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1、提升供电企业人才当量密度的探索与实践字数：3396字号:大 中 小 摘 要：为全面实施国家电网公司“人才强企”发展战略，建设一支适应现代供电企业改革和发展需要的高素质的人才队伍，已成为新形势下面临的紧迫任务。通过学历、职称、技能等级“三位一体”的人才当量密度指标提升，为员工素质提升明确了方向和评价尺度，并成为联系人力资源评价、配置、开发和激励的桥梁和纽带，使各项机制之间相互联系、相互衔接并产生联动，为公司人力资源管理和开发营造良好的生态环境和文化氛围，为“人才培养与开发”植根于整个人力资源管理流程提供了土壤。 关键词：人才当量密度 激励机制 人才培养 一、人力资源在现代供电企业中的重要性 人力
2、资源是第一资源，是企业的重要资产和最富活力与创造力的资本。人才当量密度指标以企业员工的学历、职称、技能等级为要素，构成三位一体的指标，作为考量企业员工整体综合素质的标准。对人才当量密度指标进行管理，秉承最合适的人才就是最好的人才理念，同时也需要企业通过人力资源开发与管理体系的完善，来为其铺设合适的职业发展通道，深度挖掘人力资源，在效益最大化的前提下，实现员工成长与企业发展的协调统一。 现代供电企业的竞争归根结底是人才的竞争，培养高素质的员工队伍是企业实现快速和谐发展的关键，同时又是实现企业战略目标的保证。围绕人才当量密度指标，树立科学、系统的可持续发展的人才成长生态环境理念显得尤为重要。 二、
3、 地市级供电企业人力资源管理现状 为促进员工素质的全面提升，2008年底国家电网公司调整人力资源同业对标体系，将以综合反映员工学历、职称、技能等级三位一体的“人才当量密度”指标来评价企业的员工队伍素质。 河南省电力公司要求各单位将员工综合素质的提升作为人力资源管理“第一要务”，围绕人才当量密度指标，做到早分析、早谋划、早动手，制定切实可行提升措施，推进公司人才队伍素质的稳步提升，确保指标不掉队。 许昌供电公司坐落于许昌市中部，担负着全市五县（市）三区的供电任务。“十一五”期间，许昌电网发展突飞猛进，电网结构日益加强，供电能力明显提升，公司售电量从1999年的20亿千瓦时增长到了2010年的63
4、.55亿千瓦时，电量增长了3倍，经营规模逐年迈上新台阶。企业的恒久的发展动力来自于企业员工的高素质，而当前人才培养模式和激励机制不能适应公司快速发展的需要，当前我们人才队伍状况却不容乐观，主要存在以下问题： （一）供电企业人才队伍不能适应科技进步和市场经济发展的要求，人才总量和质量不高，高级技术人才和高级技能人才匮乏、缺少懂经营、善管理、具有创新能力的复合型人才。 （二）供电企业人才管理水平不高、人才激励机制急需完善和提高。 （三）对人才的培养和使用观念上认识不足，缺乏危机感和紧迫感。 为解决这一问题，2009年以来公司人力资源部细化人才当量密度提升方案，分解任务，传递压力，制定切实可行的提升
5、计划和措施，搭建人才成长“绿色通道”，推进了公司员工综合素质的稳步提升，为企业发展提供了强有力的人才支撑。 三、 人才当量密度指标提升的实践 （一）加大人才培养工作宣传力度 通过公司办公自动化公告栏、邮件发布河南省电力公司人力资源同业对标管理办法， 要求各部门认真学习，熟知人才当量密度的概念和影响因素。 在公司局域网及公告栏内对职称评定、技能鉴定的工作流程和必备条件等进行大宣传。 对符合技能鉴定、职称申报相关等级的人员要及时进行电话督促。 （二）健全管理制度，细化了提升方案和措施 1. 健全三级人才培养管理网络。按“分层实施、归口管理、专业负责”的原则，成立了人力资源开发管理领导小组，健全公司
6、、部门、班组三级人才培养管理网络，以坚强的队伍保障人才当量密度提升工作的推进。 公司三级人才培养管理网络如下图。 2.细化提升方案，开展内部对标。公司人才当量密度指标分解为部门、班站人才当量密度和员工个人人才当量密度，并将结果反馈到各部门。要求各部门、班站将结果反馈给员工。并引导员工提升人才当量密度；员工个人则有义务通过学历教育、职称评定和技能鉴定提升个人综合素质。改变了过去人们认为人才培养只是人力资源部的工作，与其他部门无关的观念。 筛选指标落后部门和人员，分析指标落后原因。由落后人员所在部门根据员工实际情况制定相应的学历、专业技术和技能提升计划。因人而异，制定提升措施，开启人才培养“绿色通
7、道”。 措施1：对低学历的生产岗位员工，鼓励其积极参加后续学历教育，提高学历层次； 措施2：对低技能等级的生产岗位员工，要求其进行技能等级培训及鉴定，以适应现工作岗位的要求； 措施3：对具有专业技术资格或职业技能鉴定等级的生产员工，激发员工快速提高岗位胜任能力，向“双师型”人才发展； 措施4：对年龄较大提升空间有限的员工，要求其帮助青工提高现场操作技能。 （三） 建立相关激励约束机制 公司建立了以正面激励为导向公司人才当量密度激励机制，引导员工提升人才当量密度。引入挂钩机制，根据各部门贡献情况，将人才当量密度的提升情况与各部门当年同业对标专项奖金挂钩，报请公司绩效管理委员通过后，实施奖惩，达到
8、奖勤罚懒的效果，通过责任和压力下移，调动各部门工作主动性和积极性，确保每位员工都不掉队。 此外，还引入培训激励约束机制，设计了员工培训学习档案，并发放至各部门，要求各部门、班站详细记录每位员工的教育培训进展状况。通过培训质量控制和竞赛调考检验培训效果，对于竞赛成绩优秀的员工，给予精神鼓励的同时，根据级别不同可提升每月2-10岗工资。 （四）加大培训投入，创新教育培训方式 1. 创新培训方式，加大培训投入。在组织员工培训中，因材施教，基础理论采取集中授课方式，技能操作培训方面，充分发挥公司专家、技师的特长，采取多种培训模式，如现场讲解、技术问答、事故演习、网上交流、以考促学等。对人才当量密度低的
9、人员进行强化培训，提高培训质量。此外还多次邀请厂家和省电力培训中心、郑州电专、南阳技校的工程师、教授、讲师到公司讲授新技术和新业务，达到以培多能的目的。 2.开展校企联合办学模式。联合武汉大学、郑州大学、许昌职业技术学院等院校开展本科、大专在职学历教育，利用周末进行面授，在不影响工作的前提下，极大地满足了公司员工的需求。 四、人才当量密度指标管控的成效 （一）公司人才当量密度提升工作成效显著，受到省公司的充分肯定，为其它地市单位的提供了先进的管理经验。 （二）通过对人才当量密度指标的管控，极大地提到了劳动效率，缩短了劳动时间，全员劳动生产率同期增长，取得了巨大的经济效益。 （三）公司员工队伍结
10、构和素质得以改善，为公司员工建立了非常清晰的管理、技术、技能三条职业发展通道，给公司各类人才创造了一个展示个人才干，施展个人才华的机会，调动了公司员工“比、学、赶、超”的学习积极性，促进了企业和员工的“双赢”。 参考文献： 1 赵奇等.现代电力企业激励机制设计分析J .中国电力教育2006(2) 2 陆为.关于电网企业人才培养的研究与思考J.中国电力教育2009(12). 3 陈欣.供电企业有效薪酬激励机制的建立J.学术探讨.2010(4). 作者简介： 李许静（1977-），女，本科，河南省电力公司许昌供电公司，工程师、经济师，主要研究方向：人力资源开发与培训。 李苏辉（1982-），男，研究生，河南省电力公司许昌供电公司，助理工程师，主要研究方向：电力系统及其自动化。 注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文 本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文?
