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1、女性职业生涯发呈现状分析一、职场中的玻璃天花板现象在职场中,总是会浮现一种所谓的玻璃天花板现象。其含义第一是说女性大多停留在较低层的职业或者职务上，难以上升到较高的层次。第二个含义是说玻璃天花板是透明的，它是看不见、说不清、道不明的，但是又实际存在着。它代表的是某种非明文的规定，非政策性的某些因素。虽然说没有明确的规定和制度来限制女生提高到领导岗位,但是在同样的条件下,女性获得职务提高的机会就是少于男性。没有任何一种条文明确指出对女性有如何的限制,但是在运作过程中，就是有那么一种力量，能把女性给筛选下来。第三个含义是，玻璃天花板并非是个别女性的个别现象,而是整个女性群体普遍面临的障碍。像美国、
2、欧洲也存在着这种现象，玻璃天花板现象,可以归纳为六个方面。(一）职务级别的性别差别就目前来说，领导职务仍然是男性的领域，女性担任领导职务的比例，远远低于男性。据全国人口抽样调查，的职业分布中，担任领导职务的人,全国男性占.18%,女性只占0.73。女性在专业技术人员中占的比例比较高。例如医生、教师、律师等等，女性的比例稍微高于男性。相对来说，办事人员中男性所占比例比较高。办事人员涉及一般的科员,或是多少有点小权力的人物。办事人员中男性占4.5%,女性是.63%。女性在商业服务和农林牧渔这些部门,占的比例比较多。越是在实权的部门，女性晋升到领导职位的概率越低。例如说在中国共产党各级组织负责人里边
3、，女性与男性的比例差距是最大的。在政府机关及其工作机构负责人里面,女性与男性的差距也比较大,排在第二位。公司排在第三位。事业单位排在第四位。民主党派、社会团队的负责人里面,男女差距就比较小了。民主党派、社会团队中最典型的是妇联,妇联大部分都是女性。尚有某些NGO，目前新浮现的NGO，也是女性跟男性比例差不了多少。就是说越是在实权部门，女性晋升到领导职位的几率越低。在公司的高档管理人员中，女性也很少。有一种调查，对象是28家上市公司的5067名在职董事和高档管理人员。成果显示，其中女性只占1.8%。(二)职务类别的性别差别刚刚说的是级别级别，我们下面讲类别。当女性可以晋升到较高的层级时，大多会有
4、四个特点。第一，所任职的岗位相对不重要。第二,参与单位决策的机会比较少。第三，享有和行使的权利相对有限。第四，在这些岗位上或许没有措施获得晋升到更高档职位所需要的能力和经验。在党政部门,女性一般有四多四少。第一，担任基层领导多,高层领导少。第二，担任副职多、正职少。第三，担任名誉性虚职的多,担任实职的少。什么叫名誉性虚职呢?例如公司的顾问，机关的巡视员、调研员,此类都是虚职。第四,担任非重要职务的多，担任重要职务的少。在政府机关高档职务往往是人事部门、行政部门、业务部门。在国家机关,女性的岗位多为党务工作,例如说机关党委,团务工作、工会妇女工作,后勤服务工作等等。事业单位和公司单位，一般有这样
5、五个组织，一种是董事会或监事会、学术委员会、党组织、职代会、工会。在董事会里边,往往是男性多于女性,监事会的男女比例接近平衡。董事会是负责决策的,因此这里边男性多于女性。在高校或者在医院，一般均有一种学术委员会。学术委员会女性担任委员的人数比例，大大的低于男性。在各级党组织,男性担任书记的比例不小于女性,担任副书记和委员的比例男女两性基本相近。在工业公司尚有高校、医院里，有职代会或者教代会,男性担任职代会主席团成员的多于女性,女性担任职代会代表的一般来说略多于男性。在工会男性担任工会主席的多，女性担任副主席、委员、小组长的多。（三）职业流动的性别差别这里所说的职业流动重要是指向上流动。例如从一
6、种科员提高为一种科长，从一种普遍办公室文员，提为一种主任,然后再提高到部长，我们说这就是向上流动。有数据表白，男女两性职业流动的性别差别是,男性的职业流动率高于女性。男性是266%,女性9.3%。而无流动性比例，也就是总是停留在同一种岗位上的比例，男性占64%,女性是7%。在刚刚找工作的时候，男性往往担任管理人员、办事人员,尚有就是去当个体户了。而女性去专业技术岗位的比例比较大，例如去当医生、教师、护士的比较多。尚有一类就是农民,农民中女性的比例多。由于男性都出来打工了，留在家里的基本上是女性。经历过职业流动之后，这个初始的状态还会保存。但是女性在管理人员中与男性的比例差距，还会拉大。而男性在
7、农民中的比例会缩小。就是说两性在进入初始职业的时候就不同样，随着时间的推移，这个差距还会拉大。(四)民主参与的性别差别“民主参与”可以理解为，大多数人尽管没有决策权，但是可以提提建议和意见。目前政治理论上觉得，只有实现广泛的民主参与，所做出的决策，才干代表最广大民众的利益,才干实现社会的公平公正。现代社会里,只有在进入到这个决策圈里之后，这个决策才干比较多的代表你的利益。如果这个决策圈你都没进去，你没说上话,那么你很也许就被忽视了。有一种调查成果显示，当询问“你与否向单位的有关部门提过意见建议”时,男性提过多次的占40.5%,女性是35.2。男性提过1到2次的是1%，女性是39.1%。没有提过
8、的男性是5%，女性20.9%。当询问“你与否理解职工的意见和建议，并向组织反映”时，成果也和上一种问题的答案大体是同样的。那么女性并不是没做事。据调查女性做得更多的，是协助同事,传送温暖。有一种调查,问题是“你与否协助同事解决过问题,体现温暖和关怀”,成果显示女性高于男性。（五）权利效能的性别差别权利效能是指，同样的级别，同样大小的权利,但是这个权利行使时效果和力度是不同样的。调查显示,同样的政府机关，同样的职务级别,男女两性在单位的影响力是有所不同的。基本状况是女性的影响力弱于男性。(六）职业发展的国际比较前面五个方面，我们谈的仿佛都比较令女性沮丧。但是如果同国外比较的话,特别同欧美发达国家
9、相比,中国的状况还是不错的。中国女性的状况有五个特点。一方面在专业技术人员中的比例，在世界范畴内是较高的,甚至是很高的。另一方面在管理人员中的比例,达到了世界中档水平。在办事人员、商业服务业员工中的比例，中国是比较低的。但是在产业工人中的比例,远远高于其她的国家。这阐明,在欧美发达国家,女性更多的是做办事人员、秘书、办公室的工作人员。但是中国的女性,更多的走向了专业技术,这是十分进步的。不太抱负的是，中国的女性诸多是在制造业，担任产业工人。就是做我们常说的打工妹。流水线上的工作是很枯燥、紧张的，在西方这是男性的工作。可是到了中国,有诸多的女性从事这些很累的工作。在女性专业人员这一项的比较中，日
10、本、瑞典、美国都是女性专业人员占比例比较高的国家，而中国也基本上接近她们的水平。，国内女性的专业人员比率占到了9.9%,仅低于瑞典，而高于美国和日本。女性经理级人员基本达到了20%左右。比土耳其、希腊、瑞士要高出不少，接近了英国和瑞典。国外其她国家的女性办事人员比例都是很高的,接近%,最高的是80。而中国的女性办事人员,也就是2%到30%。在中国的商业服务业中,女性尽管占到约50，但是跟美国、瑞典、德国、英国等相比还是低的。产业工人里边目前中国0%多是女性，而在其她国家基本上是20%，甚至20%都不到。国内明显的高于其她国家。二、阻碍女性职业发展的因素(一)个人因素1、人力资源的投入。这里所说
11、的“投入”,重要是指平常的工作投入。一方面是你个人从事工作的努力限度。即你在工作中投入了多少体力、脑力和才干。另一方面是“工作”在个人价值体系中的重要限度。也可以解释为你把工作排在什么位置。担任领导职务,不仅仅需要高品质的人力资源,同步人力资源的“量”还要高。也就是需要在工作之中，对于你的人力资源做充足的或者大比例的投入。女性在这个方面，应当说存在两个互相背离的现象。一方面女性的投入倾向和愿望比较强,女性如果真正想干,那么她的执著和境界，诚实说比男性要好。但是此外一方面,从投入的份额和时间来看,由于多种各样的因素，使得女性投入的相对较少。在珠三角,大工厂老板招工人时,只要女工乐意干的岗位，都先
12、招女工，招不到女工了才招男工。打工仔找不到大工厂、待遇好的工作，就只得跑到某些小工厂、小私有公司里边去了。这就浮现了一种问题，男工工作不好、收入也没有女工高,因此男工常常找不着对象，压力很大。增长了社会矛盾。老板之因此都乐意招女工,是由于女工肯干，女性的工作浮动性小，对工作比较执著,一旦接受任务，就会全力以赴。但是女性工作的内在推动力比较弱。男性把工作看得最重要,晋升就是她的目的，她更看中这些东西。而女性比较注重什么呢?薪酬、工作稳定感、安全感等等。因此诸多女孩子奋斗近年考公务员,终于进入了国家机关后,她们觉得工作又安全又稳定,后来熬年头就行了。至于晋升不晋升，那反正是生完孩子之后的事。这样她
13、就已经很满足了。而男性总是想着，我还要当处长，升了处长还要当副司长、当了司长,还要往前奔。这些是女性不理解的。有些男性由于升不上去，就跳槽到外企去了。因此留下的女性更多了。因此，从总体上看，女性在工作中的投入要低于男性,这是受到了生理因素的限制。其中涉及体力、耐久性、生理周期等的限制,如怀孕、生育等等。2、人力资源的积累。人力资源涉及了学识、才干、专业、历练、经验、感悟，也涉及个性、人格、特质、动机等等。人力资源形成阶段有学校教育、单位培训、个人进修、职业经历四个途径。对于人生的成长来说，学校教育是一种基本,但是它不能决定你是不是成为一种国家领导人，一种局长。你的职业经历也就是“在做中学”,才
14、应当是最重要的。就整体来说，女性的人力资源积累有五个特点:一是女性就业前的教育限度,一般低于男性。二是女性的工作经历,由于婚育等，容易产生中断，积累的经验就不不小于男性。三是女性进修的障碍比较多。涉及晚上去进修，路程远，不安全等等因素。四是女性成立家庭之后,为照顾家庭,往往追求规律、稳定，不肯到距离远的地方去上班,不乐意接受常常出差的岗位，这样减少了历练的机会。五是女性的职业经历比男性少。职业经历就是说本单位里你做过几种岗位、职位或者是工种。女性在同一种岗位上停留的时间比较长，那么进入核心岗位任职的也许性就小。在市场条件下,单位对于女性的培训,比男性少。一方面，单位大多觉得,为女性培训投入回报
15、率低。因素是女性也许回家生小孩了,生了小孩之后又要分心照顾,甚至也许就不回来了。那培训就白做了。另一方面，青年女性如果要达到与男性同样的人力资源限度，往往需要付出更多的时间，或者更多的财务成本。第三，即便培训了女性，她后来人力资源投入的限度,也许也要低于男性。有调查成果显示,女性在职学习的质量比较低。男性更倾向于去某些高品质的地方学习,例如说到高等名校去听课,去国外进修学习等等。而女干部更倾向于夜大、职大、电大、函授以及自学。此外,女性很难抽出整时间，用一种学期或是几种月,去高校听一门课,更不用说去国外了。因此女性的工作经验和职业经历，一般来说比男性少。对于政府机关来说，干部下派到基层挂职锻炼
16、，既是一种“在做中学”的机会,也是一种后来能不能被提拔的条件。甚至有些单位就规定，你必须在哪些部门挂职锻炼过多长时间，才干有参与公开选拔或提高的资格。但从事实上来看，女性下派挂职的机会比较少,并且即便下派,往往也是某些比较舒服、轻松的部门。男性就会被派去那些比较边远、比较艰苦的部门。这样到总结成绩的时候,就会说某某男干部不畏困难、不畏边远，到某某地方去挂职获得了优秀成绩。而女性在这方面就不突出。女性下派挂职的机会比男性少,一方面是更多的受到家庭、孩子的牵扯,不也许长期的离开家。此外一方面,是领导但愿关照女性在基层的人身安全。领导也怕出事,把一种女干部派到很边远的地方,如果万一出点事情,那上级批评不说,自己良心也过不去。女性从工作经历中积累的人力资源少。同样的工作经历,同样的工作时间,说到历练、积累,总体上是男性高于女性。有一种有关“工作年限对于男女收入的影响”的记录,成果发现工作年限每增长一年，男性的收入增长
