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1、H:精品资料建筑精品网原稿ok（删除公文）建筑精品网5未上传百度接班人计划纲要 前言人才需求预测 对2年内人才需求的精确预测( 管理公司) 对第3年人才需求的初步预测( 管理公司) 内部人才评估与推荐 员工的评估内容与程序内部推荐程序大学生定向培养计划 招募程序及要求培训计划 人才发展支持系统 管理开发课程( 四级课程) 岗位见习计划其它培训和指导机会接班人计划执行的评估标准 评估系统执行及跟进附录: 表单 附录1: 人才需求预测表附录2: 绩效评估表附录3-4: 领导力评估表附录5: 个人发展蓝图评估表附录6: 员工评估档案表前言: ”接班人”的基本概念什么是接班人接班人, 就是酒店指定的、
2、 能够接替更高级或更重要职务的继任者。对接班人有什么要求? 一位员工人必须符合以下五项标准, 才能被指定为接班人: 1、 经绩效评估, 整体得分平均在良好以上; 2、 经能力评估, 各项能力平均得分在良好以上; 3、 经个人发展目标评估, 具有在1-2年内晋升的愿望和潜力; 4、 符合集团规定的任职标准要求, 包括学历/英语/工作经验/职称/培训经历; 5、 参加管理公司规定的四级管理开发课程, 并获得资格证书。如果一个接班人严重违反集团或酒店的制度, 或工作表现持续下降, 经酒店总经理同意, 能够随时解除该员工的接班人资格, 并报管理公司人力资源部, 将该员工名单从集团接班人人才库中删除。接
3、班人具有哪些优势? 接班人比其它员工, 具有优先晋升、 担任指定职务的权力, 和更多的培训机会。接班人晋升的范围, 不但限于本酒店内部, 也能够考虑集团酒店产业内的相应职务。当酒店的管理岗位出现空缺时, 本酒店内部相应的接班人将被优先考虑; 如果酒店内部没有指定的接班人, 应在产业公司范围内考虑接班人。然后, 才考虑其它员工, 最后, 才是外部招募。特别是部门经理级以上的管理人员在选拔时应严格遵守这一程序。为确保所有接班人都能在集团范围内得到最好的发展, 管理公司建立接班人计划人才库, 对所有接班人资料进行详细的记录和更新, 并向所有酒店提供人才的完整信息, 协调其在集团内的调动。不过, 所有
4、员工在产业公司内的调动, 都应经过酒店人力资源部协调和实现。如果酒店成本允许, 和经营管理需要, 能够使接班人担任助理职务, 以提供更多参与管理实践的机会。除了管理公司的管理开发课程之外, 酒店应为接班人安排更多的培训机会和管理实践机会。接班人什么时候能够晋升? 接班人只是一个培养方向, 而不是一个晋升的事实。接班人的晋升, 并没有一个明确的期限。但等到空缺职务出现时, 接班人比其它员工具有优先权。这一点已经在我们”接班人具有哪些优势”中得到阐述。我们需要确定多少接班人? 由管理公司根据人才需求预测来确定接班人的数量和结构。我们将按照实际需要的1.2-1.3比例来培养接班人。如果酒店产业 -
5、需要6位人力资源部经理, 我们会培养7位接班人。我们要确保接班人的素质, 并把精力和资源集中到最关键的人才的开发上, 并对接班人的发展负责。为什么要实施接班人计划? 从集团发展来看: 为了确保集团的发展和人才的发展保持高度一致; 从个人发展来看: 使个人得到更好的职业发展规划和培训的支持; 从酒店管理来看: 建立人才梯队, 防止出现人才断层而影响正常经营; 同时能经过管理公司的协调, 从集团范围内得到人才支持。关于接班人计划的4个主要流程接班人计划主要分四个部分: 人才需求预测、 内部人才评估与推荐/大学生定向培养计划、 人才发展支持系统、 接班人计划执行评估, 这四个部分组成一个完整的流程,
6、 缺少任何一个环节, 都会影响整个计划的有效执行。人才需求预测系统 意义 这是开展接班人计划的第一步, 也是以下所有工作的依据。它主要是为了: 1、 使集团的发展与人才的需求能够更好的结合, 从而避免人才短缺或人才过剩。2、 使员工能够了解集团发展和人才需求, 从而进行职业生涯的规划, 将个人发展与集团发展更好的结合。预测依据 1、 集团连锁酒店发展。2、 集团酒店管理人员的缺编情况。3、 集团酒店预计人才流失率。4、 集团酒店管理人员的素质( 绩效、 能力、 发展目标、 任职资格) 。具体行动管理公司每年年底将根据集团连锁酒店拓展的需要, 精确规划未来2年人员需求, 制订并提供给所有饭店人力
7、资源部一份集团人才需求计划。( 04- *酒店管理公司人才需求预测见附录表1。) 酒店人力资源部将把计划在员工公告栏内进行公布, 同时管理公司会在集团内部网站公布计划。目的是使所有员工都能清楚并找到自己的目标职位, 并为此努力。员工也能够向酒店管理公司人力资源部咨询或向所在酒店人力资源部咨询。同时管理公司人力资源部必须对第3年人才需求的初步预测, 并采取一些必要的行动。人才评估与推荐系统评估系统的目的, 是要把有潜力的、 表现出众的员工选拔出来, 给予进一步培训和发展的机会。评估系统主要包括3个部分: 绩效评估/领导力评估/个人发展目标评估。绩效评估( 第一部分, 见附录表2) ( 1) 对总
8、经理、 驻店经理、 总经理助理的绩效考核 由管理公司各职能部门总监负责制订标准和执行。参见*酒店总经理绩效考核方案。考核结果管理公司人力资源部统一协调和存档。( 2) 对部门经理( 总监) 的绩效考核 基础标准由管理公司相应各职能部门总监负责制订标准并执行, 管理公司人力资源部统一协调和建档。参见*酒店部门总监/经理绩效考核方案。酒店能够根据酒店实际情况设置个性标准, 由酒店人力资源部组织制订考核标准和执行, 系统评价周期要求每年不少于2次。考核在第二年的1月份完成。( 3) 部门经理以下管理人员的考核 由酒店自行参照部门经理的考核标准, 自行制订和执行标准, 评估周期每年不少于2次, 关键业
9、绩指标不少于4项。领导力与职务能力评估( 第二部分, 见附录表3-4) 评估标准: *酒店领导力评估表( 附录表3-4) 评估程序: 被评议者先自我打分, 交上级。其中领班、 主管级管理人员完成自我评估表后, 交给部门总监; 部门总监、 经理级管理人员完成自我评估表后, 交给酒店总经理。被评议者上级与被评议者在沟通基础上, 由上级对下级打分。部门总监对领班、 主管进行打分, 酒店总经理对部门总监、 经理进行打分, 管理公司总经理对酒店总经理进行打分。上级的领导进行最终审议和确认。部门经理对酒店领班、 主管的评估必须由酒店总经理确认, 酒店总经理对酒店部门总监、 经理的评估由管理公司相应职能部门
10、总监审议后报管理公司总经理确认, 管理公司总经理对酒店总经理的评估由集团总裁确认。评估时间: 每年的1月, 绩效评估完成之后。个人职业发展蓝图评估( 第三部分, 见附录表5) 评估标准: 个人发展目标( 1年, 2年, 3年以上) 个人长处个人发展所需评估程序: 被评议者先自我打分, 交上级。其中领班、 主管级管理人员完成自我评估表后, 交给部门总监; 部门总监、 经理级管理人员完成自我评估表后, 交给酒店总经理。被评议者上级与被评议者在沟通基础上, 由上级对下级打分。部门总监对领班、 主管进行打分, 酒店总经理对部门总监、 经理进行打分, 管理公司总经理对酒店总经理进行打分。上级的领导进行最
11、终审议和确认。部门经理对酒店领班、 主管的评估必须由酒店总经理确认, 酒店总经理对酒店部门总监、 经理的评估由管理公司相应职能部门总监审议后报管理公司总经理确认, 管理公司总经理对酒店总经理的评估由集团总裁确认。评估时间: 每年的1月, 绩效评估完成之后, 与能力评估能够同时进行。内部推荐程序 推荐人数和依据 酒店根据管理公司核定的推荐人数进行推荐。依据以下评估状况来综合决定: 1、 员工的绩效评估2、 能力评估3、 个人发展目标评估4、 集团规定的任职标准要求(学历达标/英语达标/工作经验/培训经历/职称)推荐程序和权限 1、 部门经理级及以上的接班人由酒店一级部门总监推荐, 经酒店总经理同意, 管理公司人力资源部组织审核; 2、 主管级及以下的后备接班人由部门总监推荐, 酒店人力资源部审核, 并经酒店总经理同意。推荐时间 酒店根据管理公司确定的时间推荐。按附录表6填写推荐。一般为每年的2月份, 当所有员工的年度系统评估结束之后。大学生定向培养计划定向培养的概念
