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1、关于员工培训和职业生涯规划读书笔记 1、 员工培训与发展现代人力资源的思想是认为21 世纪人力资源企业可持续发展的关键 因素之一，对于企业员工除了根据个人的能力将其安排在适合的岗位 上外，还应该根据社会的发展、企业的发展、工作需要进行适当的培 训，提高他们的工作效率，使他们能更好的适应业务的需要。企业对 员工培训应该达到以下几个目的：第一，入职培训。主要是介绍企业 的文化、历史、传统、组织结构、方针和管理思路、基本管理制度以 及企业现状等等；第二，晋升培训，要使员工适合新岗位的要求，结 合员工目前的能力、个人素质状况，根据其中的差距进行配需；第三， 绩效改善培训，主要针对实现绩效目标有缺陷的员
2、工，提高员工的技 能和能力，提高员工的绩效；第四，转岗培训，由于企业经营规模与 方向的调整或者生产技术进步、机构调整等方面的原因，使员工适应 新岗位的工作需要而展开的培训；第五，岗位资格培训，主要针对特 殊技能。因此，企业培训的重点在于员工的道德、知识、能力和企业 文化。培训要注意的原则核心在于“缺什么补什么”，具体来说就是战略原 则、按需施教学以致用原则、点面结合原则、主动性原则、考核与奖 惩相结合原则、经济性原则以及长期性原则。必须使培训工作同企业 的发展目标、管理方法、生产特点紧密相结合，这对企业发展起着至 关重要的作用。根据培训的原则我们明白要根据需要有针对性的对员工进行培训，因 此，
3、首先对培训的对象进行分类，分为：普通员工、班组长、管理人 员。普通员工培训重点在于工作技能和技巧的提高、行为的调整，是 为员工当前工作所需的知识与技能设计的。班组长的培训除了生产技 术和原理的掌握，还有基本的管理原理、沟通技巧、时间管理以及协 调艺术，他们承担着部门工作的分配、监督、协调的职责，同时又参 与实际工作，与普通员工有着亲密接触。而管理人员指的是企业的中 高层，他们培训的重点在于管理活动，例如洞察力、协调力、工作计 划能力等等。其次可以按照工作岗位划分岗前培训、在岗培训和外派 培训。岗前培训包括一般性的入职培训和专业性的培训，要掌握业务 的原则、技术、程序和方法。在岗培训包括补充差距
4、培训、人际关系 培训、思维能力拓展培训、拓展培训。在岗培训是日常培训工作的重 点，它包含的内容比较丰富，全面提高员工的素质，不仅在于技能还 有心理素质的能力，这是企业可以可持续发展的动力源泉。外派培训 是种脱产学习的方式，可根据培训目的不同进行选择。还可以根据培 训方式的不同分为在职培训、脱产培训、半脱产培训、替补培训、短 期培训、合作培训、出国培训和挂职培训。现代组织对员工的培训的重视，培训业也不断的发展，培训的形式、 培训方法多种多样，但是各有利弊，在选择培训方式的时候要充分考 虑到各方面的因素，才能保证培训的顺利进行。培训工作的基本流程主要由培训需求分析、培训计划与设计、培训方 法的确定
5、、培训资料开发、培训实施和培训工作评估几个环节构成。 它是个封闭的工作环，环环相扣，缺一不可。在整个培训工作中要掌 握的工作方法包括以下内容：培训需求分析的方法（包括信息收集、 需求缺口分析）、考评的方法、评估的方法（柯克帕特里克的 4 级评 估方法、考夫曼的5级评估方法、CIRO评估方法、CIPP评估方法）。在实施培训工作的过程中要注意以下几个问题，首先培训师的选择， 培训计划的落实由培训师通过各种活动组织完成，培训师的知识面、 业务熟悉程度、培训技能和技巧、个人魅力等方面都影响着培训效果 的好坏，因此对于培训师的选择要更加重要。培训师的来源主要有两 个方面内部培训师和外聘培训师。培训师选择
6、的标准有以下几个方 面：具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；对培训内容所 涉及的问题应有实际工作经验；具有培训授课的经验和技巧；能够熟 练运用培训中的培训教材与工具；具有良好的交流沟通能力、组织能 力，能很好地组织培训活动；具有引导学员自我学习能力和启发学员 进行思维的能力；善于在课堂上分析问题、解决问题，帮助学员解决 工作中的难题；积累与培训内容相关的案例和资料，充分挖掘学员工 作中的案例；了解、熟悉、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题， 具有敏锐的洞察力、较强的学习能力和创新能力；拥有培训热情和教 学愿望，对培训有热情和兴趣；培训师应该具备互动能力、表演能力、 场面控制能力；培训
7、师还应该了解当前国内外的宏观经济形势和企业 人力资源管理的相关内容。其次，培训实施过程中控制管理。管理控 制是为了预防可能发生的组织、管理、实施过程中出现的偏差，保证 管理工作的效果和质量，保证培训工作按计划顺利进行，实现培训目 的，提高和改善培训效果。具体来说就是在培训需求确定、培训目标 确定、培训实施、培训的考核和评估等四个阶段实施控制管理。第三， 培训成本管理。培训成本预算是对培训项目进行成本收益分析，即利 用会计方法决定培训项目的经济收益的过程，要从成本和收益两个方 面进行考虑。成本方面常用的两个方法资源需求模型和会计计算法。 而收益的估算是难点。因为大部分的收益是隐性的、长远的。很多
8、企 业不愿意进行培训是只考虑了成本，收益是很难确定的，而且很有可 能为他人做“嫁衣”的问题困扰了很多管理者。所以科学的收益确定 收益的方法是给管理者吃“定心丸”的过程。培训收益确定方法包括 运用技术、科学研究及实践证实和特定培训计划有关的收益；在企业 大规模投入资源之前通过试验性培训，评价一小部分受训者所获得的 收益，从而推断整个培训的收益；通过对成功工作者的观察，帮助企 业确定成功与不成功的工作者的绩效差异，从而判断培训产生的收 益。但是大部分的收益都是定性的确定方法，定量的方法比较少。第 四，培训效果评估。效果评估是所有培训工作的难点，问题在于培训 效果的测试难度。建立科学的效果评估可以从
9、以下两个方面入手：合 理的评价指标体系和评估方式的正确选择。最后培训效果评估的结果 可以应用在以下几个方面：总结经验教训，改进培训工作；反馈培训 结果，提高组织绩效；宣传培训结果，争取更多支持。2、 员工职业生涯管理 职业生涯是指一个人在一生中所经历的与工作、生活、学习有关的过 程、经历和经验。包括了三个方面的内容：首先与工作有关，不同的 工作岗位、不同的管理职位的过程、经历和经验；其次是生活方面， 随着社会经济的发展、物质生活水平的提高、个人阅历的丰富所带来 的个人需求层次的变化对个人职业发展规划的影响；最后是学习方面 的因素，个人学习的动机和愿望在很大程度上会影响甚至左右个人职 业生涯的选
10、择。影响个人职业生涯规划的主要因素有五个因素。第一，环境、战略和 组织结构的变化。组织环境发生了变化，组织战略也会随着变化，为 了更好适应组织结构和人员的调整，个人职业生涯也会随之调整。第 二，心理契约的变化。心理契约是员工与企业双方彼此对对方的一种 期待，员工希望通过努力工作和保持对企业的忠诚，换来企业对其工 作的报酬和对未来工作的保障的承诺。对于企业来说，仍然要为员工 提供成长和发展的机会来提高员工的积极性，但是不在承诺长期工作 的保障。如果员工对工作的环境、内容等方面满意，就会提高对组织 的忠诚度，争取进入组织所依赖的核心员工队伍，双方的要求要是能 够达到平衡就会形成心理契约。第三，企业
11、文化和价值观。第四，人 际关系，主要指人们建立在非正式组织关系基础上的彼此相互依赖、 帮助和交往，并以此获得安全感、所需资源或权利的一种关系。第五， 性格特征及爱好，其中各控制点、权威主义、马基雅维利主义、自尊、 自我监控和冒险倾向是个人职业生涯关注的重点。第六，职业动机。 第七，企业家精神，对成就的高度欲望、对把握自己命运的强烈自信 及对冒险的适度调节，如果一个人具有企业家精神或者潜质，他就有 可能不适合在政府机关和大型组织中工作。选择适合自己个性特征的 事业和工作方式至关重要。个人职业管理的成功实施包括五个基本步骤：第一，员工自我评价， 员工自我评价就是指员工分析他们自己的能力、兴趣和职业
12、目标，并 确定个人的发展需求。员工评价的另外一个目的是了解员工发展的潜 力，这是职业生涯管理的核心。第二，组织评价，组织评价员工时可 以采用几种潜在的信息来源。在多数企业中，相关信息的传递是通过 绩效考核面谈和职业发展面谈实现的，如著名的可口可乐公司在每年 绩效总结之后，员工都要与经理面谈三次，讨论员工的职业兴趣、优 势劣势及可能提供的开发行动。在另外一些企业中，因为有专门的员 工发展项目，会有另外的机会让管理人员和员工一起讨论职业兴趣、 技能优势及潜在的发展机会。前文讨论过的评价中心是一个极好的信 息来源。其他潜在的来源包括反映教育状况和以前工作经历等信息的 人员记录。对组织来说，不依赖于任
13、何一种信息来源而是要利用尽可 能多的容易获得的信息来源通常是一个好的想法。组织对员工个人的 评价通常应该由人力资源人员和员工的直接管理者共同进行，员工的 直接管理者担任顾问。第三，对职业选择进行沟通，为确立现实的职 业目标，个人必须知道可以获得的选择和机会。组织能够通过几种途 径帮助员工意识到这些，张贴职位空缺广告是帮助员工了解职业选择 的一种活动，明确组织内可能的职业发展道路对员工同样有所帮助， 这可作为绩效评价过程的一部分来进行。另一种好的想法是与员工共 同制定人力资源规划预测。第四，职业目标设定，目标设定是指员工 形成长期短期职业目标的过程。这些目标通常与理想的职位、技能的 应用水平和工作安排有关。所有内容都在管理者和员工共同讨论之后 加以记录并写进发展计划之中。第五，制定行动计划，当员工职业发 展目标、需求基本确定以后，接下来就是选择一种方法，或将几种方 法组合起来，制定一个针对具体员工的职业管理行动计划。
