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1、洗浴职员给老板提议书 篇一：给老板的提议书提议 宋苏辙颖滨遗老传上中，“无事而深有，有事则不惧。”怀揣着对*一直以来的感恩，也对企业给了我这份安逸的工作机会的感恩。在我来*快三个月的时间里，自己一直以为没能为企业做出部分有意义的事而懊恼不已。经过了这么长的时间，有感而发的聚集在企业工作以来的点点滴滴的感想和在日常生活中突发而来的灵感，想*总及企业提交了这份个人的部分想法。当然，这些想法也有的不切实际，有的还不是时候，有的贾总及企业应早就想到或明白了。因此，我不敢自称这份文字叫什么“书”或“策划”等等，只把它当做我入职*这么长时间以来，给*总及企业的一份感恩的礼品吧！假如说我们企业的服务宗旨是以
2、人为本，那么这个人应该是把职员放在第一位，业主才是第二位，为何这么说呢？没有职员，就没有企业也没有领导，因此，职员才是企业的第一位的，有了职员，有了好职员，才能有好的产品。业主的留人之道是留住能够留住的人。留住优异的职员，留住老职员，这两类职员流失才是企业真正的损失。有一个群体的职员是留不住的，这类群体的职员就是从业态度不端正，过分追求短期利益，谁给的钱多就为谁打工，一年吃掉几年的饭，不知珍惜自己的名声、前途和个人品牌，不为自己作中长久的职业计划。这类人我们留不住，也不需要留。留人之道是留能够留住的人，对于留不住的人，我们就不需要花费人力物力财力来她，哪怕她是主要岗位的人，也没有必须留。我以为
3、我们企业现在讲求的是法治，追求完善的、严格的罚款制度管理来管理我们这些职员，从而致使很多职员受不了我们企业的罚款而纷纷离去，造成了我们下现在中最基层的职员人心惶惶。思来想去，做出我个人的提议，望上级领导能够参考！一、挖掘平凡岗位的有英雄，作关键的宣传、表彰。这些人我们企业应该好好表彰、宣传她们，让她们自己感觉到企业对她们默默奉献的认可，这么，也会在企业和同行业形成一个很好的口碑，优秀事迹汇报，由她自己说，也要让她的上司讲，同事讲，让这些人在今天的工作中愈加起带头模范作用。二、让关心老职员成为企业文化的一部分。和老职员的座谈会，让老职员外出参与项目和本企业项目。要让老职员对本身老资格感觉到受到尊
4、重和重视，让我们新职员看到，感受到企业对老职员的重视和优待，听听老职员的心声、感觉、良言，举行盛大的座谈会。三、对基层管理人员的绩效考评。比如：班长、组长是否真正胜任此职务？此人来了之后对班组有没有在管理上得到完善、创新和改进？比如：先来的班长在团结凝聚力方面做得怎样？对我们职员的心理动态了解多少？进行了哪些可行性的实际改进的方法和方法？提议各个车间班组管理人员进行评定，采取岗位竞争标准，能者上、平者让、庸者下。迫使每个管理人员在其位、谋其政。这一点我深有体会！我们新来的班长能力不行，可是人家靠自己的老资格致使大家不服她，造成人人全部想离开所在的班组或调岗、调班、甚至辞职。四、企业应该多进行部
5、分有关我们职员关心，了解我们职员的活动，比如：演讲比赛、作文比赛等等。从中，领导能了解我们基层职员心中所想，也为企业领导的管理提供部分资料。五、职员关心，在新职员入职一个星期后，车间主任召集新职员开座谈会或培训。了解新入职职员的思想动态，听听我们这些新人的见解、想法。因此和其企业花经历和时间做人事招聘，倒不如多做部分留人的政策和方法。六、企业在快速发展阶段，要把企业近510年计划，让全企业上下看到企业的前景和目标，并使它形成强大的号召力和凝聚力的关键理念和共有价值观。企业的愿景也就是远景。愿景形成后，能够作为各级管理人员激励职员的手段和主要工具，将远景再分割成一小块一小块的计划实现，让每个人每
6、个岗位天天全部有一个共同的目标，我发觉我们每个人一旦有了目标，才会充满激情和动力，才会去努力的做工作！七、对那些为企业做出巨大贡献的人加大奖励政策！要让职员知道我们*不但有罚款。而且还有奖励。尤其要奖励那些因某项提议或技术机器的改造致使企业节能增产或节约了大量的财政支出。这么激励职员创新。企业不创新就会越来越没有竞争力，激励职员创新，对企业的发展、管理处的服务提升全部大有帮助，对于部分爱发明的职员、爱思索的职员大大提起了她们的工作热情，激励的越到位，就越会让这些职员愈加有激情和冲动。这么，也让团队真正活起来。八、在企业条件允许的情况相下，多为职员举行生日会或运动会等部分活动，以各个车间为单位。
7、因为这么能够促进职员的团结和配合。我发觉我们企业的职员很不团结，就拿我们车间来说，主任、班长天天全部强调我们职员之间的团结和配合，可是职员一直不能真正的团结及配合，因为我们每个职员全部有自己的小算盘，害怕自己多干活等等。为职员举行生日会或运动会，必需全员参加。利用职员生日会和运动会的机会，成为职员每个月或每十二个月一次的大放松。这么自然就能够大大的增加了我们职员的主动性，亲密配合的程度，这么团结自然就有了！职员其它活动也是，最主要的是组织好，不能让职员自己来，放纵就会把自己的队伍变成一盘散沙，激励那些在活动中主动的职员，赞扬她们。组织让团体变得越来越让职员爱这个团体，爱这个大家庭。谁全部不愿呆
8、在一个不友好的集体里！九、实施职员人才贮备制度，不停为企业职员设置更高的奋斗目标。让有发展前景的企业职员在个人成绩、经济收入方面全部能有更高的奋斗目标，永远不要让优异的职员感觉到在本企业已干到头了。不论是哪个岗位或车间，设置储蓄骨干制度，让这些贮备骨干成为团体未来的接班人，让这些贮备骨干在职员中时刻起到模范带头作用。让这些骨干成为管理人员的情报站。中国的快速发展，给企业和我们这些职员带来了新的机会，也带来了挑战，毕竟拿破仑说过“不想当将军的士兵不是好士兵”。当我看到或听到有哪个班长或主任30天拿七八千的工资，我总是内心久久不能平息，我也自己在内心想我什么时候能拿到人家那么高的工资就好了！我作为
9、职员的一名新职员，作为带着强烈感恩贾总和企业的职员，帮不了贾总及企业什么忙，唯有献计献策，当然，这些想法不一定实现，可表示我站在所处位置的部分见解，希望能给企业的发展中带来部分可参考的东西。篇二：给企业领导的提议书 尊敬的洪总您好：我是企业的一名一般工人，在进入企业2年多的时间里，让我深深体会到了企业现在存在很多管理上的问题，可能这些问题只是我的个人了解，不过期望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个一般职员的意见！一人事管理这是企业管理最微弱的步骤首先。人事方面的缺点在于人员的引进和升迁缺乏制度，常凭个人好恶和私人关系决定一切，使无人情关系的优异人才无法久留。人才是企业最宝贵的资源。企业在运
10、行和发展的过程中需要大量具有专业知识、综合素质较高的人才，企业管理者需要不停吸收、培养、塑造优异的人才，为我所用。 企业需要有专门的具有专业知识的人力资源管理人员，责任人才招聘。企业应设置人力资源管理员，管理人才招聘、培训等事务。通常来说，招聘人才需要四个步骤： 第一步，由部门责任人提出岗位需要的人才，和标准，经人事专员评定，评定招聘的必须性，和详细的人才标准；第二步，由人事专员对应聘者进行测试，这个测试需要特定的方法和程序。；第三步，部门责任人对经人事专员推荐的应聘者面试，关键考察其专业知识和技能，工作能力；第四步，由总经理或主管副总依据应聘者的综合素质、企业发展要求和应聘者的发展潜力，确定
11、最终的人选。得人为第一，在选择人才的时候就一定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。得人以后。接下来就是合理使用人才。“人尽其才”，要让每个人全部在她适合的岗位上，也要让每个岗位上全部有一个适合它的人才。给每个人一个定时展示自己才能的机会，每个岗位也定时实施公开公正公平的竞争上岗。企业设置一定的制度，对人才奖惩分明，优胜劣汰。不仅让每个人所拥有的聪慧才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以发掘。使用人才的同时，注意不停培养人才。激励和敦促职员充实专业知识，去经历多种事务和环境，积累经验；提升道德水准，增强责任感。首先，企业提供这么的机会和并给支持，其次。逐步有意识的培养这种学习和竞争
12、的气氛。其次，企业的管理层混乱复杂，简单的一个生产部，就出现车间主任主任助理工段长工段长助理 副段长 班组长副班长 在这里提议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长，组长四阶管理组织架构。这么的管理组织是最合理、简便、增值的。我们企业根本没有必须设置助理，一个人能做的事情，分给多个人来做。办公室人员及管理人员和生产人员的百分比远远不成正比，企业的利润被极大的消耗。所以，必需精简机构及人员，才能有效的降低成本，为企业发明效益。公司要向更精简更有战斗力的组织机构发展才是企业赢取利益及壮大的根本 再次，企业的裙带关系太过显著，管理层中有多少人没能力相关系的！管理层对我们普通的小职员来说，那是遥
13、不可及的，不是没能力而是没关系！一个班长，一个段长，甚至一个一般的类职员的评选只要你相关系，就能上，再有能力没相关系没有“送礼”，你全部不行！期望企业领导能够给我们一般职员设置晋升制度和竞争机制，实施优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的空间！二，工资这是企业最善变的步骤。 工作，对于我们职员来说，目标，一是为了挣钱生活，二是为了满足事业追求。而有一个稳定的薪酬考评制度是确保职员稳定工作的一个基础要求，我们企业的薪酬制度每十二个月全部会变，甚至一年变次，而且每次改动会使有的职员工资一下涨元，有的职员工资会大幅度下降，从而使一个职员的工资在一年里出现两样。这么没有确保的薪酬大大降低了工人的工作热情
14、，出现得过且过的现象！每一个职员她会依据自己的知识、生活经验、环境等原因，来追求工资最高化，期望自己的工资越多越好；同时，她也会意识到自己的劳动力和智力能够“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。基于这么的原因，每个职员对自己的工资有一个心理价位，工资达成或超出这个价位则乐于接收，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。企业和职员，在一定程度上是交易和合作的关系。企业向职员购置劳动力和智力，而职员则将自己的能力出售给企业。优异的价格才能购置到优异的劳动力。因此，我以为企业工资管理的标准是：企业付给职员高薪，企业要求职员高效率、发明更多价值。只有高薪才能吸引到高素质的人才；只有高薪才能激发职员的工作激情，促进职员提升效率；只有高薪才能提高职员的责任意识进而提升责任心；只有高薪才能促进职员优胜劣汰；只有高薪才真正表现人性化的管理本质。在提供比较高的工资的同时，企业也应该要求每个职员具有扎实的专业知识和出色的能力，优异的品质和团体、服务、管理精神。只有些人才的强强联合，才能够为企业发明更大的价值。再这里提议企业能够采取考评薪酬的方法，从业绩，效率，责任心，特殊贡献等方面来考评职员。三，部门的设置我们企业设置的部门不少，不过到底有多个能真正起到促进企业成长的呢？技术部技术部是一个企业最主要的部门，没有技术的支持那这个企业就是一个“死”企，没有任何
