《人员结构情况汇报》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员结构情况汇报（12页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、竭诚为您提供优质文档/双击可除人员结构情况汇报篇一：人员结构分析报告通辽中联虹祥水泥有限公司人员结构分析报告一、公司人员基本情况截止20XX年8月22日，通辽中联虹祥水泥有限公司共 有职工145人。公司职工平均年龄为36岁，其中30 岁以下 职工59人，占职工总数 40.7%；31-40 岁职工30 人，占职 工总数20.7%；41-50 岁职工35人，占职工总数 24.1%；51 岁以上职工 21人，占职工总数 14.5%。从文化程度上看，研究生以上学历2人，占职工总数1.4% 本科学历8 人，占职工总数 5.5%；大专学历26人，占职工 总数17.9%；高中及中专学历45 人，占职工总数3
2、1%；初中 及以下学历 64人，占职工总数 44.1%。从岗位分布上看，高层管理3人；生产一线共有职工 101人；供应销售共有职工 12人；行政财务等后勤辅助部门共 有职工30 人。图一：各岗位 51岁以上人数图示表一：各岗位人员学历情况分布二、目前人员配置存在的问题1、年龄偏高由各岗位 51 岁以上人员图示可以看出，有 71%的老龄员 工分布在生产一线，所从事的工作具有登高作业等安全隐患 为我公司的安全生产工作带来不稳定定因素。2、学历偏低由表一各岗位人员学历情况分布可以看出，一线员 工除去管理层外，基层员工大多为初中及以下学历，文化水 平低，接受能力差，为员工队伍的素质建设带来了很大的阻
3、碍。3、身体偏差20XX 年4 月 24日至5月10 日，我公司对一线员工进行 了职业健康体检，共体检了 7 个项目，从体检报告显示，非 目标疾病血压异常有 39 人，血清丙氨酸氨基转移酶异常 19 人，尿常规异常 43 人，心电图异常 28人，胸片异常 25 人。三、公司采取的防治措施根据公司职工信息情况统计，我们有目的、有针对性的 采取了一系列措施，最大程度上降低用工风险及人工成本。由于 现阶段为混凝土生产旺季，搅拌站人力紧缺，从六名保安人 员中抽调出两名调配至搅拌站，后该两名调岗员工不适应新 岗位，主动提出辞职，保安人员由原先的六人三班倒调整至 四人三班倒。搅拌站一名力工、粉磨站一名库顶
4、工，由于体检时检查 出血压太高，为及时消除安全隐患，避免安全事故的发生， 保证员工的人身安全，通过深入沟通交流，做好员工思想工 作，最终双方解除了劳动关系。四、下一步工作计划及建议根据目前公司人员的年龄结构及学历状况，为提高劳动 生产率，打造出综合素质过硬的员工队伍，我公司将有计划、 有步骤的对部分年龄偏高、学历偏低、身体素质较差的职工， 通过友好协商的方式进行劝退。对于空缺岗位，根据内蒙古 运营管理区加强人力资源管理，“员工管理只出不进”的原 则要求，希望集团公司及内蒙古运营管理区能够考虑企业的 实际生产需要，采取内部调配或其它方式给予人力支援，以 保证生产经营的正常运行。通辽虹祥水泥有限公
5、司20XX 年8 月 22日篇二：集团公司人员结构分析集团公司人力资源情况报告、集团公司人力资源现状截止至 20XX 年 11 月，集团公司在册人数共计 137 人， 包括集团公司各职能部门人员，项目建设人员，各污水处理 厂运营人员。其中：1、中高层管理人员（集团公司总经理、副总经理、各 职能部门经理、副经理及项目部门经理、副经理、运营中心 主任、副主任）共计 17 人；基层管理人员（各职能部门主 管、项目主管、水厂厂长）共计 11 人，一般人员 109 人。 具体如下表一：从图饼中可以看出，基层管理人员偏低，而一般人员过 高，可能会导致人才梯队建设出现瓶颈，不能有效的保证管 理和专业两类人才
6、通道的畅通。2、集团公司总部办公人员（总经办、技术部、市场部、 采购部、财务部、项目部部分人员）58 人，在建项目工程人 员（文县、礼县、两当、武都区、兰州彭家坪等项目人员） 30 人，污水处理厂运营人员（永靖、甘谷、两当、黄陵、延 长污水处理厂人员）49 人。具体如下表二：人数现在公司战略已经很明显，现在项目人员和运营人员短 缺，尤其是运营人员，将来我们水务公司的成立会受到制约。3、年龄结构：集团公司现50 岁以上人员 18 人，40-50 岁人员 23 人，30-40 岁人员 19 人，20-30 岁人员 67 人，具体分布如表三：从图饼中可以看出，人员结构逐渐趋向年轻化，年轻员 工刚工作
7、不久，在技术、业务和决策能力上尚未成熟，这样 不利于新老员工接替，不利于公司技术的开发和决策的延续 性。对于一个快速发展公司而言，骨干型员工是尤为重要的， 不论是知识更新还是技术创新能力都是公司发展的源泉。4、学历结构：集团公司现本科以上学历 28人，专科（高 职）学历55 人，中技（高中学历）35 人，初中以下学历19 人，具体结构表如表四：目前公司人员的学历结构正逐步优化，大专学历和本科 学历人员已经成为公司人力资源队伍的主力军，同时随着近 年来校园招聘的开展，大批本科毕业生将加入公司人力资源 队伍，因此，公司人力资源学历结构的不断优化和升级将是 公司人力资源结构的主要发展趋势之一。但也应
8、该看到，中 专以及高中及以下的人员仍占据相当比重，如何开发或管理 此类人员也将是接下来工作中的难点5、集团公司人员工资情况集团公司20XX年1-9月份人员工资发放总额3,460,445.09 元（含永靖污水处理厂），平均每月发放384,493.1 元。其中：九月份集团公司人员工资总额 39,0260.59 元，9 月份集团公司全体人均工资 2921.61 元；9 月份水厂人员总工资93830.78 元，人员平均工资 1814.94 元，集团公司办公人员工资总额 296329.81，人员平均工资 3367.38 元。6、集团公司人员流动情况20XX年1-9月份，集团公司新入职员工总计56人，离
9、职人员总计 38 人（其中就职一年以上离职人员 7 人），净增 人数18人，员工离职率21.46% （员工离职率二期间内离职 人数/（期初人数+期末人数）/2 X100%）集团公司的整体人员离职率偏高，人员留存率偏低，导 致一些刚熟悉相关业务的人员离职，工作不能延续。特别是 技术部，情况比较严重。能对公司影响范围大，贡献高，经验丰富，技术骨干型 的员工数量偏低，进而导致新进人员业务素质薄弱，不懂施 工方案，不熟悉施工技术，对现场管理能力的不足，也不能 进一步钻研和提高专业技术能力。二、针对以上问题人力资源部的相关建议。1、逐步完善薪酬体系和绩效考核体系结合集团公司实际经营情况，制定切实可行的薪
10、资制度 既体现公平，又体现差异。根据今年的绩效考核实施情况， 人力资源部在今年底将继续征求各部门的考核意见，逐步修 改完善。2、建立和谐的吸引、稳定人才策略树立吸引人才的正确观念，及时建立可行的吸引人才策略。建立多种吸引人才的渠道加强高校毕业生的人才储备， 规范人才管理手段。3、培训体系的建立培训是人力资源管理工作中的一个重要模块，也是优化 人力资源结构的重要途径之一。培训不仅是提高员工胜任工 作的整体能力的手段，还是内部人力资源供给的一条有效途 径，也是一种有效的员工激励机制满足员工自我实现的 需要。加强内部培训体系建设，实现多种培训方式共同发展， 不仅有利于帮助员工实现自我需要，更有利于加
11、速学习型组 织的建设，使公司在知识学习和技术更新的反映速度上占据 领先优势。4、加快岗位责任体系建立，提高管理效能 岗位责任体系不仅能规范岗位任职标准，同时标准化的 责任体系也能体现内部公平性，减少公司内部消耗。篇三：XX公司人员结构分析汇报xx 公司人员结构分析汇报一、人员现状：XX 公司共有岗位 36 个，定编88人，其中兼职2人，现 有员工83人。全公司员工平均年龄 31岁，其中45岁以上 老员工12人，占 14.5%，35-45岁的20人，占24%，35岁 以下青年员工 51 人，占61.5%。从文化结构上来看，大学本 科学历2 人，占 2.4%，大专学历13 人，占15.7%，高中、
12、中专学历38人，占45.8%,初中以下学历 30人，占 36.1%。 员工构成中以近几年高中、中专毕业生以及初中学历的中青 年员工为主要成份。具体岗位情况详见附表二、存在问题：1、人员素质程度不高、个人观念意识太重，缺乏团队 意识和协作精神；事例:女生换宿舍问题及引起的连锁问题、宿舍内丢失 物品问题。通过分析公司大部分员工学历层次较低，人员素 质程度不高，个人观念意识太重，缺乏团队意识和协作精神 才出现了上面的问题。建议：通过素质培训、知识培训、各 层面人员的面谈沟通,正确引导员工思想发展方向，以加强 员工的素质;积极组织一些集体活动，以提高员工的团队意 识和协作精神。2、中层管理人员素质和管
13、理水平较低;体现在：所辖员工不服从工作安排和管理；对非所辖员 工随意指示安排工作。麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展 和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者， 而在于一批具有高素质和管理才能的中层管理者和专业人 才。可见中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用，他们不 同于一般员工，他们的素质高低，在很大程度上影响一般员 工的职业行为。甚至关系企业发展的成败，因此对中层管理者的素质，要有更高层次的特殊的要求。虽然不同规模的企 业在不同的发展阶段，中层管理者所需要的的素质也不尽相 同，但有一些素质是每一位中层管理者所必须的：如主动性、 执行力、细节观察力、影响力、培养他人的
14、能力、带领团队 的能力、良好的沟通协调能力以及专业知识与技能。目前公司有的职能部门员工工作作风漂浮，不扎实，服 务意识不强，办事拖拉、推诿扯皮、效率很低。经观察分析 主要原因是中层管理人员在以上能力方面尚有欠缺。管理人 员不具备良好的团队带领和沟通协调能力，甚至不清楚岗位 职责和管理权限，觉得自已受老板器重、具有老资格，想树 立比本岗位管理权限更高的威信，随意命令指挥甚至比自己 职位还要高的管理人员，甚到设立各种陷阱，由于新上任的 管理人员对企业人员尚不太了解，更本着尊重对方的原则接 受其安排的工作或任务，可能造成工作或任务不能圆满的完 成，承担不应承担的责任，甚至造成高层领导对其工作能力 和
15、个人素质的不满或看法。严重的影响到新进人员对企业的认知度，造成企业 各部门的团队意识和凝聚力严重受挫。老员工已深深体会到了以上情况，所以，在领导安排工 作时互相推诿扯皮，影响了各项工作的有效进行。我们企业 正处于高速发展和管理改革时期，强调员工工作效率、执行 力不够，不是我们的员工工作效率低，也不是我们的员工不愿意承担责任，不去执行，是我们的中层管理人员道德素质 和管理能力较低造成的。往往造成员工承担不应承担的责任 降低了员工对接受工作的执行能力。建议：着重加强中层职能部门管理人员的道德素质教育 培训，以增强管理人员的职业道德、职业素质和管理能力； 加强岗位职责相关知识培训，明确中层管理人员的
16、岗位职责 和管理权限；针对管理人员建立 360 度绩效考核体系,对经 过教育培训仍达不到标准的管理人员必要时进行更换。3、部门设置有些偏差起不到相应监督作用，设备维修 力量薄弱；例：质检部隶属生产车间管理，削弱了质量检验 方面的监督作用。设备维修人员技能力量薄弱，对机械设备 出现中大问题解决不了。建议:将质检部与生产车间分离，设置成相等级别的关 系,起到一个良好的监督作用。加强对设备维修人员的技能知识培训，积极引进一些专 业技术高级维修人员。4、管理、技术人员后备力量严重不足；由于我企业的高速发展,管理和技术人员后备力量没有 跟上。建议:招聘、引进一批具备高素质、高技能的管理和 技术人才。针对不同人员多开展一些管理和
