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1、googl人力资源管理分析前言人力资源是指一定期期内组织中的人所拥有的可以被公司所用,且对价值发明起奉献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团队所需人员具有的能力。人力资源管理是公司发展动力的源泉；是公司可持续发展的主线保障。人力资源管理波及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多种学科，是一种复杂的管理工作。人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的成果。随着社会主义市场经济的迅速发展，人力资源管理在公司管理中的作用也变得日益重要。一种公司能否健康发展,在很大限度上取决于员工素质的高下与否,取决于人力资源管理在公司管理中的受注重限度。基本状况概述ogle
2、,是一家美国的跨国科技公司,致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务,其重要利润来自于Adords等广告服务。oogle由当时在斯坦福大学攻读理工博士的拉里佩奇和谢尔盖布卢姆共同创立。Gogle的成功的很大限度上来源于其独特的人力资源管理,用C埃里克施密特的话说,就是“份额第一,收入第二”。Goge公司之因此在自己的领域成功在很大的限度上来自于公司成功的战略筹划、不断增长更新的核心能力、高效的公司绩效与薪酬管理、严格的人力资源培训、广泛的人力资源外包，这些都离不开Google杰出的人力资源管理。Gol公司的核心能力来源于五个方面：一是建立了适合公司特点的公
3、司治理构造和公司理念,二是高效的管理团队,三是独特的公司价值观，四是建立了一套成功的商业模式,五是可以拥有自己的核心技术。google人力资源分析招聘GOOGLE的招聘部门，其内部涉及招聘研究与分析、职位候选人发开、招聘流程协调、职位候选人甄选、大学毕业生招聘、技术管理与领导招聘、国际招聘、招聘项目管理等专业分工明确的岗位。GOOGLE的庞大招聘机器每月要解决四五万份简历,从中选拔真正优秀人才。.招聘人员筛选Google招聘流程的第一步是从技术性规定、教育限度以及工作经验来筛选应聘者。如果你的简历不合适，你会得到一种礼貌的“您临时不合适”回应，但是你的简历会被存档。并且Goole的招聘人员会在
4、一种新的职位开放招聘之后检查既有的存档简历，如果她们觉得你合适,招聘人员会联系你并进行一种电话筛选面试。2.电话筛选一位Ggle的招聘人员会联系你，解释这个流程，并让你懂得预期状况。如果这是一种技术性的工程师职位,招聘人员也许会询问你的大学入学成绩和在大学的A。3现场面试第一次的面试会安排-5个求职者,每人面4分钟。面试官涉及经理以及相似职位的工作人员。这次面试会进一步理解你的技术能力和特定领域知识。如果你应聘的是一种技术职位，你会被规定当场解决某些技术问题，涉及写出一种解决方案的代码或者在白板上写出你的设计。这些问题对于那些没有准备好的求职者是相称困难的，但是如果你真的喜欢这种工作，它们会带
5、来无比的乐趣和鼓励。4.面试反馈每个面试官都会在一种原则表格中填写她们的反馈，并给应聘者打分。招聘人员会解决这些反馈，并把它和其她应聘相似或类似职位的应聘者比较。如果这个应聘者在反馈中被一致觉得是合适的人选，接下来就轮到Gogle的招聘委员会了。5.招聘委员会对于每个重要的职位大类,ooge都会设立招聘委员会。这个委员会由高档经理、部门主管和该领域的资深员工构成。她们查看该领域所有的候选者，并对于招聘职位的技能规定和高质量员工的效益有很强的意识。这个委员会审视应聘者的简历、工作经验和先前的反馈。如果委员会一致批准向这个候选人提供Offe,那么将进入执行审批阶段。6.执行审批高档经理审查每一种O
6、ff。在Googl，聘任员工是非常谨慎的事情,雇佣伟大的员工是Google最重要的事情，这对于公司将来的发展有着深远影响。如果执行审批通过了，薪资委员会将决定Ofer中波及的薪资问题。.薪资委员会犹如你觉得的那样，薪资委员会决定了fr的合适总体薪资。委员会有权审查特定领域的所有Offer,因此，她们能调节薪资使其合适公平,并保证相对于其她公司的竞争力。.最后的执行审查在Offer发出前，Gole最高管理层中的某位将查看所有雇佣Offe。这也表白了ol对于雇佣员工的谨慎。9.Ofer招聘人员将会告知你得到了Offe，并向你解释fr中的具体信息。人员哺育gle公司（Googlenc.）首席执行长佩
7、奇（LrPage）在过去一年试图重新将一种急切感带给这家公司,同步试图让gogl确立业务重心。用佩奇的话讲，就是要做到“有的放矢”（morewoodbehinfeerar）。为了应对aebokInc.、苹果公司（Aplenc)和亚马逊公司(Amazon.cInc.)所带来的种种威胁,googl做出了很大努力，在其中扮演重要角色的就是该公司已经推出两年的学习和领导力发展筹划GoogleED。oogleEU用一种全新的方式将公司内部的学习拟定下来。这一筹划依托数据分析和其他手段以保证员工学到为了保持公司利润增长所需要的多种知识。去年,相比以往,googl向更多员工提供了更多培训课程。其全球33,1
8、00位员工中,约有三分之一参与了这一内部培训项目。ogle裁减了用处不大的课程,并对剩余课程进行改善。goole负责领导力和人才管理的副总裁梅(KrnMay）说，重要的是,GogleEDU和我们的整体业务战略一致。梅曾负责ogEDU的改造。各大公司始终试图通过培训和领导力项目提高员工的工作体现。美国培训与发展协会(AmercanSociyorTriingandeopmet）的数据表白，美国公司在员工学习和发展上的耗费为1，715亿美元,这是所能获得的最新数据。例如,通用电气公司(GnerllcticC.）的网站显示，该公司每年花在员工培训和教育项目上的资金高达1亿美元。想要让这些培训项目发挥作
9、用并不容易。管理专家说,派员工参与培训班是一件好事。但想要让学习成果得以固化,员工必须将它们应用到平常工作中去。斯坦福大学(StanfodUnvry）专家布拉德福德（Dvadfrd）说,常用的状况是,员工上完一节课后说,哎呀，讲的真是不错。但重返工作岗位之后还是老样子。布拉德福德还是该校高管领导力项目的主任。ooge觉得，它已经找到一种措施能让学习成果固化下来。在何时向某位员工提供培训课程一事上，google变得更加精确。它运用下属对经理的评价向经理建议有关课程。这种评价类似大学生每学期末给教师填写的教学反馈。oole像往常同样对数据非常痴迷,它运用从现任和前任员工那里收集到的记录数据向处在职
10、业生涯不同阶段的经理推荐特定课程。所谓“不同阶段”是指例如搬到了一种新的都市或加入了一种新的团队。改造gogle的培训筹划在目前显得尤为核心。年收入达80亿美元的googl去年新招了名员工，这是该公司历史上新增员工最多的一年。作为改造oogleEU的构成部分,该公司的人才管理团队(在硅谷人们不说“人力资源管理”)也开始思考如何让这一大批新员工更好地融入公司。所招新人中,既有经理，也有一般员工。梅说，在ggle,管理人员对下属的权威重要来自创意和说服力，而不是职位，在这样一种氛围中,从其她公司过来的管理人员也许会感到不适应。提拔和加薪决定常常是由同级和上级一致做出的。员工不必仅仅由于管理人员是自
11、己的上司就得听她或她的话。这跟大多数实行自上而下级别式管理的老式公司存在极大差别。曾是googe顾客体验设计师、离开oogle的莱德勒（ottLderer)说，在google要做的劝告工作比在其她公司多得多,由于goole人是非常聪颖的,她们不会仅仅由于你的头衔就按你说的做,你必须证明自己的观点。梅说，因此gogle为新进的管理人员和高档管理人员开设了一门特殊课程，教她们如何以更聪颖的方式对别人施加影响。她说,公司级别构造不那么森严的好处之一就是，你不一定非要拥有有关职权才干发号施令。此外，goole也已经开始根据员工的工作领域（工程或销售）和职业阶段（初级开发员或高档经理)开设特殊课程。领导
12、力培训与开发公司alniCosutingLC的总裁巴尔多尼（Johnali）说,这种课程越有针对性越好,由于它具体而实际。她说,领导力开发培训容易浮现无的放矢的问题,不能结合受训人的具体状况有针对性地进行培训。google不会在招进新管理人员的时候立即把自己的绩效评估流程告诉她们,而是在她们即将给下属做绩效评估的时候才提供这方面的培训。如果一位部门经理刚刚接手一名此前在其她地方为googe工作的员工,那么google就会给这名经理发一份电子邮件提示说,新员工们普遍反映，经理把新员工简介给办公室其她成员、或与新员工一道理解团队的目的是很有好处的。梅说,我们努力将学习体验变得个性化、个人化,而更加
13、个性化、更有针对性的建议正是这种努力的一部分。ooge回绝透露其员工流失率，也不透露改革后的ogleD对挽留员工或提振员工士气有何影响。梅说，在我们的总体满意度评分中，我们的确看到了投资于员工培训带来的变化。oogle对员工培训的注重早就被员工们看在了眼里。某些员工说,googe提供的培训课程比她们工作过的任何一家公司都要多。离开gogle的莫罗(JasoMorrow）说，持续教育已经融入gooe公司的文化。一位离开ogl的前员工回忆说,甚至在GogEDU筹划于成型之前,googl也会给那些大有但愿的年轻产品经理指派职业与管理导师,教她们如何更好地为加薪而谈判,如何提高演说技能，或如何一一列举
14、某位员工应当或不应当离开goge开办自己公司的理由。她说这些项目大大提高了员工的忠诚度。梅说,我们不遗余力地招到合适的人员，我们但愿她们把自己的所有潜能都发挥出来。薪酬公司薪酬制度是一项复杂而庞大的工程，只有对薪酬制度进行多方面、全方位的设计,才干保证薪酬的公平性和科学性,充足发挥薪酬制度的鼓励和约束作用，使薪酬成为一种完毕组织目的的强有力工具。随着知识经济的到来，人力资源也开始成为公司的重要资源，员工的薪酬管理始终是核心环节之一，也是公司管理的重要内容，薪酬管理的直接目的是提高员工的满意度，吸引并挽留优秀员工。最后目的是使薪酬成为公司赚钱的有力工具。充足发挥薪酬管理对员工的鼓励作用。从心里学
15、角度来看，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生鼓励作用。当员工的低层次薪酬需求得到满足后来,一般会产生更高层次的薪酬规定。员工的薪酬需求是多层次并存的，因此，公司必须注意同步满足员工的不同层次薪酬的需求。1建立在公平基本上的薪酬提高公司内部员工对于薪酬差别的关注要远远高于薪酬水平，因此有效的薪酬机制要建立于公平的基本之上。如果员工感觉薪酬分派不公平就会产生怠慢情绪,只有保证公平才干保证工作质量。薪酬与绩效挂钩具有鼓励性质的薪酬与必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可把公司的利益与员工的利益相统一,员工在为自己的利益而奋斗的同步也给公司发明了价值，以达到“互利共赢”的效果。3合理的薪酬层次发差对比可使员工产生更持久的良性竞争意识。合理的薪酬差距可以鼓励后进鼓励先进,但合理的薪酬差距也必须建立在公平的基本上。4平衡好薪酬构造无论公司采用何种薪酬体系和如何的薪酬构造必然存在差别，只有根据自身特点建立合理的薪酬构造，才干较好的发挥薪酬的鼓励作用。在薪酬战略里,薪酬构成方式占很重要的位置。人力资源管理者一定要平衡好薪酬构造中固定薪酬和
