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1、企业人力资源管理专业实习报告一、前言（一）实习目的：人力资源管理专业实习是人力资源管理专业人才培养计划中规定的重要实践性教学环节，其目的在于：1、巩固学生人力资源的专业基础知识；2、锻炼和培养学生运用专业知识分析、解决人力资源管理实际问题的能力；3、增强学生对实际工作的适应性。（二）实习时间：2012年4月28日至2012年5月12日（本学期第11、12两周）。（三）实习单位：湘潭千里马人才市场湘电集团大学生创业园（四）实习内容：学生在进行企业人力资源管理实习期间，应调查了解以下内容:1.企业人力资源开发与管理的发展历史、现状，企业组织结构设计。2.企业定编定员管理、工作分析、职位评价。3.企
2、业的人力资源计划及供需预测，人员招聘选拔及人事测评，人员的使用与调配，人事风险的形成与规避。4.绩效考核的管理方法及体系设计，薪酬管理（工资、福利、奖励、惩罚、影响因素与策略）。5.人员培训的原则、形式、开发、组织管理。6.职业生涯、计划与管理。7.企业劳动关系的热点问题：劳动保护与社会保障、纪律处分、辞职与解雇、退养与退休、效率与公平。8.组织文化建设的现实与创建的实践及步骤，领导者与人力资源开发、管理。（五）实习过程： 第十一周实习第一天主要在千里马人才市场进行实地招聘，了解招聘相关流程以及注意事项。实习第二天上午参观湘电集团生产车间，下午参加座谈了解了湘电的人员招聘情况。实习第三天上午参
3、加讲座，了解湘电集团的薪酬管理制度，下午，由人力资源经理对湘电集团做了一个总体介绍。第一周星期六，参观了湘潭市大学生科技创业园，了解相关的大学生创业政策，进行户内拓展。二、实习企业简介 湘电集团有限公司前身是创建于1936年的国民政府资源委员会中央电工器材厂， 1949年由人民政府接管，1953年更名为第一机械工业部湘潭电机厂。享有“中国机电产品摇篮”的美誉。 “一五”期间被列入国家156项重点建设项目，经过几十年的发展，已经成为我国电工行业的骨干企业、国家重大技术装备的生产、研制基地、国防装备定点生产厂家。从20世纪60年代起，先后为北京、天津、平壤、德黑兰等城市提供地铁配套电机电控设备10
4、00多套；80年代跻身于全国500家最大工业企业行列；90年代列入520户国家重点企业。（一）企业文化:1核心价值观求发展为要，谋众福为责2人力资源发展战略以用好现有人才为核心，不断提升人才效能以稳住关键人才为重点，不断完善激励机制以培养未来人才为使命，不断加大人才投入3.企业文化：EMC湘电的核心能量是核心制造能力、创新精神（E=MC2）；湘电的核心能力来自于核心制造能力与创新精神的组合；核心制造能力是湘电核心能力培育的基石，创新精神是湘电能力培育的加速器。三、实习企业管理的现状与存在的问题 （一）管理现状1、人力资源现状现有人力资源总量9039人，其中人才资源7551人，生产辅助人员148
5、8人人才资源占公司人力资源总量的83.5%左右；人才资源的平均年龄为39岁全日制博士学历人才10人、硕士学历人才125人、大学本科学历1532人高级以上专业技术职称人才141人（其中研究员级高级工程师3人、教授级高级政工师2人）中级专业技术职称人才798人、初级专业技术职称人才924人、高级技师38人、技师140人、高级工1808人表1：现有人才资源结构情况专业结构平均年龄学历结构类别数量比例学历数量比例工程技术128817.134博士90.12经营管理144519.141硕士1251.66生产技能439958.340本科153228.28市场营销4195.538大专及以下588577.9总计
6、755110039总计75511002、人员招聘现状招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划； 招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划； 招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、自生自灭； 试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和反馈；3、企业薪酬管理现状管理部门现状：国有企业依然保留着行政组织的机构模式薪酬制度现状: 受管理理念、员工认识和企业文化、传统影响，企业执行相对平均的工资管理制度。薪酬结构现状:工资结构由固定工资、岗位工资、工龄工资、政策性补贴、其他补贴和津贴构成。薪
7、酬体系现状:（1）整体水平偏低 受国有企业管理机制和历史传统影响，企业工资水平相对较低，特别是和同行业其他类型企业相比，核心管理岗位和技术岗位员工薪酬不具有竞争力。导致对员工激励不够，不利于企业的发展和效益提升，已影响到企业的未来发展。（2）薪酬构成不合理u 公司各层级之间薪酬差距过小，同一层级不同岗位之间薪酬没有差距，无法体现岗位的价值。u 工资未同部门绩效和岗位绩效挂钩。u 工资同岗位对照，但未全面衡量岗位的岗位责任、作业环境、资质要求、劳动强度、工作时间、管理幅度等因素。u 奖金发放也是与岗位层级有关，与个人从事岗位的工作性质以及工作业绩关系不大，平均主义分配方式。（3）薪酬激励机制不畅
8、u 薪酬体系中激励手段单一，不能起到提高员工绩效的作用。u薪酬晋级空间小，员工不能获得有效激励。u 缺乏人力资源战略规划，缺乏竞争和淘汰机制，形成人员富余和效率低下。 （二）存在的问题1、招聘理念落后 国有企业的招聘工作人员从理念上认为招聘就是招聘，即是从外界招进人员来填补单位的空缺，思想上没有对招聘负责的准备，认识上也不清楚何为核心人才，以致招聘工作的失败，增添了招聘成本的支付。2、企业招聘投入不足企业在招聘上的投入太少，招聘宣传工作不到位，没有能够大范围的宣传招聘理念和招聘目的。而且招聘的前期工作通常也都简化处理，为了节俭招聘成本，淡化了面试官选定制度和对面试官的培训课程。这就大大降低了招
9、聘的质量。3、人力资源总量大，但质量不高企业现有人力资源总量9039人，其中人才资源7551人，生产辅助人员1488人，人才资源占公司人力资源总量的83.5%左右，人才资源的平均年龄为39岁，全日制博士学历人才10人、硕士学历人才125人、大学本科学历1532人，高级以上专业技术职称人才141人（其中研究员级高级工程师3人、教授级高级政工师2人），中级专业技术职称人才798人、初级专业技术职称人才924人、高级技师38人、技师140人、高级工1808人。从这些数据可以看出湘电集团高学历人才不足，高技术人才也比较少，企业偏重于生产工人，营销做得不够。职工平均年龄偏大，企业缺乏创新能力。4、企业薪
10、酬管理方面存在比较严重的问题（1）薪酬分配流于形式一方面，薪酬的分配主要是以行政级别为主的，基本工资、福利都跟级别挂钩， 而绩效工资占薪酬的比例很低，几乎已沦为固定工资，完全不能起到绩效考核的目的。另一方面，为体现国企内部团结，避免内部矛盾，大部分国企仍然采取较小的层级差距，这种差距体现在固定工资，也体现在绩效奖金的分配上。在薪酬的调整上也是采用“齐步走”的方式，这种“平均主义”薪酬分配方式显然不能体现出岗位价值的差别。（2）薪酬激励体系失效国有企业薪酬激励体系失效主要体现在三个方面：激励不及时，奖金主要以年终奖的形式为主，月度绩效奖金比例小几乎体现不出差距，激励不及时挫伤了员工的工作积极性。
11、激励的手段单一，国企长期以来的晋升方式都是以岗位晋升为主，尤其是行政级别晋升是获得晋升的唯一通道。另外，国有企业激励多以金钱为主，而对员工的精神需求不重视。同时还缺乏员工职业发展通道体系，不能让员工感受到未来的发展方向，没有起到很好的激励效果。激励缺乏针对性，国企普遍的做法都是采用“一刀切”的激励措施，对不同性质的员工采用相同的激励手段，结果适得其反。四、改善与提高实习企业管理水平的建议在上面我已经提出了湘电集团三个大的方面的问题，下面是我提一下我个人的一些看法。 （一）科学设计薪资方案、激励模式及员工绩效评估模式首先，在分配制度上要以公司效益为核心，坚持以岗定薪原则，把员工的责任、业绩与贡献
12、作为工资分配的依据，突出效益与员工贡献的结合，打破“一刀切”的平均主义分配制度，调动员工的积极性与创造性。 其次，在激励模式设计上，要在分配方面强调个人业绩与分配的挂钩，还要在任职和职务晋升制度上实行优胜劣汰的竞争机制，使真正有能力的员工得到适合的岗位。激励机制要经济激励与非经济激励结合使用，使员工在物质上和精神上都对自己的工作回报感到满意。 再次，对员工绩效的评估不能仅限于员工技能方面，还要对员工的综合素质和素质的提高进行关注，因为这才是公司形成持续竞争优势的保障。绩效评估可以通过个人接触、会议加书面报告进行，注重对员工平时的跟踪和系统的过程管理，综合采用各类指标，既定性又定量地进行评估，以
13、使绩效评估工作系统化、科学化，实现对员工的工作计划、日常沟通协调、工作效率、目标的实现及员工学习、综合能力与素质的全过程管理。(二)建立健全全面薪酬制度 一般而言报酬是由两种不同性质的内容构成的：金钱报酬和非金钱奖励。金钱报酬属于有形的外在报酬，主要包括直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容构成。非金钱奖励属于内在的附加报酬，是基于工作本身但不能直接获得的报酬，也称为隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可分为：职业安全、自我发展、和谐的工作环境和人际关系、晋升机会等：社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉感、成就感等构成。 外在
14、的金钱激励方式虽然能显著提高效率，但是持续的时间不长，而且强烈的外在薪酬物质刺激实际上可能会削弱组织内部员工在完成工作时所需要的创造和革新能力。而内在的心理激励过程虽然需要较长的时问，但一经激励，不仅可以提高效果，而且具有持续性。对于高层次人才和知识型员工内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和工作成绩。 现代管理心理学要求企业更多地从心理上去激励员工，应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求，如通过提供晋升机会、帮助员工设计明确的个人职业发展目标、提供各种培训机会、提供良好舒适的工作环境、加强与员工的交流与沟通等来满足员工高层次的需求，这些方面也应该融入到薪酬体系中去。良好的奖励制度
15、可以弥补单纯的金钱刺激手段的不足。让员工从工作本身得到最大的满足，是企业吸引员工、与员工加深感情的重要手段。这样，可以使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。物质和精神并重，这就是目前所应提倡的全面薪酬制度。（三）制定招聘成本1、直接招聘费用：企业可以选择专业性较强且比较权威的一些报刊杂志，如人力资源报、人力资源开发杂志、当地读者较广的报刊和广播，以及专业的招聘网站。选择这些宣传渠道的成本都比较低，而且效果比较好，可以明显降低直接招聘成本。2、外聘机构费用：为了在招聘过程中省时省力、物色到更好更专业的人才，可以聘请人力测评机构或猎头公司来协助招聘工作。选择人力测评机构或猎头公司使用核心人才招聘外包，虽然成本比较高，但考虑到招进的人员在后期所创造的价值及跳槽风险成本，也是物有所值的。3、跳槽风险成本：现在工作机会更多，跳槽已经是家常便饭，企业经过多轮成本投入招聘到的人才很可能最后不签约，或者试用期内另谋他职，有的干脆毁约直奔他程。:（四）关于企业人员结构调整1、增加高技术人才，高学历
