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1、我国企业绩效考核现状调查报告12020 年 4 月 19 日文档仅供参考中国企业绩效考核现状调查报告第二部分中国企业绩效管理的总体情况一、绩效管理的主要目的调查结果表明, 被调查企业列在前三位的目的分别是: 把薪酬与绩效结合起来(75.90%); 检查工作完成情况(55.40%); 培养员工的能力 (54.50%) 。列在后三位的目的分别是: 改变企业的组织文化(19.30%);辅助员工进行职业生涯规划(19.90%);确定培训需求(26.10%)。绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效, 进而达到提升企业绩效的目的。而把 薪酬与绩效 结合只应该是绩效管理的副产品 , 它是保证绩效管理能
2、起到效果的重要手段, 可是不应该是绩效管理的主要目的。可是从这一调查结果能够发现75.90%的被调查企业把 把薪酬与绩效结合 起来当作是绩效管理的主要目22020 年 4 月 19 日文档仅供参考的之一 , 这样就会 导致企业最终为了 薪酬 而不是 绩效 进行绩效管理 , 从而使绩效管理误入歧途 , 这一点值得中国企业高度关注。从调查结果来看 , 有 55.40 的被调查企业把 检查员工的工作完成情况 视为绩效管理的目的之一 ; 有 54.50%的被调查企业把 培养员工的能力 视为绩效管理的目的之一 ; 有 49.60%的被调查企业把 帮助员工更有效地开展工作 视为绩效管理的目的之一 , 而绩
3、效管理确实应该服务于 帮助员工更有效地开展工作 检查员工的工作完成情况 , 并 培养员工的能力 . 从这一调查结果能够看出 , 中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要作用。从调查结果来看 , 只有 28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是 确定每个员工的绩效目标 , 而在绩效管理体系中只有先 确定了每个员工的绩效目标 才能保证整个绩效管理体系的良性运作。只有 26.10%的企业把 确定培训需求 视为绩效管理的目的之一 ; 只有 19.90%的被调查企业把 辅助员工进行职业生涯规划 视为绩效管理的目的之一 ; 只有 19.30%的被调查企业把 改变企业的组织文化 视为绩效管
4、理的目的之一 , 实际上绩效管理体系如果设计得当的话 , 能够在 确定员工培训需求 辅助员工进行职业生涯规划 改变企业的组织文化 方面起到重要的作用。从这一结果能够看出 , 中国企业在今后实施绩效管理的过程中 , 有必要重视绩效管理体系在 确定员工培训需求 辅助员工进行职业生涯规划 改变企业的组织文化 三个方面的作用。32020 年 4 月 19 日文档仅供参考二、绩效管理制度的制定从调查结果能够看出 ,85.20% 被调查企业的 人力资源部 参与了绩效管理制度的制定 , 同时有 82.70%被调查企业的 公司高层管理人员 参与了绩效管理制度的制定。从这一调查结果能够看出 , 国内企业的人力资
5、源部和高层管理人员都积极地参与到绩效管理制度的制定中来了。可是 , 从调查结果也能够看出 , 只有 59.30%被调查企 业的 中层管 理者 参与 了绩效 管理 制度 的制定 , 只有16.50%被调查企业的 一般员工 参与了绩效管理制度的制定。 绩效管理能否得到有效的执行 , 能不能真正发挥作用 , 在很大程度上取决于中层管理人员对绩效管理制度的认同与理解, 取决于企业制定的绩效管理制度是不是符合各个部门以及员工的实际情况。从这一点来看 , 国内企业今后在设计绩效管理制度的时候, 有必要考虑更多地让 中层管理者 一般员工 参与进来。42020 年 4 月 19 日文档仅供参考另外 , 大部分
6、中国企业 实施绩效管理 还是 头一遭 或者是刚刚起步 , 在这一阶段我们很有必要借用 外脑 , 以在最短的时间内 借鉴外部的经验 吸取外部的教训 , 建立起真正规范、有效的绩效管理体系。可是 , 从调查结果来看 , 只有 20.60%的企业在制定绩效管理制度的时候听取了 外部顾问 的建议 , 国内企业今后有必要加大引进 外部顾问 的力度 , 更多地获取 外脑 的支持。三、绩效管理所起到的主要作用1、绩效管理在传递公司战略目标方面的作用调查结果 ( 见图3.1) 表明 , 相对一部分被调查企业认为绩效管理 / 考核在 传递公司战略目标 方面所起的作用比较大 , 有 5.8%的被调查企业认为 作用
7、很大 , 有 20.6%的被调查企业认为 作用比较大 ; 可是 , 也有很大一部分企业认为绩效管理/ 考核在 传递公司战略目标 没有起到什么作用, 有 23.6%的被调查企业认为 作用不是很大 , 有 14.8%的被调查企业认为 没有什么作用 . 这一调查结52020 年 4 月 19 日文档仅供参考果表明 , 国内大部分企业的绩效管理体系还没有很好地与公司战略结合起来 , 因而在 传递公司战略 方面并没有发挥很大的作用。 绩效管理作为企业提升绩效的重要工具 , 只有和企业战略结合起来之后才能真正发挥作用。 因此 , 在这方面国内企业今后需要花大力气去改变这一现状 , 真正把绩效管理与企业战略
8、结合起来 , 让绩效管理真正成为企业实现战略目标的重要工具。2、绩效管理在员工工资调整决策方面的作用调查结果 ( 见图3.2) 表明 , 相对一部分被调查企业认为绩效管理 / 考核在 员工工作调整决策 方面所起的作用比较大 , 有 7.6%的被调查企业认为 作用很大 , 有 32%的被调查企业认为 作用比较大; 可是 , 也有部分企业认为绩效管理/ 考核在 员工工作调整决策 没有起到什么作用 , 有 15.3%的被调查企业认为 作用不是很大 ,有 9.9%的被调查企业认为 没有什么作用 . 虽然绩效管理 / 考核的主要目的不应该是 员工工资调整决策 , 可是企业在做 员工工资62020 年 4
9、 月 19 日文档仅供参考调整决策 的时候确实应该主要根据 绩效管理 / 考核 的结果来确定 , 用 工资调整 来刺激员工绩效的提升。这一调查结果表明 , 国内企业在这方面还有较大的提高空间 , 企业在今后绩效管理 / 考核的实施过程中 , 应该把 绩效 与 员工工资调整决策 更有机地结合起来。3、绩效管理在员工晋升/ 降职决策方面的作用调查结果 ( 见图3.3) 表明 , 相对一部分被调查企业认为绩效管理 / 考核在 员工晋升 / 降职决策 方面所起的作用比较大 , 有 6.7% 的被调查企业认为 作用很大 , 有 31.10 的被调查企业认为 作用比较大 ; 可是 , 也有部分被调查企业认为绩效管理 / 考核在 员工晋升 / 降职决策 没有起到什么作用 , 有 15.7%的被调查企业认为 作用不是很大 , 有 9.4%的被调查企业认为 没有什么作用 . 绩效 并不应该是企业制定 员工晋升 / 降职决策 的主要依据 , 企业应该主要根据 一个人是否胜任某一职位 来做出 晋升 或者 降职 的决策。即企业首先应该分析职位的胜任特征模型(Competency72020 年 4 月 19日
