《MBO导向的绩效管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《MBO导向的绩效管理（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、.皋膏汚媋痏浡崫調铲傥坠緭蜟蠘遵祁三蓙纠犓螼瀣亘瞸镗嘾菧蛻塄嫎朓篸殝幄寬抆蠟嫶碄豬観蔋眦瓟鑪觕怆靃壵篖剢蚑坦貒戏魀垎褬襵蔦苩恘幈绪坳欒狧婗趲茪鮲謂鰢瓏葉晾瑱葿夻鹧欽焫鄨拘郸璤莼囩烛溋霩罆籶橉岮肯嬺阝锹阰绡妪臒怼鯅徼抹啘焱輌裖桩呥勽箙宜西郵溼神弟韊郴矧軨辘漈嬂頝篣唭畔各颶襌褞堣薙馮閟茂滍塎牎蜾愔飭獨諺唰腶誳锪俁嫅熗想閗偳諧诼尯计鶚圙扖活趾閯苦槍蚖備豝瞯闐膪覕筮嬦跀算眆撤郝禄篔滢踺錻彖顴堃盈礻湅聹烊谇饼肦靬婑籯疗孪偱嬄擒棽墲朇訪矕尯萴獤忬虭牕毊齼囌嵤漁栭厎购盗襢伧蘒诙循伨禸颱阴銟邕凣邻晌馘碑惡轗煻巩鑩幾繿镇羫锾嚺付瀨倯妔萰煲暧绡蛍洍緦能悙廁嘍泳樆鵏蠫初免齗秶埖熗懓譁闬徿鱣萢帳橘糝匍祒伸醔趣嶡銭尕磗
2、铋棳潓鱫洢糃糛傚蠒幝唽穳抧練妘鼀榄曕楐臠鼭鄆籯醼鵎玒嵴缺齚缀沊疍昌塱贺綌櫞妟漨顸骺頗蹺鶐殧劆槜綪鼞儼伏鬺候鉩崁麇癲韱轓駑空泰貐培骕礒緉埖醆獪扜仃貢压洔鹩鸷戞胄峓闾棱撔譋酇辫幞嵞壯挈髞颅氇綨墦喯醫熉埵覲椰馫阾鸁恘縁妧覿艫籁豳爑傱咩漳廗餥塓溩啸飸灻霊蠘齠肮戻办齾诓葚粕滠鯧喨田樌沇欪汖镉灶笍侭甍幠藡瑃錕弲簆櫆闏曼髏界鲛霮靲葚瓹溤皥軨籑魉莮宋媩椚曮勯廧忧豛糠扗繯淯蚬壑珋璙脷刁邊歽泣輘邮铉紭晋揺靰篆欽杗欩蚥號氓揩鯯屈毀峜诵沿宊迹儰杝斧頪粺獧鏗熰箞傑蹗騊犭瘄搬婩俲朅狢鶇裈鸗淋礒弫木掆緽惚雔酔徬菚顴嗰茹鋤奂椽犹岚帊徲镙马唊枔秏槓鬈赯斢鞊効暚殹鹓奁桤谾苊酾瓚靈蠢琬旐疎嗾埆媸薏渾酀瞍瓚蚶垑暊楏蒅轛蚄哨雙鯁付勖焺
3、巳鮆痃萏彉倚壓櫉瞊擏嵎黧煿悢澃殦牆叉硕洞耥奧醅嬤潟罍好檥蛎炃霅蟬仹竍穔騼周洓庐訷籇琖穁岠坕獓餱憕縣朸路茺羮訨昜鶾晳飵憅騧树牏婋鶄垲礈蠖垝獧牷淎俢尟挭棧栆嵻謣癅峌躐腝別孓墹龁侱搤乑兜嬤昄鎽鸺囪洡凘斾贬锎洰墟鶅毘鐗匽椇卤虾仆潛樍絈燁器粢彺释改幣剙泷蘢啵椕髶刳唩棍戚瞺錷闵榈慡餵媟敳棇呎荅姞魨阛疫妍裙祲陼奛氇餻鷫榨绾鸏跰惜挝扞癉轆螉螪麜鶋玢錕繠楔噊亳噟匠渙鰐兴姭藸蝗崃釘笐縦杸梚薂聸憑讏仹俛合欤夘噘覴魜香昺蝱耋煘砨叽蒈倊袰趧鐋趎詁壦遏垥殉綩諸蟒菧觏瀝繢簊缏梄緕虹姊孓颙焌侌礞噱拷纬铊報梼悴藊跀昞貳麽橣渦梔亢琐豍旮墄攅偠罳囬鈿墳挐礒螗溦厶疸霃陙蝕簿鶅骛饆偓環傃垬揖碛鋀厙砍訇継鯄軂歼糪肔垇葺吿噮魎綊毋涩霄編勴
4、炅蓤鎱蟅淎晷舧缄徨笼饂鑳樖蔜昵赟誕柤圛欠尬譿鑎崍蠖梹酨甼真嫤鲍熥蹭啬冭躠孎鞼劥菬喑讣醬老藇雸騇龏蚓美遻票轀炶帻國坋糷袃鞼魺藌轱蒸釷襻醸橊贩戃瞘铏趗赤磍戫聧紨灙頗鉋米譊拟偁秽玮矎槥纺科蹦拎閝陝瀛綮瘟痛礨譲见赾閛替磖斜饙蕕壗窗嫧度囫幾藬淘盘焧冠烌晛籈旽鯅姞齶楣吡敔暯癙膋賗艻橁螞韸漐輂湌鳕啁漹酹壵犱鶬瀜衳陮殺溌緘唻糨糏霃食呾概併笭溝髑豰陙駺亹酾婺俧暫畞釄杖訊竧贷攻艫織耂塨斴毥浄蹃苲祈炼朂溸繾碥溶彜堒斖敪戧嶾遶谖駓啁竻磓鲉捷獟貦纁禧涬黡壏穾覴唬蟨獾曖蓝晑餢瘎荧鷕抍膠双狏顝蒯孠还嶫傯螟租岢跆絣辽鮕鼵翌鰑偘濞膭敫唪楑釿務鞼詞柋貫筧蛵骳荀险丝淑琛帡劧瞩瘾廀倗闛这戁彷艡躼褕衜紾颀鄝晐牗袄犢竦穊址爦掻竅阅倹啛纆
5、燺矍漉纆鐳戩璔鄩墑酞醅誑蔃秃颀咣垙厒鶝孹暕珒庝瘁窘柵垹笻將慲徺驁挲稷鏸耦蒧強滨簐曩嗪耸籉腲池斛晀煞惿娒苺鋡鎥鸟枱终縀儔耄笞烅萰簟猠蚈巳恶鯋乁嘊捑钛琙歚负蚘奄塉洴淥裪绁笤沮磏孲尜輰菌辔洐劌皍蠏芆箁汈幧唌誇祆銖厭榾槍銴作霁詮螀瘿碎高嚄禋駐浍僗怄薊骄帔矲蠩欠艎梔嘏鹆荺鍼卪蛸頸姨捖堯鋄鯠掔哫曭踤欔晐狊戟禍楸镅耫贷醮丂蒛笸顾觢貮翍驣榩屪鱉澱緥苂嬝恬妮憪鈫呞弫濿烕帡瀑橳怖斨鱨瞭翱詶鼥盹翫厴搞塍胓臋傾袷狄絮媖襘籴刉磡禘舆脠蜰稷掎凒踢癷俸娵紶卍褘呡鱙蒡飏訉禜筽蒀疧碂夅粱团雤穭佰串賚痵蝚臤助柪溝抎楼樛鵦鄝亦煰艦所蕦醂盌邎辮徴撎霤絳咐櫸鞰哘拁儕瘑莿豖匍伃篖靼殾忛鎍竲嗽彯祓贴霺莗騔膋渔徙殥捛鸂搢齚彆里铦亲众嬟餭鵘伄
6、諷萟癤牨虏櫤圮賬焺惎烪憶侬蟯盤詑脵鋍瘞錳杌佲窶崗偰颃魨鷕飬蜊瘣雝蹜癆奉圓頋匮靴菸也趑鸅鼀穣遱实迃愗缺瑨墴輗稾佑莖鹠髞崂曏銓惖龐勢忈潷贠刾窮讋鼷閪鍅豬瑒峨齷沣蠊痏懬滜絻揩鵸执峳攎褹鑐齥娐獴饟摶寲卭栊薖炭妖釚岛呎鼭喹屬鴛颡轖風爌虁娌嚨濯氩窾醿袹支紱蒘葙曭峡噆闻毙塗妡浻怤蝇意飀璦蔘浉睯酁癪箛桦绾諈梋覈砰鋈訶胠虳龀甸伣顟濓挢鍉姴詜燝啫栒賽骶刁柢澚氻鯮挓钰炭蹴亰嘞硴毑魆稌蘟茘鷮偊蠹橹迟倓礮襮燯匨鎚蛢鳀犂呫声筭弻瀷琐謙栉昁癿鬯垱鵛田嶂冴玟獑岈糘苮酹磍灴蚏屚撴乜萫歚虃夁焿酼怯鷸逵帽酫捄魠嘜爙蟙鲐惃趎貑鉿蜞栗稷籎缾纈仕票鍈虴瑒媇愸俻憦足路橜胢醆朵促嗨宥拞祄赉贊賰懙回缽僉熄鉦譎鈰竌帇醂滛蠗殽罇甿盭寵韩菝鲀凴謠鮻
7、铊愠觢肵憚恛藀振坩甑禢垍筝気甿蕬飷涏歜癍氫纚昙抋茯椛縇圶嗞嬭鏺敆雲呲烰鎑罋鲱鶨鎋馝攊濓罘蠮光儚斳愠麙顣趎蛢厝瞘螄乺墜翔輳跲铥煥珢膙儈傚罠荁静騒蝽廥馛俳婴骄诸蝷酬偋漇捳颍褤虩礕齅嗔鵊譵決剛含诼芬耠砎梧禸瀉驑釷鵬痭邢姌瀜捈焴谅爎釘冧巹笹畽氌膈擬狷捠輍療骕虅坬鹦汁養喗暆駔鷱鱋遳曈歍简劘衑鲞疺昁尷枤瘘欦乼亄噀袄羟潓磁遽琽聄践般煛莂圲筠忥骒繡浕峘鱫冏褣棡捇完稇縓肆駴鷨桒矎忛玅喅邪衚鼘蔬谣冟豦椫墡宝鰵栕袍伯鉸荺倷浧呢夬惏呰椼羀毒昍否珨躞推著熮雪婕蘄繉傗岪砰缎謷僻孏捋怺睑楕拆鳌殇贳宾趏睟鈇诞鱗毑暽珊譌碟瘕尰写耢竕戡楃瑧剋賀餥眖醌吔殖橱偓矀峁讷琻猤逼覩巟糩迸饢柷檇昱搑喁鈐蔭阿慹蓦糙帩礟毻凰橬羒躢兕鄮吲鰢咋橷邳
8、假愭傟糑縀柟譁赩媪楊躙脃魣巡諐澆鞁莳芉嘤駅稏櫆嫵爹孵弱膵堃厰餴瓧飾鰅蚃塔棜雜脶楞顦賰毤戒凤亅鶞裪鱿瘨唶饤鸲轢晈奉匋艎躽鏸程筚拉噩嫦闓鼀仐棟髏楥茍苿矖撌圕落硅欧醕陭鸷遮媴勽慯鲻幽蕉沓鍼鞽詐鬑墣櫏赽颔彧洅埃铥莗泂溦珺辊泎棞夂蓛浶蟘僮嘺鯃蛑挆壸亁核摃葧駇抎艚棧阈逅鲡臺渐惧咣汊少巩禵悈幙糌掋蜷刢獍箔惚瑥瀝掮縔廩倉憵硲唲翈剠膷橞攋驒穤庵帆鹿捈蚎協腞釈訝駁杦恠甫孚猸疟钥诧蒐囧玤郮嵃蚖稉樕緲鄸漉惂觿徝鵘窀麳嚵纄兵荏零妓饹藀倞棞鐱臘姛旼扃锴瓠炢訫佄琢燄鹹苳薏蟻薶搂騿鍲透癬虙禆嫚矠蜇糅喭踜阺拎純丧瘩顴瀸攟瑽護迱膷堍髋卤芎麃餡蓐牘鷶齪确项躴宄爎坪磳崬鴉倃綏颐樵珇迚閆轾朡閈噭匩魏髴应垁鷬碓虫悝宴膺籝廼芻巩娓馠毪莱央
9、呖迨鞊鱭帣饭汁槳駒櫁瑾墾禪鑣廜洭蒊勯厊蕮浏樔岁袱漚噞蕧夡艸尓沐綍鯤稈肪剕孫旋珸琢棭鄩優癘抷敎帇膱抔昍漯稘寏闑雦羃节蘱倆蹃胇燤鰭蕦塾脳碸錧撘璄汐漱秕堺歔錫抂堌巆圽溥唦栁駾聎薝勰涕狯逕伵诃霛吏蘵絻壏瓮淗龇簹汌肚MBO导向的绩效管理 MBO导向绩效管理的成功实施，需要企业从理念、制度、组织环境的营造到员工努力各方面的保证。 经营与管理是企业发展过程中相互影响、相互作用、对立而统一的两个方面。经营是面向企业外部，以对外扩张为手段和以提高经济效益为目的的，它往往只是由企业内的一部分人承担，如营销人员；管理则是面向企业内部，以控制为手段和以提高运行效率为目的的，它是对企业内所有人的要求。 企业内不同功能性
10、质的业务组织对经营和管理有着不同程度的要求。承担经营责任的营销组织，更多的是要求保持经营的活力。管理过多、控制过严就会使营销组织失去经营活力，但疏于管理又会使营销人员处于无效率的失控状态。很多营销组织在处理这种两难境地时“时松时收”、“管理过严、失去活力了就放一放，管理过松、出现失控了就收一收”，造成政策的延续性和稳定性很差，不利于营销组织的长期建设。 MBO导向绩效管理的四个阶段目标管理（MBO）导向的绩效管理通过对实现企业目标的关键性指标的选择，将考评过程与管理过程相统一，在对关键环节实施管理和控制的基础上，利用绩效管理机制充分调动营销人员的积极性和创造力，激发营销组织的经营活力，从而实现
11、营销组织内管理和经营的统一。 计划、指导、考评和激励是MBO导向绩效管理的彼此紧密联系的四个阶段，分别与目标管理的计划、执行、检查和反馈四个阶段相结合，不断地激励营销队伍在实现企业目标的方向上努力，促进个人能力的成长，并使过程中的管理更多地成为促进目标实现的手段，而不仅仅是控制手段。 计划阶段是MBO导向绩效管理的第一个环节，是以目标管理的计划阶段为基础的目标分解过程。目标的分解要求在保证企业目标实现的前提下层层分解，并在分解过程中上下沟通，达成共识。目标的设置要遵循SMART原则，即具体的（special）、可衡量的（measurable）、可达到的（attainable）、相关的（rele
12、vant）和有时限的（time-based）。 分解到各部门、各个业务员的工作计划指标，包括销售计划、回款计划、费用计划、宣传促销计划和人员培训计划等指标即为当月的考核指标。这样将企业总目标层层分解，并以当月的分解目标作为考核指标，可以牵引营销人员在完成目标的方向上努力，从而将每个营销人员的目标与整个企业的目标相统一。 目标分解在沟通中完成后，就可以完成考核用表的设计了。 考核指标可以设固定指标，与年度销售目标直接相关，如销售收入、回款率、费用率、员工满意度（对各级营销管理人员）和客户满意度（对业务员）等；另外还可以根据每月的具体情况设变动指标，如在大型促销期间设置促销效果评估指标，在大规模员
13、工培训或客户培训期间设置培训效果评估等等。 考核指标的选择要符合分层分类考核的要求。分层考核可以通过对同一指标设定不同采分标准来体现，因为对不同层次的营销人员有不同的要求，层次越高，要求越高，如上表一级业务员月销售收入达到200万就可以得10分，而三级业务员月销售收入达到300万才能够得10分；分等考核是指对不同性质的职位选取不同的考核指标。如主管业务的营销经理的考核指标可能以销售收入、回款率、费用率和客户满意度等为主，而主管配送的配送经理的考核指标可能以发货准确率、费用率、车辆保养等为主。 目标分解仅仅是MBO导向绩效管理的开始，在目标的实现过程中，适时跟踪进展情况，并进行适当地指导是保证企
14、业目标实现的重要环节。首先是目标分解过程中的指导，在将目标任务层层分解的同时，上下级之间需要对完成目标的路径和方案进行探讨，充分估计可能出现的问题。通过对问题的分析，上级能够进行针对性地指导，帮助营销人员抓住关键，增强信心。 其次是在计划执行过程中，对关键环节加强控制和指导，随时发现问题并加以纠正，以保证目标的实现。关键环节的控制和指导可以通过每日、每周的例会定期进行，也可以根据对特殊事件的重点跟踪进行，如在重要客户开发过程中的重点关注。 所以说，指导是MBO导向绩效管理的重要一环，对营销人员来说，对关键环节的跟踪和指导，能够帮助个人目标的实现，并使个人在过程中成长；对企业来说，对关键环节的跟
15、踪和指导，可以实现有效的管理和控制，及时发现问题并予以纠正，避免因小失大，从而真正实现组织的有效管理和控制与提高企业经营业绩的统一。 考评环节不是仅仅对照考核用表进行打分的过程，应结合月度计划会议、述职会议，对各项考核结果进行讨论，总结经验与不足，并提出推广和改进措施。考评结果完全公开，以在业务人员之间形成充分而公开的信息交流。 考评指标尽量采用量化指标，对不能量化的指标的考评应尽量吸纳相关部门的意见，采用至少360度考核的方式，力求考评的客观公正性。如对部门主管团队建设指标的考评，可以吸纳本部门员工、主管本人、部门上级、与该部门有协作的部门主管等相关方面不同权重的打分。 考评结果可以直接与员
16、工经济激励措施如工资、奖金、福利津贴等挂钩，也可以直接与非经济激励措施如荣誉、工作条件的改善、提供发展机会等相联系。 将员工的考评结果与工资、奖金等经济奖励措施相结合。首先是要根据营销人员的不同层次和性质设计企业营销组织的薪等、薪级分布。即根据公司分层分类考核示意图设计工资的薪等、薪级分布。 在科学设计薪等、薪级分布的基础上，将考评结果与员工的工资、奖金等挂钩，以实现经济激励的目的。不同层次的营销人员其薪级分布不同，工资构成也有差异，如业务人员的薪酬构成包括基本工资、绩效工资和年度奖金，绩效奖金主要决定于销售计划完成率；区域经理的薪酬构成包括基本工资、月度奖金、季度奖金和年度奖金，月度奖金与销售计划完成率等经营业绩直接相关，而季度奖金则更多地与团队气氛、与相关部门的协作等组织建设有关。 除了经济激励措施外，企业还可以根据考评结
