《劳动争议纠纷案件新特点与法律适用问题》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动争议纠纷案件新特点与法律适用问题（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。劳动争议纠纷案件新特点与法律适用问题 一、劳动争议的概念。 劳动争议是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷,由此纠纷引发的诉讼案件,包括狭义和广义两种。广义概念是指以劳动关系为中心所发生的与劳动有关的一切权利义务争议,它包括劳动关系建立前、建立中、终止后三个阶段。狭义概念是指劳动者与用人单位之间的就劳动合同的执行、变更、终止、解除等所发生的劳动权利义务争议，它不包括劳动关系建立前所发生的劳动争议，并且劳动争议范围也仅由劳动立法明确规定。狭义概念既是目前劳动争议法规规范的重点，也是劳动争议处理中的习惯用法。 二、劳动争议案件新特点。 、劳动争议案件
2、数量不断上升。 （1）、企业方面的原因。一是随着我国市场经济体系的不断完善和经济结构调整步伐加快,多种经济成分的齐头发展:一是企业必须建立产权明晰现代企业制度,企业产权制度的改革和现代企业制度的建立必然带来劳动法律关系的调整。近几年来，企业改革力度的加大，引发的变更、解除劳动合同及下岗、内退、买断工龄的争议不断出现。二是经济的多种实现形式特别是外资、私人企业的用人机制不尽规范，重效益轻权益的也是特定历史时期新型劳动争议案件的增加,是劳动争议案件数量上升的重要原因。三是企业机器设备、技术、管理体制落后，致劳动者伤亡事故时有发生，也是劳动争议发生的又一重要原因。 ()、劳动争议案件救济方式。劳动争
3、议的多种途径救济机制。根据法律、行政法规和司法解释的规定,劳动者可以采取的救济途径,包括调解、仲裁、诉讼三个程序。劳动法第79条规定:“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成,当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁不服的,可以向人民法院提起诉讼。”可见,我国劳动救济法律制度中规定的调解、仲裁、诉讼三种程序不是并列的，现行劳动争议处理体制具有“先裁后审”的特点。其中调解是用人单位的自我解决机制，劳动仲裁则是提起民事诉讼的法定前置程序。之所以形成这样特殊的处理结构，有人认为这是考虑到充分保护劳
4、动者的合法权益和减轻法院的诉讼负担。行政部门主管的劳动仲裁机制。劳动法第81条规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动保障行政部门代表担任。企业劳动争议处理条例还规定“劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。以上规定确立了仲裁委员会的组成人员和劳动保障行政部门的双重职能。程序复杂的劳动争议解决机制。劳动法规定，提出仲裁请求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请,该申请时效可因调解或仲裁机构未予受理而中止。劳动仲裁的审理期限为个月，诉讼一审期限为6个月
5、，二审为3个月，即使不考虑期限延长的情况,若依次经历调解、仲裁和审判程序,当事人必须耗时一年之久。劳动争议处理周期长、程序复杂。由于仲裁程序前置,导致整个劳动争议处理期间过长。 (4）、主体复杂化。劳动争议不仅发生在劳动者与国有、集体企业之间,更多是发生在劳动者与个体工商户、私营企业、股份制企业、外资企业之间，另外还有企业改制、转让、破产、注销情况下的劳动争议。这种生产和流通复杂性所决定的主体多样性，要求我们应细致地对待,以便平衡各方的利益关系。 （5)、法律规定缺失。应该说任何社会在体制转轨时期都不同程度地存在法律缺失现象,而劳动争议由于处在经济体制转轨的最前沿，处在利益调整的探索与肯定、变
6、动与稳定之动荡领域,这种缺位现象就更加严重。对劳动关系的调整目前中国有一部劳动法典，但规定过于原则；劳动部及其它机关有许多相关规定，但有些规定不合理，有些是计划经济观念下的产物,还有大量的新问题如企业改制、涉外争议、劳动合同与劳务合同等未有明确规定。这种由改革探索性所决定的法律缺位,目前已经形成各地执行标准不一或无执行标准,仲裁和司法理解不一，因而造成劳动争议当事人同一状况不同待遇的不公正状况,亟需改变。 、审理劳动争议案件“三步曲”。我国现行的劳动争议处理体制为“调解、仲裁、审判”制，处理机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。在劳动争议发生后，当事人可向本单位劳动争议调解委
7、员会申请调解,调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼,未经劳动争议仲裁委员会仲裁的案件，人民法院不予受理。这实际上是确立了“仲裁前置”的原则,即劳动仲裁为人民法院受理劳动争议案件的前置程序。 我国的劳动仲裁具有行政性和准司法性。一方面，仲裁机构设立在劳动行政部门中,向本级政府负责,仲裁含有行政仲裁的因素;另一方面,仲裁机构的设立、职责、权限、组织活动原则和方式与司法机构有许多共同或相似之处,是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构,依法独立行使仲裁权。 、“一调一仲二审”中，主体位置发生倒置。通行情况下,受害的劳动者等一方为原告，所在单位为被告。在大树
8、法庭受理的劳动争议案件中，有很特别的现象，在人民调解委员会主持调解下、在仲裁委员会主持仲裁过程中,一般是原告劳动者积极要求有关部门即时解决纠纷，要求被告单位及时兑现赔偿款或履行有关行为。但调解生效或经仲裁过后，被告企业单位还会行使诉权,要求法院撤销调解协议或仲裁裁决书的确定的内容,目的只有一个,拖延履行期限，专法律的空子,象这种案件,大树法庭2年受理了4件。 三、我国现行劳动争议纠纷案件的法律适用问题。 1、调节劳动争议纠纷案件的法律适用。我国现行劳动争议处理制度的主要法律适用是劳动法以及相关的行政法规和司法解释。劳动法第十章对劳动争议处理的原则、程序、时效、集体合同的处理等作出了原则性规定。
9、国务院1993年颁布的企业劳动争议处理条例、原劳动部1995年颁布的关于贯彻执行劳动法若干问题的意见，最高人民法院202X年颁布的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释等行政法规和司法解释。 、劳动争议案件仲裁前置程序。 依据中华人民共和国劳动法、国务院中华人民共和国企业劳动争议处理条例、最高人民法院关于审理劳动争议案件件适用法律若干问题的解释的相关规定,劳动争议的仲裁程序是诉讼程序提起的法定的必经的程序。当事人如果未经仲裁程序的仲裁裁决而就劳动争议直接向人民法院提起诉讼,人民法院不得受理。当事人对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决未在法定期限内向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决即发生法律效力。现行
10、劳动争议处理程序中“仲裁前置”的规定，增加了双方当事人的负担,不利于保护当事人的合法权益。依据中华人民共和国仲裁法的规定，对当事人之间的民事纠纷,当事人约定以仲裁方式解决的,人民法院不予受理。即当事人处理民事纠纷，或仲裁,或诉讼,二者只能选择其一。而劳动争议案件必须是先仲裁后起诉,这样，一个劳动争议纠纷可能要经过仲裁、一审和二审程序。而一般的民事案件经过一审和二审程序即发生法律效力。“仲裁前置”的规定使现行劳动争议解决过程的周期长、成本高,增加了当事人的诉累,不利于保护当事人的合法权益。同时,这一规定还违背了法治原则。劳动争议实质上是一种民事争议,双方当事人是平等的民事主体。当事人应有选择解决
11、劳动争议的方式的权利,而现行的程序设计，一方面，当事人一方无须有仲裁协议或经对方同意即可申请仲裁;另一方面,劳动仲裁作为前置程序,剥夺了当事人直接向法院起诉的权利。而依法治原则，司法是社会正义的最后一道防线，任何人在自己的合法权益受到侵犯时都有权获得司法救济，除了双方当事人约定将争议提交仲裁，否则人民法院应受理争议案件。最后，劳动仲裁受理劳动争议案件有范围限制，可能使一些争议无法诉至法院,而剥夺了当事人的诉权。为解决上述缺陷，建议参照中华人民共和国仲裁法的相关规定,赋予劳动争议当事人选择仲裁程序或诉讼程序的权利，改仲裁前置程序为仲裁终局或二审终局,避免程序上的繁琐。 3、劳动争议案件中法律适用
12、-反诉问题。反诉是指在民事诉讼中，被告为维护自己的合法权益，以本诉的原告为被告,向法院提出的与本诉基于同一法律关系的独立的诉讼请求，以达到并吞、抵消本诉的目的。在审判实践中,存在的主要问题是： (1）、根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的,如该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”的规定，被告的反诉如果没有经过劳动争议仲裁程序的处理,人民法院不予受理。而在劳动争议仲裁程序中又没有关于反申诉的相关规定,被申诉人如果没有提起诉讼作为原告的话,其反诉
13、权实际上是不存在,因为,反诉人的请求如果属于劳动争议,应经劳动争议仲裁委员会仲裁，否则,人民法院不予受理，则当事人在诉讼程序中提出的反诉不能与当事人的本诉合并审理，当事人的反诉权不能实现。 (2)、根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释第九条第一款“当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的,先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求,人民法院应当一并审理”的规定,双方当事人均不服仲裁裁决向人民法院起诉的,先起诉人一方为原告,后起诉人一方为被告应是必然，但在此时，后起诉一方的反诉权仍不能实现。理由是：无论当事人一方谁先起诉,其诉讼请求只能针对同
14、一的劳动争议仲裁裁决，而不可能超出仲裁裁决的事项，否则就违反了劳动争议仲裁前置的制度。因此,后起诉的被告反诉的请求，如果没有经过劳动争议仲裁程序仲裁，人民法院就没有受理反诉请求的根据。因此，在这种情形况下,当事人实际上也丧失了反诉权。 解决上述问题的途径有二，一是如前所述，改仲裁前置程序为仲裁终局或二审终局。二是在现有的仲裁前置的程序设计下，在仲裁程序中设立反申诉的规定，即在劳动争议仲裁程序中，被申诉人针对申诉人的申诉,在同一仲裁程序中对申诉人提起反申诉,仲裁庭将其与申诉人的申诉合并理,发此解决上述缺陷。 4、关于劳动争议仲裁时效。 根据中华人民共和国劳动法、最高人民法院关于审理劳动争议案件适
15、用法律若干问题的解释的规定,当事人应当自知道或应当知道发生劳动争议之日起六十日内向劳动争议仲裁机构申请仲裁,除不可抗力或有其它正当理由外，仲裁机构对超过六十日的仲裁时效而申请仲裁的，不予受理。仲裁时效属于除斥期间,不发生中止、中断或延长的情形，期间届满,当事人的权利消灭。上述仲裁时效的规定,因其时间过短且为除斥期间,显然不利于保护作为弱者的普通劳动者的合法权益。在实践中，许多劳动者因超过仲裁时效而无法得到司法求助，其合法权益无法得到保护。因此，应将仲裁时效由除斥期间变为诉讼时效，以达到保护劳动者的合法权益的目的。 四、我国劳动争议仲裁体制的改革。 对我国劳动争议处理体制的目标模式,理论与实践中
16、所做的探索主要集中为单轨制与双轨制的选择。单轨制即“一调一裁两审”体制,也就是我国现行的劳动争议处理体制。这种体制的优点就是调动各种程序保护当事人的权益。由于现实生活中的劳动争议案件数量繁多，若一并归入法院审理，会大大增加法院的压力。“一调一裁两审”体制中的仲裁程序可以分担一部分，而且仲裁不是终结程序,当事人仍可以通过诉讼继续维护自己的合法权益。但单轨制的缺陷是非常明显的。双轨制即“裁审分轨、各自终局”,也就是说仲裁和诉讼完全独立,不存在前往和后继的关系。当事人选择仲裁后，不得再向法院提起诉讼，并且仲裁是终局性的;当事人也可以直接选择向法院提起诉讼，两审终局。这种体制的优势在于充分尊重当事人的意思，使劳动者可以根据劳动争议案件的具体
