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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页培训教程总结第一章 人力资源规划1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一2狭义的人力资源规划实质上是企业各类人员需求的补充规划。3从规划的期限上看，可分类：长期规划、中期规划（1-5年）、短期规划。4内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。5战略规划是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。5.1 组织规划是对企业整体框架的设计6费用规划：是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源
2、费用预算、核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制7工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。8人力资源管理的基础是工作分析。岗位分析的成果是制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。9工作岗位分析作用：为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础；为员工的考评、晋升提供依据；是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提；是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤，为企业单位建立
3、科学合理的薪酬制度奠定了基础。10工作岗位分析信息的主要来源：书面资料（现职人员的资料记录、招聘广告）；任职者的报告（访谈、查工作日志）；同事（本人及上、下级）的报告；直接观察；11岗位规范的主要内容：岗位劳动规则；定员定额标准；岗位培训规范；岗位员工规范。12。岗位劳动规则 包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则13定员定额标准 包括：编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额标准，产量定额标准，双重定额标准14工作说明书的内容：基本资料（岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级、分析日期）岗位职责（职责概述、职责范围）监督与岗位关系（与其它岗位横纵联系）工作内容和要求（说明
4、主要工作事项）工作权限劳动条件和环境（时、空）工作时间（时间长度、轮班制设计）资历（工作经验、学历条件）身体条件（体格、体力）心理品质要求（智力、语言能力等）专业知识和技能要求绩效考评（品质、行为、绩效等）。15.工作岗位受到以下因素的制约和影响Z： 1相关的技术状态2。劳动条件和劳动环境的状况3。服务，加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响4。本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派以及领导行为的影响5。本岗位不同时段，不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用6。企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响7。工业工程师
5、、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响8。软环境条件的影响16工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应原则。17因事设岗 是设置岗位的基本原则18改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化（横向纵向增加任务）与丰富化（充实工作内容）；岗位工作的满负荷（最基本的原则和要求）（避免低负荷、超负荷）；岗位的工时制度；劳动环境的优化（人-机-环境）。18.1 劳动环境优化的因素：工作地的组织；照明与色彩；设备，仪表和操纵器的配置；空气；温度；湿度；噪声；厂区绿化19横向扩大工作：将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序20。工作扩
6、大化使岗位工作范围、责任增加，改变员工对工作感到单调、乏味的状况，提高工作效率。是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的内容，形式和手段发生变更；21工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。22工作丰富化，还应注重考虑以下五个方面的要求：（1）任务的多样化，尽量使员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作，实现“一专多能”（2）明确任务的意义（3）赋予必要的自主权（4）任务的整体性（5）注重信息的沟通与反馈23从企业的整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：（1）企业劳动分工与协作的需要（2）企业
7、不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要24企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其事，适才适所，人事相宜”25企业定员和劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。26按劳动效率定员，就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。26.1 按岗位定员,根据岗位的多少，岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数27企业定员和劳动定额 都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已。27.2 劳动定员标准的特性；科学性，技术性，先进性，可行性
8、，法定性，统一性28。要做到人尽其才，人事相宜，一方面要认真分析，了解劳动者的基本状况，包括年龄，工龄，体质，性别，文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识29核定用人数量的基本方法：1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率出勤率）适用：以手工操作为主的工种、有劳动定额的人员。2、按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数每台设备开动班次）/（工人看管定率出勤率）适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。3、按岗位定员：多人一机操作岗位定员=共同操作的各岗位生产工作时间总和/（工作班时间- 个人
9、需要与休息宽放时间）适用：连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、烟草、机械制造等使用大中型连动设备的人员。4、按比例定员：按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。适用：炊事员、保育员、保健员等服务岗位，以及企业中非直接生产人员如辅导员、工会妇联共青团脱产人员等。5、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。6、其它新方法：运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；零基定员法。30。运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是
10、以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。零基定员法打破了常规，改变了过去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二，三线人员的传统方法，是以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一个人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。31企业定员标准分级：国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准。32。企业定员标准的分类：按定员标准的综合程度分为：单项（详细）定员标准是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准、综合（概略）定员标准是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准；按定员标
11、准的具体形式分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。33编制定员标准的原则：定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学；方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调。33.1制度化管理的优点；个人与权利相分离； 制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；适合现代大型企业组织的需要。34制度规范的类型：1。企业基本制度（是企业的宪法）2。管理制度（管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架）3。技术规范4。业务规范5。行为规范个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范等 35企业人力资源管理体系的基本职能：录用，保持，发展，考评，调整36。保持
12、职能：有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性，主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提供安全，健康，舒适的工作环境和条件，营造良好企业文化氛围。37共同发展原则是企业人力资源管理制度规划的基本原则37.1 人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则，适合企业特点，与集体合同协调一致，符合法律规定原则，学习与创新并重，保持动态性38审核人力资源费用的基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。39区分人力资源管理费用预算和人工成本预算40。审核人工成本预算的方法：1、注重内外部环境变化，进行动态调整：关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线（基准线、预警线和控制
13、下线）来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自的合法权益。定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线进行对比分析。关注消费者物价指数。2、注意比较分析费用使用趋势（由比较上年度预算得出）。3、保证企业支付能力和员工利益。41。人力资源费用支出控制的原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合。第二章 人员招聘与配置42内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。43外部招募优点：带来新思想和新方
14、法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。44选择招聘渠道的主要步骤：1、分析单位的招聘要求首要步骤；2、分析潜在应聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法。45参加招聘会的主要步骤是：准备展位；准备资料和设备；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；招聘会后的工作。46内部招募的主要方法：推荐法；布告法经常用于非管理人员的招聘，特别适合于普遍职员的招聘、档案法从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息47外部招募的主要方法：发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人
15、推荐。1、发布广告：信息发布快、广泛的宣传效果。两个关键问题：广告媒体如何选择，广告内容如何设计。信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大，作用效果短。2、借助中介：随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择，也为求职者择业。人借助这些机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。人才交流中心（针对性强、费用低廉，但不适合计算机等热门人才和高级人才招聘）；招聘洽谈会（在洽谈会中，单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。双向交流、选择余地大，可了解当地人力资源素质和走向及同行人力资源政策和人才需求情况，但难招聘高级人才）；猎头公司（推荐的人才优质高效，成功率较高，但费用昂贵）。3、校园招聘：也称为 上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。双向选择，通常用来招聘财务、计算机等专业化初级水平人员。4、网络招聘：优点成本较低、方便快捷，选择的余地大，涉及的范围
