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1、我们公司的管理者代表的工作职责与内容如下：a. 负责质量环境管理体系的全面推动、实施、维护；b. 督导产品品质及公司环境的改善，并制定每年度质量、环境目标 /指标及发展计划；c. 跟进品质工作进展状况和品质、环境问题分析解决；d. 外界人员调阅质量、环境记录的审核与批准；e. 组织内部质量环境审核，并呈报内审结果至管理评审进行协商讨论；f. 协助总经理策划公司发展计划和具体改善计划；g. 负责与质量环境管理体系有关的对外联系工作事宜；h. 负责组织采取有效的措施,提高公司员工满足顾客要求及参与环境管理的工作。SMT行业人才需求素质分析二、人才素质的基本要求随着时代的发展，对人才素质的要求也在不
2、断被赋予新的内容。那么对人才素质的基本要求是什么呢？具有 进取、创新精神；具有高尚的思想品质和时代责任感；具有明确的奋斗目标；具有观察、思考和分析能力；具 有较强的容纳、吸收知识的能力；具有广博的知识储备、较深的专业知识、较广泛的交叉学科前沿知识；具有 强烈的竞争意识，全面的交流能力和立体的合作精神等等都是必须具备的基本要求。具体的讲，对人才要求必须具备的最基本素质就是：1）具有创新能力和学习意识在知识经济和经济全球化的驱动下，创新能力和学习意识成为人才所应具备的最基本素质。创新是指思想 的产生、演化、交流并应用于产品或服务中，以促使企业获得成功，其核心是科学技术的创新。创新是知识经 济发展的
3、基础，是一种对新思想、变化、风险乃至失败都抱积极态度的企业行为方式。有创新意识、思维开阔 的人才将在企业的知识创新机制中大展才能，为企业带来难以预料的生机和活力，因此最受青睐。3）团队协作精神企业的发展需要大批优秀人才的通力合作才能实现。每个人都有自己的专长，有不同专长的人才组合在一 起，各司其职，各善其长，才会促进企业的健康发展。是否能与一个企业团队合作、以团队利益为重并积极投 身到团队的建设中去，是考验一个人才综合素质的重要因素。三、SMT行业需求的人才基本素质（一）SMT行业所需人才的基本素质素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点， 它
4、体现在每个人的行为和绩效之中。素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。素质通 常包括心理素质、品德素质、文化素质、能力素质、身体素质几个的方面。第一个要素是人员的心理素质，心理素质是指人格、气质、需要与动机、兴趣与情感、态度、习惯、意志 等。它们相互作用，共同形成为内在的精神动力，控制和调节着人员能力发挥大小和方向、发挥程度和发挥功 效。通俗地说我们需要的是具有主人翁责任感的员工，有着良好心态，能够客观地看待自己的能力，在工作学 习中有主动性并能够持之以恒的人。只有一个热爱企业，并愿意为企业的发展贡献自己才华的人，才能很快把 自己的命运融入到企业的发展中，这种水乳交融的感情才
5、能够使企业与个人命运的发展获得双赢，这样具有责 任感的人，才是我们企业发展真正需要的人才。第二要素是品德素质，无论哪个企业需要的人才肯定都是思想品德优秀，有良好的职业操守的人。构成人才品德素质的具体内容内涵十分庞杂，无外乎包括思想、道 德和品质等，简单概括就是思想心理健康，积极向上的人。第二是乂化素丿贝。乂化素丿贝是指个人做好本职丄作所必须具备的基础知识与专业知识和学习冃込力。SMT仃 业虽然属于加工行业，但是相关企业在引进先进工艺的时候，无一例外的都引进了世界一流的先进的机器设备, 如丝网印刷机、贴片机、光学检查机等设备，如果技术人员没有相应的专业知识，是无法使机器设备满足生产 需求的；如果
6、不具有较好的学习能力，也是无法及时更新自身的知识结构的。所以说拥有相关的知识对于SMT 行业来说还是非常重要的，尤其是企业内重要的技术岗位，例如机器维护、工程技术、管理人员等岗位。第四要素是能力素质。这个能力应该是体现在员工实际中处理各项具体工作的能力。对于每一个新员工来 说，起点应该都是一样的。但是经过一段时间的学习和工作，对新工作适应能力就凸显出来，它表现在是否能 很快适应新的工作，并能够独立处理工作中所遇到的问题。在SMT企业里，人员流动大，对于新聘员工一般经 过短期培训就必须上岗，但是每一个员工的适应能力显然是不一样的，通常在比较短的时间里这种差异就将体 现出来，所以这种适应性尤其重要
7、。对于关键岗位，如工程技术、设备维护、生产管理来说，要求就更高了。 一个人能力的体现是个很复杂的问题，并不是单凭他拥有的知识和学历来简单判断的，在实际工作中，如何把 这些知识应用到实际当中，如何运用知识处理问题，或者说更聪明的处理问题，这才是我们真正想看到的一个 人的能力，所以一个本科生未必就比一个大专生优秀。第五要素是身体素质。身体素质是个人最基本的素质。健全的体魄和良好的身体素质，是干好一切工作的 前提。我们希望每一个员工都能有一个很好的身体素质，这样才能干好工作，适应市场竞争的要求。（二）SMT企业技术骨干的基本需求举个很简单的例子，一个好的工艺人员，他不仅能做好工艺的本职工作，还应该能
8、真正在设计和生产中起 到承上启下的工作。在贴片生产过程中，印制板的设计一旦有不合理的地方，就会给后续的生产带来很多不便, 而且通常这种先天的缺陷是工艺也难以改善的，所以一名尽职的工艺人员，就可以是设计部门和生产部门联系 的纽带，他们把这方面的经验提供给设计师，使产品设计人员了解SMT工艺，掌握SMT可制造性设计技术，这 样在产品设计之初就避免了后期生产中不良的发生。随着新的工艺的不断应用，各种元器件的推陈出新，贴片设备不断升级换代，对相关的工程技术人员的要 求也使越来越高，需要了解的面越来越广，设备的简单操作，维护、维修，生产管理，检查验证，AOI与AXI 检测，无铅技术的推广应用，热冲击，寿
9、命测试，振动，机械冲击，跌落测试和锡须测试等，这些技术的运用 和发展，都要求SMT从业人员不断更新知识结构，否则自己将无法正确定位。当然，不同规模的SMT公司，对于人才的需求还有一些他自身的特点和要求。对于规模不大的公司，就会 要求员工是多面手，即一人多能，一人多专。因为受公司规模的影响，不可能把公司内的工作细分，只能按现 有的情况配备人员，这通常也是从开源节流的方面去考虑的。在这样的公司，虽然很辛苦，但是从乐观的角度 去想，锻炼的机会也很多呀！俗话说：技不压身。如果有机会身兼数职，这无疑是一种最好的锻炼了。但是，对于规模较大的公司，需求的员工是一人一能但要专，有定向的，工程技术、管理人员，要
10、专一， 要有在本人从事的专业方面独立解决问题的能力，绝对不可以发展为一人多能或一人多专。理由同样也很充分, 如果有这个条件，当然是一个人只从事一个专业比同时从事几个专业来的更专一，也更能做好工作，这是企业 的规模所决定的。不同的企业规模对于人才素质的要求也是不一样的，但是两种环境的发展都是可圈可点的， 说穿了，在市场经济的社会中，企业和人才是双向选择，也应该是相互适应的。（三）SMT企业管理者的基本需求I、企业的管理者，应该给贝丄搭建一个可以辰示曰我的平台，关心每个职丄的发辰，提供职业土涯规划。作为领导者本身，先是一位培训师，其次才是管理者，所以管理者应首先提高自身的素质。作为SMT企业的管理
11、者，发挥企业人员素质，提高企业绩效是我们的职责所在。企业生产离不开管理，提 高SMT应用水平的重要内容是提高生产线的管理，包括生产效率管理、生产成本管理、无库存物流管理、湿敏 器件控制管理、生产过程可追溯性管理等都是新的管理课题。所以，生产线的管理者应该是懂技术的，而且最 好是从技术岗位提拔，只有这样才能做好管理工作。现在消费市场具有的特点是：市场变化快，竞争越来越激 烈，价格日益降低，年轻消费者的观念不断更新，使商品寿命周期大大缩短。随之EMS制造企业只能适应市场， 实行多品种少批量的生产方式，而且交货周期短，这也相应要求SMT设备性能满足高效生产，要求高速度、高 良品率、快速切换变更品种等
12、。这样的市场特点，对于生产管理者来说，是一种考验，如何搞好生产管理？人 员管理只是一种手段，先进的设备性能和不断更新改良的工艺里有很多提高生产效率的方法和途径，这是每一 个SMT生产管理者应该意识到的问题。作为SMT企业的管理者，还要求针对知识结构的不同，按照生产过程的需求，将SMT生产过程的工作进行 细分，也就是不仅仅有设备的操作、维修，工程技术等岗位，还应细分出很多具体工作内容不同的工种，比如: 印刷机的工艺参数选定、丝印钢网的确认、贴片器件参数的确定、回流曲线的参数选定、回流曲线的确认、贴 片程序制作、AOI&SPI的程序制作、ESD工程的管理等等。经过细分后的工作，专人专职管理，充分发
13、挥所有岗 位的员工的积极性、创造性，使他们形成合力，共同为企业的发展献计献策，在企业获得发展的同时，实现他 们的价值。四、获得人才的基本条件一一建立起完善的人力资源管理体系在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。企业领导者怎样选好人、用好 人，最大限度的调动人的积极性、创造性和主观能动性，使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优 秀团队，这是一个企业是否能够在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、胜利前进的关键。企业要做好人力资源管理，首先必须认识到人力资源管理不只是企业人力资源部门的事，所有管理者，上 至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任，并强调企业管
14、理者应成为人力资源管理专家。因 为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训规划等都需要各主管 的贯彻配合和直接参与；同时，各级管理者直接承担着下属的辅导培养、企业文化建设等职责；员工也越来越 多地负起自我管理的责任。因此，如果认为人力资源工作只是人力资源部门的事情，员工的高流失率等是人力 资源部失职的看法是片面、错误的。其次，做好人力资源管理，更重要的还是企业高层领导者的重视、支持甚 至亲自推动。企业的人力资源管理，应从选人、育人、用人及留人等几个方面着手，逐步建立起完善的人力资源管理体 系。1、招聘人才的天平向无资历有潜力的新手倾斜招聘人才的天平应向无资历
15、有潜力的新手倾斜，这是企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。众所周知， 工作经验是应聘者最可宝贵的财富，绝大多数的企业都青睐于富有工作经验的应聘者，他们丰富的经历、熟练 的业务技能、成熟的心理素质以及庞大的人际关系网络，都无疑会在应聘中为他们增添更多的砝码。然而，这 样的人才即使来到企业工作，也未必呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。实际上，与工作经验 相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。就企业而言，特别是中小企业，只 要不是应急性人才，并有疋够的时 冋培训，应招收没有资丿刀但有发辰丿口劲与潜力的新手，一切从头开始学习， 包括新的知识技能、工作方式与工作态
16、度、对企业文化的认同、对企业的归属感等等。另外，这些新手一般比 较年轻，精力旺盛，学习效率高，而且也很谦虚，会真正脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展 予以更多的关注和投入。2、应重在内部培养企业获取人才的途径有两种：外部挖掘和内部培养。外部挖掘的优点是能够保证企业及时获取所需要的人 才，为企业带来活力。其缺点是成本相对较高，缺乏实力的企业往往望而却步。另外，它不利于调动企业内部 人员的积极性，不利于内部人力资源的稳定性。内部培养的优点是对员工有着一定的激励作用，所培训和提拔 的员工对企业比较熟悉，管理成本相对较低。其缺点在于培训周期往往很长、成才率不高以及容易出现近亲繁 殖的不良后果等等。因此中小企业要获取人才，比较现实的选择应该定位在内部培养上。这种培养的内涵是广 义的，不仅仅是专业知识、技能的培养，而且应该特别重视员工对企业归属感的培养，这样才有助于提高人才 对企业的异适应性和企业人力资源的
