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1、公司人才管理十大怪现象-明阳天下拓展2世纪最重要的是人才力,即人才资源管理与开发的系统能力。与之极不相称的是目前中国公司演绎出一幕幕人才管理闹剧,表演着让人忍俊不禁的众生相。在对几百家公司的征询、培训及与几百名公司老板或高管进行了进一步沟通的基本上,本章简要地讲述其中十个人才管理怪现象。这十个现象都是从人才管理的整体层面讲的,其中各个人才管理模块的怪现象,将在后来第四章到第十章进行具体解说。第一节:盲人摸象,缺少系统“盲人摸象”是一种广为流传的寓言故事。从前，有几种盲人想懂得大象究竟长得像啥,于是她们找到一头大象,分别用手去摸大象。摸到腿的盲人说大象像柱子；摸到尾巴的盲人说大象像条蛇；摸到身躯
2、的盲人说大象像堵墙。为此，对“大象究竟像什么”这个问题,几种盲人争论不休。我们有幸长着一双眼睛，也有幸见过大象，便觉得盲人摸象是可笑的。事实否则，在无穷尽的大自然面前，在没有人真正目睹过的客观世界面前，其实人类有时连盲人都不如,成天在演绎着盲人摸象的故事。一位哲学家曾说过:“真实的世界是不存在的，存在的只是人们感知的世界。”虽然有点唯心主义色彩,但却是事实。公司人才管理,从一定限度上说也是一头大象。无数的研究工作者、实践工作者每天都在像盲人同样摸索。于是,人才管理这头大象,在不同的人心里便有不同的映像，百家争鸣也是很自然的事情。只要在某个事实判断方面存在百家争鸣，至少表白还没有所谓的公理问世。
3、某些公司通过一番摸索，得出千姿百态的人才管理大象图像：从事人才测评者觉得没有人才测评就谈不上真正的人才管理;从事人才招聘者振振有词，人才管理核心是招聘到优秀的人才;从事人才考核者更是信心十足,人才管理核心是考核，没有考核也就无所谓人才管理；从事薪资管理者则不屑一顾,人才管理就是用合适的待遇与合适的人才匹配；从事人才培训与开发者最为牛气,人才管理最重要的是保持持续竞争力公司老板是公司的负责人,是人才管理的最高长官,她们对人才管理的结识较为全面。她们觉得,所谓人才管理，就是让人才如何为公司赚钱。此话可谓一语中的,但令人更加困惑的是，人才管理这头大象究竟像什么?在一次全国性的公司人才研究会上，有关人
4、才管理的论争相称剧烈，摘录几种有代表性的论点,供人们参照。某生产制造业公司的老板王总总结该公司人才管理的心得时说：“管理人才，像放风筝,飞得远时,紧一紧绳子;飞得近时，就松一松绳子;风筝飞多高,核心看你的放风筝水平。”一位深得中国谋略精髓的公司老板谈及人才管理时,神秘地一笑说：“人才管理，没有什么,简朴地说就是搞定人，有时间就揣摩人,没有搞不定的人才。”一位外资公司的中国区人力资源总监觉得：“人才管理应当科学化、专业化，目前最需要的是量化、技术化。如果说此前我们公司的人才管理是中医疗法，目前就应当引进西医疗法。”“横当作岭侧成峰，远近高下各不同。不识庐山真面目,只缘身在此山中。”那么,我们该如
5、何识得人才管理这头大象的真面目呢？解决人才管理上的盲人摸象现象,是所有人才工作者必须面对的课题。解决这个课题有如下两个基本前提。一、人才管理与否存在客观上的象盲人摸象，的确存在一只完整的客观的象。人才工作者困惑的是人才管理这头客观象与否存在？如果这头象群体庞大，种类繁多，形态各异,人们摸索到的是多种变形的象,如何拟定摸到象的真实面目呢?从逻辑上讲,应当存在千姿百态的象，但它们之因此称作象,阐明它们具有象的重要特性,因此，对我们来说,只要将人才管理这头大象的基本特性、整体轮廓找出就行了。二、如何做到心中有象盲人摸象时，她们的心中是没有象的，如果我们人才管理的理论工作者能勾勒出象的基本面目，人才管
6、理的实践者先将象存在心中,然后在实践中摸索、验证,所谓先谋全局,然后谋局部,做到象的整体与局部的高度统一。盲人摸象，不仅是人才管理方面的特色，整个公司管理都在反复这一古老的寓言故事。“战略热”、“执行力热”、“品牌热”、“质量热”、“流程热”等,每次管理热潮兴起，都号称找到解决公司管理的真正灵丹妙药，其实但是是摸到了象的一只耳朵而已。第二节：有名无实,地位虚高韩宣子是当时晋国的六卿之一,职位很高。一天，晋国的大夫叔向来拜访她,但她见了叔向,不住地唉声叹气,向她抱怨说:“吾有卿之名，而无其实，无以从二三子。”即是说，她有卿的名，而没有卿的实际权利,无法跟大夫们相比。今天的公司人才管理工作,颇有类
7、似韩宣子的感觉。公司老板平时总将“以人为本”、“人才管理工作重要”等挂在嘴上，事实上只是奉行权威主义,以非人本的手段来管理公司,管理员工。在公司里，人才管理的有名无实、地位虚高的现象重要表目前如下几方面。一、人才管理者在公司一般是中层国外大型集团公司一般均有副总裁专门负责人才管理工作,而在国内，人才管理者,如人力资源部经理或人力资源总监等,在公司里只算是中层,在“屁股决定脑袋”的公司游戏规则面前，人才管理者如何管理同级的或高于自己位置的人才，是目前人才管理者的尴尬之一。二、人才管理者不参与公司战略规划战略是一种公司发展的方向性、全局性的工作,人才方略是实现公司战略的重要工具。目前，多数公司的人
8、才管理者无权参与公司的战略规划,只是根据已制定出的战略，进行人才工作调节而已。其因素是，公司战略是高层管理的职责,既然人才管理者不属于高层，战略规划工作固然与之无关。而在战略化人才管理的今天,人才管理者不参与公司的战略制定，或者说公司的战略制定不参照人才因素,制定出的战略也将是不完善的战略。三、人才管理者相对于业务人员，待遇偏低近几年,人才管理者的工资普遍有所提高,事实上提高的是人才管理者的基本薪酬,而人才管理者的总收入与同级业务人员的差距还是很明显的。四、人力资源部门空前萎缩在一次招聘会上,我向一家有500多名员工的公司招聘人员理解公司状况，她很坦率地讲:我们公司刚成立人力资源部，经理由我们
9、总裁秘书兼任,整个人力资源部只有两个专职人员，重要工作就是平常的劳动人事工作。通过她们再三向老板规定，才批准她们招聘来一种负责绩效管理的人员，由于老板说公司大了,应当搞考核了,就招一种人专门负责公司5000人的考核工作吧。五、老板对人才的漠视在一部分公司老板的思想里，有着一种根深蒂固的级别观念对人才的冷漠、对人文精神的轻蔑。有些公司老板常常说人才是公司最珍贵的财富，但骨子里却觉得，“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是。”“今天这个不干了,明天再去招聘一种更好的,就不信凭着公司的实力,在人才大军拥挤的人才市场上找不到一种更合适的人才！”人才的虚高地位,让我为人才管理者感到悲哀！人才的虚高地位，让我为人才们感到悲哀！
