人力资源管理与开发重点明细

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1、精品第一章掌握：人力资源的含义特征 内容人力资源：是指在一定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个方面。人力资源的特点 ：能动性；两重性；时效性；高增值性；可再生性；社会性。人力资源管理内容 ：本质是对人的管理，是对组织中的人在生产活动中的管理。具体管理的方式通常为：在组织架构下的工作分析，组织内的人力资源规划，员工的招聘与选拔，工作绩效管理，薪酬福利管理，员工培训与开发，员工考评与激励和员工关系管理等。第二章 掌握：人力资源战略规划含义；人力资源战略规划含义：1 . 有助于企业发展战略的制定， 有助于加强企业对环境变化的适应能力， 为

2、企业的发展提供人力保障。2 .有助于实现企业内部人力资源的合理配置， 优化企业内部人员的结构， 从而最大限度地实现人尽其才，人职匹配，使企业保持人员状况的稳定。3 .有助于企业降低人工成本的开支。4 .满足企业成员的需求，充分调动企业员工的积极性和创造性。5 .对人力资源管理的其他职能具有指导意义。第三章 超重点：掌握：工作分析概述；工作分析的流程与组织实施的基本步骤；工作分析的常用方法；工作分析层次；工作设计方法在以下几种情况下，需要进行工作分析： 1.新的组织建立的时候； 2.工作分析被首次引入企业时； 3. 当新的工作产生时； 4. 当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统而发生重要变化

3、时； 5. 岗位工作绩效普遍不佳工作分析的概念： 工作分析又称职位分析或岗位分析，它是确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程。工作分析的目的和作用： 1. 确定 /修正组织机构及定编定岗 2.协助招聘与选拔3.绩效考核 4.录用 5.提供薪酬评价标准6.提供有关培训与管理发展的资料7.让员工了解工作性质，明确职责和权利。工作分析方法： 观察法、面谈法、写实法、工作实践法、典型事例法工作分析的过程： 准备阶段：明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传、解释；跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；按精简、高效的原则组成工作小组；确定调查、分析对象的样本

4、，同时考虑样本的代表性；制定工作计划，确定工作的基本难度。调查阶段：编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；广泛收集有关资料、数据；对重点内容做重点、细致调查；精品要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定分析阶段：仔细审核收集到的信息创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分归纳、总结出工作分析的必需材料和要素完成阶段：根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”3) 工作说明书的编写：主要包括五方面内容：岗位基本信息 ：岗位名称指的是任职岗位的称谓，如财务部经理。编号由人力资源管理部门根据本企业的工作习惯确定。建议为单位部门编号。可以暂时不填。所属部门指

5、的是该职务员工工作关系隶属的部门，如会计所属部门为财务部。直属上级岗位指在业务上给予直接指令的上级岗位，如会计的直接上级是财务部经理。直接下级岗位指在业务上给予直接指令的下级岗位。岗位设置目的 ：对一个岗位所期望达成“什么”及“为什么”该岗位需要存在的简短、准确地表述。一般只有 1 2 句话， 在组织中仅有少数岗位的目的超过一句话， 也就是那些有“多种职务角色”的岗位。这个岗位为组织整体目标的完成承担了什么？该岗位对组织的独一无二的贡献是什么？到底我们为什么需要这个岗位？举例：负责公司的全面经营、组织和管理工作岗位工作内容及衡量标准 ：岗位工作内容：根据重要性列举工作内容，一般不超过 20 项

6、衡量指标：根据对工作内容和产出的理解，列举衡量工作内容产出的业绩指，例如：经营目标达成率等岗位的权限和责任 ：主要权力针对人、财、物等例如：建议权：提出建议的权力。监督权：对工作的有效性、效率进行监督的权力。审核权：对计划、报告的审批、核准的权力。指导权：对工作方式进行指导的权力。初审权：对报告进行初次审阅并提供参考意见的权力。其它如分配权、安排权、奖惩权也可使用。精品主要责任对XX工作结果负责岗位任职资格要求：五个方面描述：学历要求：学历项可注明相关专业，如大学本科以上，管理相关专业。知识要求：所从事工作内容需要的相关专业知识。能力要求：所从事工作内容需要的能力，如沟通能力等。工作经验要求：

7、从事某类型工作 XX年以上。技术资格：职称和国家认证资格。如工程师、注册会计师、注册结构师其他要求：一些岗位的特 第四章人力资源供需预外部襁 ;1 经营管理榴人力资源状况经浙，市场社会、政诙法律技术竞争者成略预算生产和销售预测新建部门或企业扩张 工作设计劳动生产率 人员变动 工作积极性 人才开发 其他人力资源需求预测的主要变量：a.企业业务量；b.生产作业方式；c.提高产品、 劳务质量和进入新行业的影响；d.生产技术水平；e.管理方式。预测方法：A.德尔菲法B.转换比率法C.回归分析法人力资源平衡的方法：1、供求平衡：即使总量上达到平衡，也会在层次上、结构上发生不平衡，高职 务者需要由低职务者

8、培训晋升，对新上岗员工需要进行岗前培训等。2、供不应求：职位的调动外部招聘延长工时适当增加报酬机器替代人 力；聘任临时工。 最为有效的方式是提高员工生产业务技能，改进工艺设计 等方式，减少对人力资源的需求。3.供大于求：优胜劣汰合并或精简机构鼓励提前退休加强培训工作开 办第三产业。减工降薪按工作任务量发放工资第五章招聘概述程序原则渠道和方法人员甄选程序和基本方法 招聘的含义：人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分 析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职者，并从中选出适宜精品人员予以录用的过程。招聘工作程序： 组建招聘团队招募：确定招聘渠道、制定招聘简章、发布招聘信

9、息筛选（甄选、选拔） ：申请表填写与审查、初步面试、正式测试、诊断性面试、背景调查、体检录用决策招聘原则： （1）公开公平原则 （2）平等竞争原则 （3）全面考察原则 （4）双向选择原则（5） 级能原则:量才录用效率优先招聘的渠道和方法： 1. 内部招聘：从企业内部进行选拔，寻找合适的人选，以填补职位空缺。方式： （ 1 ）利用人力资源信息系统； （2 ）主管推荐； （ 3）内部竞聘。2.外部招聘：企业面向社会寻找合适的人员，以解决职务空缺的问题。方式： 1.发布广告2.校园招聘3.借助市场中介4.熟人推荐 5.其他外部招聘来源人员甄选程序： 1.初步筛选 2.初步面试 3.心理和能力测试4.

10、诊断性面试5.背景资料的收集核对6.匹配度分析7.体检 8.决策和录用甄选方法： 1 、筛选简历2 、筛选申请表3 、笔试 4 、面试 5 、心理测试法 6 、情景模拟法录用：1. 录用决策2.体检 3.正式录用第六章 培训的内涵目的和意义方法形式培训需求分析培训：培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。培训的目的： 对组织来说：培训能够提高组织适应环境变化的能力、减少失误、降低成本、提高组织的效率和效益、提高企业全面竞争力。对受训者来说：培训能起到挖掘潜力，提高绩效、增加满足感、提高归属感和责任感的作用。培训需求： 培训需求分析就是采用科

11、学的方法弄清谁最需要培训、为什么培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为现代培训活动的首要环节。培训需求分析的实施程序： （ 1 ）培训前期的准备工作（ 2 ）制定培训需求调查计划（ 3 ）培训需求调查实施（ 4 ）分析与输出培训需求结果培训开发的方式方法： 1.案例研究法2.角色扮演法3.游戏法 4.报告或讲座 5.视听教学6.远距离培训7.工作轮换 8. 自我教育法9.程序教学法10.训练与辅导 11.会议方法 12.课堂教学 13.学徒培训法第七章 职业生涯管理概述职业生涯发展计划的评估职业生涯管理： 职业生涯

12、管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进精品行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程，是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业生涯管理的作用： 职业生涯管理对员工个人的意义：1 . 职业生涯管理可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力。2 .职业生涯管理可以帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系， 更好地实现人生目标。3.职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越。职业生涯开发与管理对组织的意义：1.职业生涯管理可以帮助组织了解员工的现状、需求、能力及目标，调和他们同存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾。 2. 职业生涯管理

13、可以更加合理与有效地利用人力资源。 3.职业生涯管理可以为员工提供平等的就业机会， 对促进企业持续发展具有重要意义。职业生涯规划： 1. 自我剖析与定位2 生涯机会评估3 职业生涯目标与路线的设定。 4 职业生涯路线5 职业生涯策略6 职业生涯规划的反馈与修正第八章 绩效 和绩效管理的概念影响绩效的因素 绩效管理的目的 及其评估方法绩效的含义： 所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。影响员工绩效的因素： 个人：能力、性格、态度。组织：群体压力、激励、绩效考评、组

14、织文化。工作：任务本身、工作方法、工作环境绩效管理： 所谓绩效管理，就是为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。绩效管理的作用： 行政性作用：判断型绩效考评判断型绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。开发性作用：发展型绩效考评发展型绩效考评是以提高员工将来的工作绩效为目的的绩效考评，它主要着眼于今后的绩效。绩效管理的意义： 1.支撑组织战略的实现2 为企业人力资源管理与开发

15、等提供了必要的依据3.有助于企业绩效的提高 4.提供了一个规范而简洁的沟通平台绩效考评的方法： 1.KPI2.BSC3.MBO4. 民意测验法5.关键事件法6.行为锚定法7.排序法 8.标尺评估法考核方法对比：绩效考核方法 优点 缺点精品排序法标尺评估法目标管理法行为锚定法关键业绩指标法缺乏客观性标准不够精确目标确定耗时设计要求水平高关键指标的选择和确定较复杂操作简单方便、易量化、具有相对性有利于沟通、激励精确性强信度和效度高、易量化第九章 薪酬管理的含义、构成和作用 薪酬设计的原则 激励的管理 薪酬的含义： 薪酬是指员工因对组织提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。薪酬管理的含义： 薪酬管理是为了实现组织目标，发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机结合的一系列管理活动。薪酬管理的作用：1.对员工的经