案例分析题库劳动关系管理

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1、案例分析一小李和小吴是华东地区某大学 2003 届热能工程专业班的学生，并为同班同学。 2007 年 两人从大学毕业后一起进入华新公司担任技术员并签订了为期三年的劳动合同，合同期为 2007 年 12 月 1 日至 2021 年 11 月 31 日，其中前 6 个月为试用期。 2021 年 1 月， 华新公司 出资选送小李和小吴前往英国的工程公司进展工程培训， 以期回国后两人能成为技术骨干参 与公司即将上马的工程技术革新。出国培训前，公司与两人签订了一份培训协议，并约定： 公司出资对两人进展为期 3 个月的专业技术培训，在培训完毕后受训对象为企业效劳 5 年， 否那么赔偿违约金 25万元/人。

2、小李在英国受训期间结识了 X公司的技术总监 James小李 即应James的邀请去X公司中国区工作，为此，小李于 2021年2月中止了培训并立即回国 向华新公司提出辞职， 华新公司认为小李尚未完成培训因此同意了小李的辞职要求。小吴继续参加培训并在完毕培训后即回公司工作。2021 年 11 月，小吴与华新公司签订的劳动合同期限届满，公司人力资源部门因此阶段 正忙于另一批新员工的培训工作直至 2021 年 2月才要求小吴续签劳动合同。 不料，小吴 2021 年下半年已开场与小李、James接触，并于2021年1月中旬起开场参与 X公司的工程。因此，小吴那么不愿再与华新公司续约而要求终止劳动合同。小

3、吴认为， 虽然他与华新公司签订的培训协议效力低于劳动合同，现劳动合同期限届满，培训协议也就不再有效。华新公司遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求小吴支付违约金。问题：1.劳动争议仲裁委员会是否会支持华新公司的主张？为什么？2此案例给现代劳动关系管理者哪些启示？案例分析一参考答案本案例的争议焦点在于劳动合同到期后培训效劳期协议的效力以及针对原劳动合同的处理。一. 培训效劳期协议的效力与劳动合同的效力不存在上下关系，也不存在主从关系，劳动合 同期满，并不会影响到培训协议的效力。二. 劳动合同到期，但培训协议仍然有效，在双方没有特殊约定的前提下，根据我国?劳动 合同法实施条例 ?第 17

4、条的规定，约定的效劳期尚未到期，劳动合同应当续延至效劳期 满，对此，本案例中华新公司人力资源部门不必与小吴另行签订劳动合同。三. 2021 年 11 月小吴与华新公司的劳动合同虽已经期满，但培训效劳期尚未届满，此时劳 动合同期限应已续延至 2021 年。在此期间小吴如违约离职华新公司可要求小吴支付违 约金。因此，劳动仲裁委员应支持华新公司的主张。四. 此案例给我们以下启示：1. 用人单位对员工做出资培训或者有效劳期、违约金约定的，不宜同时与员工约定试 用期。否那么，劳动者在试用期内将享有合同的任意解除权而不需承当赔偿违约金 的责任。2. 用人单位与劳动者签订效劳期协议， 当效劳期协议与劳动合同

5、约定的期限不一致的，视为对原劳动合同期限的变更，只要变更后的内容不与法律相冲突，就是合法有效的。案例分析二职工张某、石某于 2021年6月与上海A外贸公司签订了为期五年的劳动合同，约定工作岗位均为贸易专员，主要负责对俄罗斯的贸易往来。同时，张某、石某又与A贸易公司签订了保密合同 。其中第八条约定 ：“如乙方劳动者 无论以何种原因终止或解除与甲方 用 人单位的劳动合同关系，自离职之日起三年内均不得到其他与甲方用人单位 有竞争性 的企业工作或为其他与甲方 用人单位 有竞争性公司提供与本职业有关的咨询性、效劳性 效劳，并须在离职之日起三年内承当本合同规定的义务及承诺。2010年8月31日A外贸公司向

6、张某送达？关于解除劳动合同的通知 ？，以不能胜任现任 岗位工作为由与张某解除劳动合同。 9月 1 日，张某与公司办理完毕工作交接手续后离职。 2021年1月A外贸公司管理层在一家网站上发现无锡某经贸开展出现了与A外贸公司一样客户的照片及文字信息，其商业模式、商业方案也与A外贸公司雷同，而这些在 A贸易公司管理层看来属于本公司的商业秘密，A外贸公司经调查认定是这张某所为，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。A外贸公司称，目前张某所任职的无锡某经贸开展与A外贸公司的业务相似，给A外贸公司造成了一定的业务损失。因此认为张某违反双方签订的保密合同， 泄露本公司的商业秘密，对造成经济损失应承当赔偿责任。

7、不料，张某非但继续在该无锡某经贸开展工作，于 2021年2月又向仍在A外贸公司工作的石某发出邀请，石某遂向A外贸公司提出辞职申请，并要求解除与其签订的保密合同。其理由是2021 年这两人与公司所签订的保密合同中未约定公司是否需给予劳动者经济补偿因此有失公平。问题：1.劳动争议仲裁委员会是否应支持A外贸公司的诉求？为什么？2. 石某是否可以要求解除与 A 外贸公司所签订的保密合同？为什么？案例分析二参考答案一. 这是一起因竞业限制引起的劳动争议案件，但是，A外贸公司的诉求不应得到劳动争议仲裁委员会的支持。理由如下： 原劳动部 ?关于企业职工流动假设干问题的通知 ?第二条规定： 用人单位可规定掌握

8、商业 秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业 务且有竞争关系的其他用人单位任职， 也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品 或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。本案中 A 外贸公司在维护自己权益的同时，忽略了应尽义务，在与劳动者就竞业限制做出 了约定后并未履行支付经济补偿金的义务，因此该竞业限制合同违反了权利义务对等的原 那么，对当事人张某不具有约束力。A外贸公司要求张某赔偿其经济损失的诉求得不到支持。 二石某在 A 外贸公司未支付经济补偿金时，并不享有立即解除竞业限制协议的权利，而 是可以要求 A 外贸公司支付经济补偿金。 A 外

9、贸公司如实际履行了支付竞业限制经济 补偿金的义务，那么原保密协议有效，并对石某产生约束力。三.A外贸公司与张某、石某签订的关于竞业限制的协议中所约定的限制期限为三年，超出了?劳动合同法 ?第24条关于竞业限制最长期限的规定，超过2年的局部应属无效。案例分析三2008年 10月 27日，上海金科股份与案外自然人合资成立 K 科技， 上海金科股份持股 83%。同年 11月 1日，新成立的 K 科技与原上海金科 股份数据通信事业部担任管理岗位工作的赵成签订了?劳动合同书 ?，约定有效期为 2009 年 5 月 1 日至 2011 年 4 月 30 日。此时，赵成与上海金科股份所签订为 期 8 年的劳

10、动合同尚需六个月到期。 经核实， 新签订劳动合同书中有关工作岗位和工资标准 为空。实际上，赵成仍在原部门原岗位原工作地点工作。2021 年 3月初， K 科技公司因信息产业部的相关政策变化而作出业务构造调整的决定， 撤消了赵成所在的数据通信事业部，赵成所担任的管理岗位工作也因此而被裁撤。为此，K科技公司人事部门与赵成协商，承诺提前支付 2021 年 3月、 4 月工资并向赵成发出 ?终止 劳动合同通知书 ?，称因公司业务构造变化及双方劳动合同即将届满，公司将与赵成终止劳 动合同， 并按三个月月薪标准发放经济补偿金 18000 元。赵成当即不同意终止劳动合同， 要 求签订无固定期限劳动合同。 K

11、 科技公司对此未做答复。2011 年 3 月 15 日，赵成申诉至区劳动争议仲裁委员会，要求 K 科技公司支付违法终止 劳动合同的赔偿金，金额合计达月薪的20倍。K科技公司对此予以否认，认为赵成在其公司工龄尚缺乏两年， 故双方之间的劳动关系因劳动合同到期而自然终止， K 科技公司只需支 付相当于两个月月薪的经济补偿金即可。问题：1. 如与 K 科技公司合同到期后，赵成要求签订无固定期限劳动合同是否合法？为什么？2. 作为 K 科技公司的人事部门如何处理此情况最有利于控制公司的员工离职本钱？案例分析三参考答案 本案例的争议焦点在于劳动者在原用人单位与新用人单位的工龄计算以及因客观情况发生 重大变

12、化对劳动合同履行产生的影响。一 根据我国 ?劳动合同法实施条例 ?第10条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安 排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工 作年限。本案例中的 K科技属于上海金科股份绝对控股公司，赵成与K科技公司签订劳动合同时原合同尚未到期。因此，两次合同所产生的工作年限应合并计算，第二份 合同到期后累计已满 10年。根据我国 ?劳动合同法 ?第 14条规定，劳动者在用人单位 工作满 10 年，劳动者提出或者同意续订、 订立劳动合同的， 除劳动者提出订立固定期 限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案例中赵成要求签订无固定期限劳 动合同

13、是合法的。二. 2021年3月，K科技公司撤消赵成所在部门及赵成所任岗位，是因相关产业政策变化 引起的企业业务构造调整所致。 根据?劳动合同法 ?第40条第三款规定 , 劳动合同订立 时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协 商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动 者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，作为K科技公司的人事部门在此种情况下，应及时通知解除劳动合同，并依法 支付相当于 10 个月的经济补偿金，如另行额外支付一个月工资，累计支付11 个月工资。这样，离职本钱相对较低。否那么，一旦合同到期，

14、劳动者要求签订无固定期限 劳动合同， 而用人单位那么因客观情况需要被迫违法终止劳动关系，那么依照 ?劳动合同法?第 87条规定，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支 付赔偿金。本案例中那么应支付相当于 20个月工资的金额。案例分析四 陈女士在连锁超市业从业已达 8 年， 2007 年 1 月起陈女士受聘于上海大发超市集团， 担任直营中心大客户营运部总监职务。 按照 1月 1日陈女士与集团公司签订的劳动合同约定：1. 聘用期为 6 年，其中包括试用期 6个月； 2. 乙方指陈女士假设不能胜任本职工作， 经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方指大发超市集团可提前30 天通知乙

15、方终止劳动合同； 3. 甲方在其员工手册中明示其绩效考核制度并向全体职工告知： 甲方采取 360 度年度评价和月度考核相结合加权计算得出员工考评得分并建立网络办公平台保存全部绩 效考核电子记录，绩效考核结果应用于奖金分配、薪资调整、职级升降、人事调配、培训等 各方面。2021 年 12月，大发超市集团对工作人员进展年度绩效考核，陈女士被综合评定为介于 一般和差之间。因此， 2021 年 1 月，陈女士被免去直营中心大客户营运部总监职务并被调 任直营中心综超储藏店长， 其薪资由原来的年薪 55 万调整为 25000 元 / 月，不再享有公务车 待遇，陈女士于 1 月 2 日收到调任文件后未到调整

16、后岗位就职。2009年 2月 1日，大发超市集团决定按约定于 2月底终止与陈女士的劳动合同，向其 发出书面通知终止劳动关系， 并承诺支付 2月份工资及相当于 1 个月工资的经济补偿金。 陈 女士收到上述通知后未到岗工作并于2009年2月 15日向当地劳动仲裁部门提起申诉要求恢复劳动关系并撤销大发超市集团对其做出的调岗降薪决定。问题： 1. 劳动仲裁部门是否会支持陈女士的诉求？ 为什么？2. 本案例中用人单位与劳动者签订劳动合同中有何不妥 ? 应如何改正？案例分析四参考答案一. 本案例中陈女士的诉求涉及两方面： 1. 恢复劳动关系 2. 撤销用人单位对其做出的调岗 降薪决定。 对此，劳动仲裁部门应做出以下裁决：（一） 我国?劳动合同法实施条例