布。正态分布又称常态分布,是持续型随机变量概率分布中最常用、最重要的一种。特点如
