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1、管理策略策略一：员工为他们自己工作而不是为经理工作做为一位经理人，如果想真正激励自己的员工，那就必须明了他们做事的理由。 必须审视他们做事的目的和原因。他们并不会因为经理人和企业的目标而真正受 到激励。只要经理人为你的员工和他们的最大利益着想，他们就会逐渐明白：为 他人和整个组织着想，正是他们为自己着想的最佳途径。1、操纵员工、让员工畏惧的方法往往收效甚微。当员工因为畏惧和被操纵而受 到激励时，他们并不会尽力去实现什么壮志宏图，他们更关心的是如何避免被解 雇，这种方式常常会招致员工对经理们的怨恨，进而破坏自此的沟通和合作。2、胡萝卜加大棒的策略常常难以奏效。不错，人们或许会为了奖励而暂时努力
2、工作，但是，当他们得到了这个奖励以后又会怎样呢？你将不得不持续不断地提 供新的更好的奖励一一更甜的胡萝卜一一因为员工的期待会越来越大，哪怕他们 需要做的仅仅是最细小的工作。3、创建能促进个人职业生涯成长和目标实现的通道。你需要做的是使员工意 识到他们自己对组织有所贡献，并意识到你想帮助他们做到这一点。当你用强调 个人职业生涯的成长和发展的方式来激发员工的动机时，你不仅能帮助员工去做 出最大的贡献，同时，也提高了公司的生产率。这是一种双赢的方式。策略二：建立一个动机明确的团队而不是动机与我无关你能影响和鼓舞谁？这是一个价值百万的问题：如果不能回答好这个问题，你就 没有办法去管理好任何人。作为经理
3、或领导者，必须不断找到切实有效的办法去团结你的员工，唤起他们对 组织和组织的目标的认同和热情，这一点是非常必要的。人们愿意去做的事往往 是和他们自身利益息息相关的事物，这是不可改变的事实。这需要经理们鼓舞自己的员工竭尽全力、敢于冒险、像企业家那样思考，以释放 出他们无限的和不断增进的潜能。策略三：明了是什么在驱动着员工而不是不关心是什么驱动着员工经理人需要了解是什么驱动着自己的员工去工作。这要从关注员工开始。首先对 他们的工作情况予以关注。其次，分派一个员工专门负责对工作场所的调查，并 征询改善的建议。当然，你不可能满足每个员工的所有需求。不管员工对自己的工作多么满意， 期待他们将工作当做其生
4、活的全部都是不切合实际的，都是有一定风险的。这里有三个方法可以使你更有成效地实现这一目的：1、欣赏每个员工的独特之处2、推动头脑风暴法以取得更大成效。组织员工建立兴趣小组是一种推动头 脑风暴法、激励团队的有效方式。这样做，你会逐渐发现员工们希望从自己的工 作中获得什么。但别忘了要依据他们的好的建议和意见去采取行动，向前推进。 当你听到员工不是很合适的意见和建议时，应该向他们解释一下为什么他们的建 议不合适，并申明你会留待以后认真考虑。3、承认有意义的目标对人们的重要性。要始终相信，诸如个人职业生涯成 长、自我认同、创新精神和人生抱负这些你你来说非常重要的东西，对你的员工 来说同样重要。让你的员
5、工说出他们心目中理想的工作，坦陈他们工作中喜欢什 么、不喜欢什么，这样，你就可以利用你听到的这些意见使工作更有成效。 策略四：让员工觉得自己是股东而不是让员工觉得自己是下属最成功的经理人会让他的每一个员工都觉得自己是公司的股东。为什么？因 为人们一旦感觉某个东西属于自己时，就会悉心照料它、保护它、并心甘情愿地 将自己的心血倾注其中。1、鼓励员工像企业家一样思考。这一点经利润分享和股票优先权都要重要。2、向员工解释公司是怎样运作的。帮助员工更好地了解整个公司的运作情 况。一旦员工明了自己的位置和自己可以为企业做出多大贡献之后，他们就会更 富于创造性地开展自己的工作。让员工了解企业的历史可以帮助他
6、们建立更强烈 的自豪感和认同感。3、使员工感觉自己就是企业的主人。如果你想让你的员工更加投入工作， 就要让他们更多地在工作中找到自我。关键点是：如果员工在工作中发挥出了最 佳水平，那么激励他们的办法就是在工作中给他们更大的控制权，让他们觉得自 己属于一个集体，最重要的是，就好像他们拥有这个企业。策略五：让员工通晓公司的运作而不是让员工对公司运作一无所知要想在当今的商界获得成功，你的员工不光要知道如何搞好自己的工作，还需要 知道更多公司的详情，他们需要知道企业的整个运作过程。手握权柄的经理人必须负起帮助员工更好地理解整个组织的责任。让他们对 公司的运作有一个更加明确的认识，学会分析竞争形势，勇于
7、尝试风险，鼓励他 们进行创新性思考。作为经理人，你熟悉组织的运作并控制着财权。这是你的工作。如果不清楚 每个员工每个职位对企业的的根本利益有着什么样的影响就去工作，这种情况下 你的工作会变成什么样，对此你可能没去想过，而你的员工恰恰就是处在这种状 况中的。当你的员工知道了组织的运作状况，知道了组织是如何如何花钱如何赚 钱时，他们就会更有动力为公司作出更大的贡献。下边的几个建议可以使员工对公司的基本运作有更进一步了解：1、谈论有关钱的问题。这个要点的目的是帮助员工认识到个人的态度和行 为可能给企业的整体利益、潜在的加薪、红利和分享的利润等等带来怎样的直接 影响。2、鼓励“开卷式管理”。开卷式管理
8、(open book management)的理念如今 已经相当流行。这种管理模式包含着和员工共享企业的财务信息、运作战略等要 义。同时，要让他们明确地知道公司为他们支付了多少成本，而他们又为公司带 来了怎样的回报。3、帮助员工认识到企业的宏伟蓝图(big picture)o帮助员工认识到企业的 宏伟蓝图，而不仅仅是目光短浅地局限在个人具体工作的小天地里，对达到你的 目标会有推动作用。策略六：正视面临的竞争而不是竞争和我毫不相关当员工们齐心协力共同参与市场角逐时，如果他们知道他们是在同谁、同什 么进行竞争，他们的竞争能力就会因竞争者不同而相应提升。让员工了解竞争的真相的要义是，作为一个管理者，
9、你能利用这些信息去采 取相应的措施，把你的公司变为一个员工更加乐意在此工作的地方。当然，让员 工了解企业所面临的竞争的最终目标是，创造一个除了激励计划、稍高的薪酬之 外还有更多的东西让员工受到激励的工作环境。基于此，有一些方法能够让你和你的员工对你们的竞争者有更加充分的了 解：1、协助员工应对市场竞争。通过鼓励员工对自己所处行业进行深入了解， 鼓励他们紧跟行业变化趋势，可以引导他们在市场环境下更有效地展开竞争。2、为竞争对于立档。设专人负责收集与竞争者相关的一些有研究价值的 文献；让专人研究他们的网页；如果可能的话，把他们的年度报告的副本拿到手。3、认识你的竞争对于并知晓如何应对。要做到这一点
10、的一个快捷简单的办 法是，让你的员工征询客户的意见，让客户评论你们该采取什么措施来加强竞争 力。最后，让你的员工将这些反馈的信息整理成书面的材料，并以此为基础对你 的部门加以改进。策略七：鼓励明智的冒险而不是惩罚冒险行为“为什么我的大多数员工不愿意去冒险？ ”你是否曾经这样问过自己？原因 可能是因为他们有那么几次冒险，但事情却十砸了，并且他们还因此或者受到训 诫，或是干脆被解雇了。即使个别员工的有些冒险成功了，因为有了好的结果受 到赞许，但他们也可能因为擅自行动而受到惩罚。毕竟，每个公司内都有一套命 令和指挥的渠道和等级制度，大家各司其职，而做出风险决策是花钱聘来的经理 们的事，如此等等。人人
11、都会犯错误，我们必须承认这个事实。最好的经理人是知道这一点的。 但他们同时也认为发扬一定的冒险精神能在一定程度上促使员工以企业家的方 式投入他们的工作一一而这可以产生不小的激励作用。所以，作为经理人和领导 者，支持、鼓励和奖励明智的冒险行为是非常重要的。不断取得进步的惟一途径是勇于尝试那些永远不会停滞的新事物和新组织 即便这些新事物和新组织可能并不适合你的公司。那么，如何创造一个能够鼓励员工进行明智的冒险并乐于冒险的文化氛围 呢？这里有一些点子可以参考：1、告诉员工风险是成功的代名词。有创造性的经过精心策划的合理冒险能 够让任何组织都得到提高。但如果事情并不像计划那样发展时，该怎么办呢？没 什
12、么大不了的。这是因为他们在尝试新事物，有时事情并没有产生预期的好结果， 仅此而已。当你把员工看成是免不了会犯错误的普通人时，冒这些险也是有收获 的一一收获就是他们从冒险中所吸取的教训。2、给员工冒险的授权。通过让员工积极参与到某些隐含风险的决策中去， 实际上就是让他们得到了冒险的授权。作为一名领导得，你自己要成为尝试新事 物的榜样，给员工示范如何判定是否应该去冒风险。3、鼓励将冒险行为视为可以把握的学问。冒险是我们从时间中学到的东西， 是某个时候必然要走的一步。我们从时间中接受、认知的风险越多、越重大，就 越容易应对那些可能给整个组织和所有员工带来收益和潜在的各种不良影响的 不确定状态。策略八
13、：激发创新思维而不是漠视创新激发创新思维应该从确认和消除员工对创造性思维可能怀有的恐惧心理开 始。卜面介绍一些能鼓励创新的方法:1、宽泛地思考，虚拟地思考。如今，通过电子会议我虚拟会议，员工已经 能够远距离地实行工作中的头脑风暴法。2、运用创造性和革新性思维的工具。留出时间与员工们进行头脑风暴会 议和深入研究富有创造力的新方法新点子。作为经理人，你不仅应该支持革新式 思维，而且应该把这些新的想法贯彻实施。要让你的员工可以随时翻阅接触到那 些有关创新的书籍，而且你应该通过专门的宣讲、时事通讯、电子邮件和日常交 流等不同方式，时不时地赞扬团队中的创新精神。3、强调革新性解决方案的积极意义。反复强调
14、某新性解决方案的积极意义， 反复强调老用同一种方法做同样事情的弊端。对于那些勇于尝试新办法的员工， 即使可能出现大的失误也不要轻言惩罚。相反，应该鼓励别的员工从中吸引教训。策略九：强化动机与绩效间的关联而不是漠视动机与绩效间的关联作为一名领导者，你要明白员工的动机与绩效之间有直接的关联。如果想要把员工的动机转化为他们更高的工作效率和成果，有三个重要的因 素应该考虑：1、认识你对员工的影响力所有的经理人偶尔都会感觉他们对员工的动机好像几乎没什么影响力。让我 们面对事实吧，你的确不可能什么时候都能改变和控制那些能影响员工的工作激 情的因素。你可以提供一些东西，比如说工作条件、具体的任务、薪酬以及其
15、他 的一些福利，但总有一些因素在你的控制之外。然而，作为经理，你对员工的动 机能否转化为绩效却有着直接的影响。当你把那些合适的、创新的激励方法结合 你个人的领导风格、商业感觉和人际能力加以恰当应用时，你会很惊喜地发现人 不仅能够激发员工的动力，还能提高员工的工作效率和改善工作态度。2、确保员工明白绩效的确切含义。绝不要主观判定你的员工能自觉理解你 所说的绩效的含义。为员工清楚地定义绩效的标准是经理人的职责。你应当自己 先把绩效的标准想明白，然后向你的员工简洁准确地解释对他们而言绩效意味着 什么。只有这样你才能够成功地把动机和绩效联系起来。3、告诉员工你对他们有哪些具体期望。“你希望我做什么？”
16、“我在这个团 队和组织中扮演什么角色？ ”“什么叫工作没完成好？ ”“我怎样做才能达到你所 定的绩效标准？ ”每个经理人都必须能够准确地回答员工提出的这些问题。而且， 答案应当清楚明确。对员工的期望越具体越明白，员工实现和超越这些预期的可 能性就越大。策略十：帮助员工取得更大的业绩而不是任由员工为自己的表现忧心忡忡下面是几个与此相关的方法：1、让你的员工突破自身的局限。促使你的员工超越按部就班、一成不变的 工作模式。让他们的工作富有挑战性，帮助他们认识一公司的宏伟蓝图并使他们 明了自己在其中的位置。当感到自己被强加了更高的要求时，他们或许会产生抵 触情绪。这时，你要让员工明白你这样做仅仅是为了让他们有更好的发展，这对 他们肯定是有益的。你可以通过协助他们树立超过现有工作要求的更高个人目标 来实现他们对自
