绩效考核与薪酬制度全

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1、绩效考核与薪酬制度第一章总则第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题， 形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业 发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制 度；第二条本制度适用公司全体员工。第二章考核原则第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简 洁易操作。第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门 负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员 工建立个人绩效档案（附表）。第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形 成多劳多得的文化氛围。第六

2、条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结 果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表1）。第三章考核方法第七条 半年度/年度考核办法1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行， 同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定半年度/年度考核办法， 本办法适用于公司高层领导、部门领导等中层干部（详见附表2）。2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作计划，并 于每年12月31日前签订年度责任状，如遇节假日提前执行。3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年1月初召开年度工作总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提交半年度及年度 任务完成情况的工作

3、总结，由公司总裁、分管副总裁按照年度责 任状量化的考核细则进行综合考核，考核结果直接对应所签署 责任状的奖惩条款。第八条日常考核办法1、月度考核（1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定月度考 核办法，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销部中层干部、 企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北京办事处中层干部、市 场部中层干部、总办除司机外全员、财务部全员、法务部全员、设备开 发部中层干部、软件开发部中层干部、系统设计部除开发人员外全员、 测试部全员、项目管理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护 部经理、制造部经理（详见附表2）。（2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人

4、收集次月工作计划，计 划包含日常工作与专项工作，并于每月31日前召开公司月度计划会明 确次月重点专项工作，如遇节假日提前执行（详见附表3）。3）公司于次月5日前向被考核部门负责人收集本月工作总结 （详见附表3），总结需注明未完成项、申报工时，并于次月10日前从工作量、工作效果、努力程度三个维度对逐项任务进行评分， 考核总分为三项之和，且部门员工的平均分不得超过公司对部门的评分。a） 工作量二刀（评估工时/总工时）*50% ;其中总工时=21.75天*7.5小时/天*总人数。b） 工作效果二（刀完成项权重*完成效果的百分率/刀总权重）*40% ;其中权重分为4个等级，以日常工作权重1为标准，非常

5、重要为3、 重要为2、一般为1、不重要为0.5。C）努力程度二（刀未完成项权重*所作努力的百分率/刀未完成项权重） *10%。（4）考核总分每双月进行一次汇总，平均分在80分以上且排名占总人 数的前10%或20%者，双月可发放特别奖励2000元/人或1000元/人; 每半年考核平均分数在90分以上工资基数自动增长两级（含90分）， 80分以上工资基数自动增长一级（含80分），60分以上工资基数维 持不变（含60分），60分以下工资基数自动下降一级，50分以下工 资基数自动下降两级，以此类推，连续下降两次者即下岗培训。2、周度考核（1）为规避营销计划的多变性，加强日常计划考核管理，特制定周度 考

6、核办法，本办法适用于营销部基层员工（详见附表2）。（2）被考核人需于每周五提交下周工作计划，计划包含具体工作事项、计 划工时及预计目标产出物，直接领导需在下周一前完成对下属周工作 计划的补充并从工作饱和度、计划质量与提交及时性三个维度进行考 核评分（详见附表4）。（3）工作计划以周为单位考核，工作总结以月为单位考核（与日常月度 考核一致），其中各周计划考核平均分占总分的40%，月总结考核得 分占总分的60%，考核总分为两项之和。（4）考核结果的应用与日常月度考核一致。（1）为确保部门间协助类工作得以有效执行，同时明确部门费用核算依据，特制定协助类工作考核办法，本办法适用于除公司高层领导 外全员

7、（详见附表2）。（2）部门间如产生需配合协助类工作均需填写工作联系单（详见附 表5），由申请部门对承办部门进行考核，考核指标包含工作量与完 成效果，考核结果为两项之积。（3）考核结果所对应的以承办部门平均薪资水平为标准的总体费用，由 申请部门承担。第九条积分制考核办法1、为明确工作任务及目标，量化工作量考核，提升开发质量与工作效 率，特制定积分制考核办法，本办法适用于软件开发部全员、 设备开发部全员、系统设计部除文档人员外全员（详见附表2）。2、依据积分来源，分为项目型积分与任务型积分两类，项目型积分是由项目经理指派的工作任务，积分由项目支付；任务型积分 是由部门经理指派的工作任务，积分由部门

8、支付。积分的分数与工 作量直接相关，即1人月（21.75天）=10分。3、项目型积分依据计划情况，分为项目计划内积分和项目计划外积分。（1）项目计划内积分是指项目初期，由项目经理组织业务专家和技术专 家从业务复杂度（25%）、技术难度（50%）、复用难度（25%） 三个维度对项目计划内任务进行分解，确定积分（工作量）和计划完 成时间（附表）。项目计划外积分是指项目执行过程中确定的项目任 务，该部分积分按照计划内总积分的20%预留备用，需要时分配。任务 明确后，由项目经理负责调研需求后，仿造计划内积分确定办法确定。（2 ）积分考核以满足测试通过、文档齐全及项目经理确认三个条件为衡量标准，在计划时

9、间内完成即可得到全部任务积分，超出计划总时间20%以内完成可得到全部任务积分的90%，超过计划总时间20%以 外50%以内完成可得到全部积分的80%，超过计划总时间50%以外80%以内完成可得到全部积分的60%，超过计划总时间80%以外积分计零。（不考虑客观因素）4、任务型积分依据来源，分为已实施完成项目任务、部门任务及其他协作类任务。1）已实施完成项目任务是指项目阶段性节点已实施完成，针对项目后 续遗留/新增任务，由部门经理组织业务专家和技术专家从业务复杂度（25%）、技术难度（50%）、复用难度（25%）三个维度对遗留/新 增任务进行分解，确定积分（工作量）和计划完成时间（附表）。积分 考

10、核以满足测试通过、文档齐全及部门经理确认三个条件为衡量标准，在 计划时间内完成即可得到全部任务积分，超出计划总时间与项目型积分 考核办法一致。（2）部门任务依据来源，分为派发类任务与加分类任务。a）派发类任务是指由部门经理自上而下指派的任务，任务包含工作内容、评估工作量、要求完成时间、完成标准等内容。由部门经理艮据工作量确定任务积分，并依据工作质量进行考核（附表）。任务 型积分为任务积分与考核得分之积。b）加分类任务是为鼓励员工积极参加部门建设，提升自身综合能力而 特设的自下而上申报任务积分的办法，申报项目包含组织培训、申 请专利、参与技术评审等任务，任务一经部门经理审批，即可依据 工作量给予

11、0.5至5分不等的任务积分。（3 ）协作类任务统一按照日常协助类工作考核办法执行，其中以考核结果所评定的工作量作为换算积分的依据。5、由于特殊紧急性任务需中断开发人员当前工作，任务提出人需与原 工作计划布置人协调，如不影响中断工作进度，则原计划工作与积 分进入挂起状态，待紧急任务完成后恢复原计划工作；如影响进度， 则由公司高层决策任务的先后顺序，相关工作计划的调整需告知人力 资源部。6、积分制考核的应用：（1）个人积分为项目型积分和任务型积分之和，每月由部门经理与项目 经理、任务发起人核实上报员工当月积分至人力资源部，人力资源部负 责统计形成员工绩效档案。每月积分满10分，即以现有薪资为基准额

12、 外增加20%的薪资奖励，累计积分每季度兑现一次，每次最多兑现30 分，即额外增加60%的薪资奖励，积分优先兑现薪资奖励，剩余部 分可作为工资升降、年终分红、优秀员工考评等分配的直接依据。（2）每半年度的积分到达60分以上，且积分排名在总人数的前15%者， 工资基数自动上升一级；排名在后5%的员工，工资基数自动下降一 级，连续两次降级者进行下岗培训。第十条其他特殊岗位考核办法1、 总办司机：从工作量（70%）与服务态度（30%）两个维度进行 考核，其中安全系数作为一票否决的指标（附表），考核周期以月 度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。2、 项目管理部采购人员：从工作量（40%）、预算

13、/历史成本下降率（30%）、订单到货及时性（30%）三个维度进行考核（附表）， 考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。3、项目管理部项目经理：（1）日常月度考核每半年度的绩效平均分低于70/60分者，公司有权更换项目经理， 并取消其作为项目经理享受的待遇及项目奖励。（2）竣工结算考评是在项目竣工收款到账后，由公司总裁、主管副总裁与项目管理部 经理一同针对项目经理的管理水平与业绩从客户满意度（70%）、文档齐全性（15%）、 创新点（15%）三个维度进行结算考核（详见附表6），考核结果在一个月内兑 现相应的项目奖励。4、 项目管理部仓管人员：从账实相符率（30%）、库存下降率（

14、10%）、制造部 /运维部满意度考评（60%）三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单 位，考核结果的应用与日常月度考核一致。5、 项目管理部计划物控人员：从准确性（40%）、及时性（50%）、库存下降率（10%）三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应 用与日常月度考核一致。6、 运营维护部中层干部：从工作质量、业主考核维保等级、其他加减分项三个维 度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。7、 运营维护部运维人员：从工作质量、其他加减分项两个维度进行考核（附表）， 考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。8、 运营维护部工程人员：从工程量（

15、50%）、工程质量（30%）、工作态度（20%）、 其他加减分项三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。9、制造部中层干部：从工作业绩（40%）、工作质量（40%）、满意度（20%）三个维度打分，考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。10、制造部基层员工：以现有考核表格为依据，不同岗位维度有别，考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。第四章奖惩机制第十一条大型营销项目中标奖励办法1、为鼓励全员营销，调动工作积极性，特制订大型营销项目中标奖励办法，本办法适用于公司所有参与项目营销的人员。2、所有参与项目营销的人员按照客户关系、标书制作、报价、专家工作、招标代理、 竞争对手、策划谋略七大考核指标（详见下表）自行申报所做贡献，然后由营销 经理、主管领导、公司总裁审核评议确定奖金分配的具体比例，如出现无贡献度 指标，相应比例奖金归公司所有。项目贡献考核指标权重1、建立和维护客户关系项目决策人员12%25%项目负责人员8%一般人员5%2、参与招标文件的编写，按照招标文件要求完成投标标书， 并通过部门内审及公司评审参与编写商务标7.5%15%参与编与技术标7.5%3、按照招标文件要求完成报价工作，并通过部门内审及公司 评审成本核定5%15