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1、某集团公司岗位技能效益薪酬实施细则（2011.05.15）为适应企业发展，充分体现现代薪酬制度的特点，现对集团岗位薪酬实施细则做如下修订。一、指导原则和总体思路。1、学习和借鉴现代先进企业和民营企业先进的薪酬制度，结合区域和企业的实际状况，充分激发全体员工的自我动力，增设技能体系，满足不同层次员工上升空间和职业发展目标。2、突出员工的技能（工作能力）和工作效益（即工作结果为公司的贡献），使之激励员工不断进行素质和技能、工作能力的提高，同时注重爱岗敬业的工作责任心，提高工作效率和效益。3、配合公司内部人员流动竞争的需要，提高员工的危机意识，逐步达到员工自由择岗、竞争上岗，促进员工从比工资转移到比
2、技能、比责任、比贡献、比工作的积极性、主动性、创造性上来。4、鼓励员工长期为公司服务，积累贡献，做企业的主人、岗位的主人，克服临时思想，树立员工靠效益带动工资增长的观念，真正为公司整体和长远利益着想，促进公司整体效益持续发展。5、打破同职同薪的不合理现象，通过岗位测评以技术程度、工作能力要求、责任大小、工作强度和工作条件等因素综合评定、排序，体现分配上的科学性、合理性和公平性，鼓励员工不断提高素质，提高技术和工作能力，勇于承担工作重任。6、坚持因事设岗，因岗定责，以责定报，以绩定利，责、权、利相统一的原则；坚持科学的绩效考评、动态管理的原则，实行升职升薪靠个人工作努力的竞争机制。7、坚持薪酬分
3、配向责任较大的岗位倾斜，向专业技术领域倾斜，向复合型高层次、高水平、高技能和重要、关键岗位倾斜的原则，以促进员工加强学习、提高技能，向关键、核心岗位竞争，促进公司核心岗位的人员对公司的成就感和归属感。8、坚持重绩效（包括个人绩效和团队绩效）兼顾公平的原则，提倡团结协作的团队意识，注重企业整体和长远利益。9、实施以岗位技能工资为主，以岗位技术津贴（包括技术职称、职务、年功工资）和绩效考评奖励为辅的工资分配制度。岗位技能工资对岗位不对人，对制度不对人，干什么岗位拿什么工资，实行同岗同职不同薪、异岗异薪、岗动薪动，以体现公司激励、约束机制的建立与完善。10、工资调整坚持与公司的经济效益和公司发展相适
4、应的原则，同时与当地社会工资及生活消费水平、公司经济效益相联系的动态系统，建立公司正常的工资调整机制。二、薪酬结构。1、岗位技能工资：定时工作岗位在岗位测评的基础上，将岗位按测评系数划分为三十六个级别，作为岗位技能工资，每个级别设置5个档次，1档最低，5档最高，即岗位技能工资为基础工资岗位技能（权重）系数，并按当月实际出勤天数及绩效考核结果计发；生产车间计件工作岗位在岗位测评和现劳动定额的基础上，调整增加计件工资。2、奖励工资：实行岗位工资加考核奖励，奖励额度原则上一般工作人员不超过岗位工资的10%，生产员工以生产任务、成本、质量、工艺纪律、卫生、安全、设备、效益等指标考核，体现奖励。3、年功
5、工资（即司龄工资，司龄时间自香菊公司组建时间即1998年6月起计算；员工除公休假以外的各种假期，包括病、事假、待工、停工、旷工、婚丧产假当月累计在15天及以上的，司龄时间的累计计算应减去缺勤时间 ）：凡公司员工为本公司服务每满1年，每月按15元增加年功工资（最高不超过15年），按当月实际出勤天数计发。4、技能津贴：专业技术人员职称津贴、人才储备津贴、班组长津贴，按当月实际出勤天数计发。5、地区津贴：公司驻外办事机构的工作人员，根据所在地经济及生活水平的差别和人力资源供求状况，给予补助适当的地区津贴，按照当月实际出勤天数计发。6、补贴工资：特殊用途的人才补贴和特别贡献补贴。7、计件工资：计时工资
6、和定额工资（按现行办法执行）。8、协议工资：对公司所需特殊人才，双方协商确定工资待遇。9、生产员工工资结构为：计件工资考评系数+年功工资+技术津贴10、一般工作人员和生产辅助员工工资结构为（生产辅助员工即实行定时工资制岗位的员工，不享受月额度奖）：基础工资岗位技能系数考评系数+年功工资+考评奖励工资+技术津贴11、管理人员工资结构为：基础工资岗位技能系数考评系数+年功工资+考评奖励工资+技术津贴12、岗位技能系数：由于同岗同职的技能程度有所差别及其工作人员与设置岗位要求的差距，每年通过绩效评定，根据工作经验、技能、工作结果逐人评定出技能系数。三、实施办法。（一）在岗位（职位）测评的基础上，确定
7、各岗位（职位）的薪酬标准。1、确定岗位技能工资标准的依据。以工作技能、工作责任、工作强度、工作环境、工作条件、人心向往等基本岗位要素评价为依据，建立科学合理的岗位（职位）分析、人力资源评价体系，通过专业测试和民主测评与集中测评不同岗位、职位、职务的基本工作要素，评价出不同岗位、职位、职务的规范劳动、工作差别即以岗位权重系数来体现不同岗位的工作差别，并以此作为确定岗位技能工资标准的主要依据。2、岗位测评的依据。岗位基本要求：指岗位、职位所应具备的基本要求和条件，如人品、职业道德、事业心和责任心，学识水平即文化知识、专业基础知识、专业技术、学历、职称和工作经验等要素的要求。岗位技能要求：指对岗位、
8、职位所应具备的专长、技能、经验要求。该岗位对知识技能的要求。要求应受教育的程度即文化知识水平，受专业培训教育的程度以及岗位专业技术理论水平和企业综合管理知识熟悉、掌握的程度。该岗位工作应发挥、开拓、创新的程度，工作需努力的程度和工作热情、积极、主动性。该岗位工作专业技术的含量和要求的高低、工作的复杂简单、难易程度，承担的压力，处理预防应急工作、事故的复杂难度，对企业作出贡献的程度。实际工作能力。指对解决问题能力的要求，如：工人的实际操作能力，管理人员的组织管理、协调、沟通能力和专业技术人员的研究、开发能力，以及独立解决实际问题和处理预防应急工作、事故的能力。实践工作经验。指工作经历和从事专业工
9、作的资历，工人和管理人员、专业技术人员独立从事本职工作经验的积累程度。岗位工作责任即岗位承担责任的大小。指岗位、职位对公司工作的影响程度（如：点、面、部分、局部、整体）和所承担的劳动、工作责任大小。对产品（服务）质量、数量（如产量等）、成本、消耗，企业经营、管理工作的责任程度。对设备、财产、安全所负的责任程度。对企业生产经营、管理方面和对企业决策的作用、影响程度。对企业文化建设等方面所负的责任程度。岗位工作强度：指岗位、职位的工作（劳动）强度，包括体力、脑力工作。体力、脑力工作的紧张程度、工作量的大小。工作姿势、疲劳程度。智力的付出、心理状态。工作效率。工作环境及条件：指岗位、职位的工作环境及
10、条件。苦、脏、累、险，工作设施、操作或办公的自动化程度。危险程度。危害程度。不同班次对员工生理、心理的影响程度。人心向往程度：指员工欲从事某个工作岗位对其不同岗位所向往的程度。（二）岗位技能、权重系数的确定以公司岗位测评（评价）结果为依据。每个岗位具体人员同企业岗位要求存在不同差异，同一岗位人员技能存在一定的差异，因而为体现公平，用岗位技能系数来调节。1、根据岗位说明书要求和实际工作、处理事务能力、技能、经验，由部门负责人和人事管理部门提出测评（评价）结果和意见，经主管经理审查后，由人力资源管理部门汇总、平衡审核，交总经理批准。2、鼓励员工学习、提高技能。技能、权重系数每年作一次测评和调整，以
11、有利于员工进步和成长，按重新测评后的系数进行调整。3、员工调岗或新到岗，对调岗人员具有本岗位工作经验，有一定的工作能力，要重新测评确定相应的岗位工资。（三）全公司员工按相关程序和制度，每年进行一次岗位、职位、职称聘任或竞争上岗，按以下原则确定薪酬。1、所聘任岗位统一执行岗位技能工资最低档，其技能差异用岗位技能系数进行调整。2、对兼任工作岗位的，标准就高不就低，且按照本岗位工资高调1-2档标准执行。鼓励员工一身兼多职。3、岗位职责、任务、环境等条件发生变化时，调整岗位技能工资标准。4、以全年业绩考核为依据，按照生产员工和机关工作人员两大类进行考核排序。4.1对机关工作人员综合排名在前20%名次的
12、在下年度中浮动调升一档工资；对综合排名在后20%名次的在下年度中浮动下降一档工资（注：达到末位淘汰的按考核条例规定办法执行），后三名降两档工资，同时正式员工降为临时工，临时工的给予辞退。4.2生产员工综合排名在前20%名次的，下年度中计件工资上浮5%；排名在后20%名次的，下年度中按计件工资计算下浮5%，后三名给予降级使用或淘汰（正式工降为临时工，临时工给予辞退）。4.3若业绩考评属全公司后10名者降一档工资一年。5、考核确定级别的程序：由考核办汇总出员工的考核分值和排名顺序，并以此为依据由部门负责人提出意见、主管经理审核签注意见后，交总经理办公室提交总经理办公会议确定。6、在其岗位上连续两年
13、工作考评浮动升级者，给予固定调升一档工资，到最高档次为限。7、若调整岗位，从新岗位最低档开始；若以前从事过此岗位，可累计计算本岗位工作时间，适当提高相应档次。8、岗位调整或调岗，一律从次月起开始执行调入岗位级别，按上述条款规定定档。9、外聘管理人员按聘用合同执行。10、个别临时用工和特殊岗位工资的确定由人力资源管理部门提出意见报总经理批准执行。11、新招收和调入的一线工人，均实行三个月的试用期，由所在部门为其确定带培人，按计件工资办法执行；试用期满按照上述程序进行审查、考核，对不适应公司工作要求的给予辞退；对考核合格并达到上岗独立操作及工作标准的，执行计件工资制。12、大专以上毕业学生进公司，
14、实行三个月的实习期，同时由生产设备部会同相关部门为其确定带培人。实习期满由本人写出实习报告，并分别由带培人和生产设备部写出鉴定、签注意见，经人力资源管理部门进行综合考核，报公司有关领导审批、总经理批准后，对不适应公司工作要求的给予辞退。对适应公司工作要求的，再到所在部门进行业务技能实习一个月，实习期满考核合格并达到上岗独立工作标准的，给予正式留用，并签订劳动合同（注：合同期限包括实习期），办理转正定岗定级手续，自次月起执行岗位技能工资，享受奖励工资。在实习期间，每月发给实习生活费：本科500元，专科400元；期满正式录用定岗后按相应的岗位技能工资执行。13、新进公司的所有员工在实习和试用期间，
15、经本人申请可按照以上程序进行审查、考核，对表现突出经考核合格并达到上岗独立操作及工作要求的，或者能够熟练、独立地开展本岗位工作职责范围内的各项工作的，可提前结束实习或试用期。在实习期、试用期均不享受奖金、“三金”。14、对新招聘的管理人员、专业技术人员公司均实行三个月的试用期，试用期的待遇双方协议确定；对直接定岗的，其薪酬待遇直接按照岗位技能效益工资制执行。15、所有晋升工资不得高于本岗位的最高一档标准。（四）奖励工资奖励工资是一种鼓励员工爱岗敬业，在完成本职工作的同时争创为企业多作贡献，主要依据一个考评期内工作的出色圆满程度，产生的效益高低和个人的努力、奉献程度进行评定。1、奖励层次划分为中层管理人员、机关一般工作人员和生产系统管理人员（不包括生产车间辅助生产人员）三部分，中层按部门不同额度掌握在100200元，机关工作人员奖励额度人均100元；生产系统工作人员同完成生产任务的数量、质量、成本、工艺技术、工艺卫生、安全、设备、效益等指标挂钩，另行制定。2、奖励办法：由公司绩效考评部门对部门整体工作和其部门员工工作失误、违纪等方面作出全面考评，以当月绩效考核得分率（由考核办负责提供），与部门整体奖励挂钩，部门内部在民主和集中的基础上提出分配意见，经主管经理审批后，报人力资源管理部门，但不得搞平均主义。月出勤低于公司规定标准7天以上或当月工作有重大失误或严重违纪
