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1、上海和强软件岗位评估手册岗位评估定义岗位评估是运用系统的程序和方法对岗位进行测量、比较、排序，从而确定一个岗位在企业中的影响作用，客观、准确地反映该岗位在企业中的相对价值，为薪酬设计提供依据。岗位评估目的在实践中我们认识到：岗位的价值任职人的价值、岗位价值任职人的实际贡献。对不同岗位之间的贡献价值，直接根据岗位的职衔进行企业内外部比较是不完全准确的，需要在岗位描述的基础上，通过科学的评价方法来确定岗位的价值。本岗位评估系统通过对岗位本身所具有的特性（如对组织的影响、责任范围、任职资格、环境条件等）进行评价，从而得出每个岗位在组织中的相对价值，这种价值即可以理解为该岗位对组织预期贡献的大小。通过
2、岗位评估达到以下四个主要目标：1、在同一组织机构中确定合理的岗位相对价值排序；2、为制定公平合理的薪酬结构提供可靠依据；3、宏观了解岗位之间的相互关系；4、建立员工职业发展和继任的数据库。岗位评估因素选择岗位可被定义为人们为达到某一预计的结果而采取的一系列活动(任务或责任)。然而，岗位间的这些活动差异极大，因此需根据付酬理念和岗位核心价值表现选择能够评估所有岗位的评估因素。本岗位评估系统希望以简单、合乎逻辑的理论和概念为基础，按照投入、参量和产出的逻辑关系对所有岗位的共有核心内容进行评估，如下图所示：投入、参量和产出的核心因素如下图示例：以上核心因素用于定量地衡量某一特定岗位的每一项内容 ，每
3、一个因素包含按层级划分的标准和要点。12因素按其相互作用的效果又可以归纳为七大要素，如下图所示：在做岗位评估时，主要根据岗位说明书对岗位本身的描述信息，首先判断每一个因素的层级，然后得出每一个要素的相应的分值，最后得到岗位的评估得分。根据岗位评估得分所在的区间，可以确定岗位的等级，得到公司的岗位等级矩阵。岗位评估因素因素标准与得分要素一、对组织的影响等级123456789101112一三14一五1617一八1920等级 规模影响力(见组织规模表) 155555555555555555555210101010101010101010101010101010101010103121416一八202
4、22426283032343638404244464850414202632384450566268748086929810411011612212851724313845525966738087941011081一五122129一三6143一五1620283644526068768492100108116124一三2140148一五616417272332415059687786951041一三122一三1140149一五8167176一八519482636465666768696106116126一三6146一五6166176一八619620621692940516273849510611
5、7128一三9一五0161172一八319420521622723810324456688092104116128140一五2164176一八8200212224236248260113549637791105119一三3147161175一八920321723124525927328730112385470861021一八一三4一五0166一八2198214230246262278294310326342一三415977951一三一三1149167一八520322123925727529331132934736538314446484104124144164一八420422424426428
6、4304324344364384404424一五487092114一三6一五8一八0202224246268290312334356378400422444468组织规模表（人民币：百万元）等级表 A表B表C表D表E表F销售/生产（高附加值的）销售/特殊服务/装配加工（中附加值的）销售或贸易（低附加值的）资产管理公司保险公司组织员工总数销售额销售额销售额总资产保费收入1一八 45 72 358 45 10 2一八 36 45 90 72 143 358 717 45 90 10 25 336 72 90 179 143 287 717 1,433 90 179 25 50 472 143 17
7、9 358 287 573 1,433 2,866 179 358 50 100 5143 287 358 717 573 1,147 2,866 5,733 358 717 100 200 6287 573 717 1,433 1,147 2,293 5,733 11,465 717 1,433 200 400 7573 1,147 1,433 2,866 2,293 4,586 11,465 22,930 1,433 2,866 400 800 81,147 2,006 2,866 5,016 4,586 8,026 22,930 40,128 2,866 5,016 800 1,400
8、92,006 3,511 5,016 8,778 8,026 14,045 40,128 70,224 5,016 8,778 1,400 2,500 103,511 6,145 8,778 一五,362 14,045 24,578 70,224 122,892 8,778 一五,362 2,500 4,000 116,145 10,753 一五,362 26,883 24,578 43,012 122,892 2一五,061 一五,362 26,883 4,000 7,000 1210,753 一八,8一八 26,883 47,045 43,012 75,272 2一五,061 376,35
9、8 26,883 47,045 7,000 12,000 一三一八,8一八 28,227 47,045 70,567 75,272 112,907 376,358 564,536 47,045 70,567 12,000 一八,000 1428,227 42,340 70,567 105,851 112,907 169,361 564,536 846,805 70,567 105,851 一八,000 27,000 一五42,340 63,510 105,851 一五8,776 169,361 254,041 846,805 1,270,207 105,851 一五8,776 27,000 4
10、0,000 1663,510 95,266 一五8,776 238,164 254,041 381,062 1,270,207 1,905,310 一五8,776 238,164 40,000 60,000 1795,266 142,898 238,164 357,246 381,062 571,593 1,905,310 2,857,965 238,164 357,246 60,000 100,000 一八142,898 214,347 357,246 535,869 571,593 857,390 2,857,965 4,286,948 357,246 535,869 100,000 一五
11、0,000 19214,347 321,521 535,869 803,803 857,390 1,286,084 4,286,948 6,430,422 535,869 803,803 一五0,000 225,000 20321,521 803,803 1,286,084 6,430,422 803,803 225,000 对组织的影响等级量表该因素是衡量岗位在不同功能/业务内对组织产生影响的一般标准，体现组织期望该岗位对最终业绩成果的影响程度和范围。等级等级描述1执岗人从事的工作被主管仔细和持续地控制；极小影响2执岗人在事先清楚设定的工作框架内活动，工作被主管仔细但非持续地控制；小影响3执
12、岗人对主要结果而非细节的受控工作负责；对工作领域有限影响4 执岗人提出建议及/或担任对工作领域有一些影响的工作，或执岗人担任对工作领域有些影响的专业工作；对工作领域有些影响5执岗人协调、控制或发展对工作领域有重要影响的工作6执岗人对职能部门/业务单位的业绩负有有限影响； 或执岗人对工作领域有重要影响 7执岗人对职能部门/业务单位的业绩有一些影响8执岗人对职能部门/业务单位的业绩有重要影响（该职能部门/业务单位至少对组织业绩有影响） 9执岗人对一个对组织业绩有有限影响的职能部门/业务单位负责；或执岗人对一些对职能部门/业务单位的业绩有重要影响的活动负责（该职能部门/业务至少对组织业绩有重要影响）10执岗人对一些对组织业绩有
