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1、深圳市XX塑胶制品有限公司-注塑厂工资制度第一章 总则第一条 目的本制度旨在建立适合XX公司注塑厂成长与发展战略的工资体系和工资政策，规范工资管理，建立起有XX公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现XX公司的可持续成长与发展。第二条 基本原则 工资制度的设计与运作，所遵循的基本原则是： 1业绩导向原则。 把绩效考核的结果作为确定工资的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为XX公司做出持续贡献的同时，享受与之相符的薪酬待遇。 2效益优先，兼顾公平原则。 XX公司注塑厂不在价值分配上搞平均主义，工资必须向为XX公司注塑厂持续创造价值的员工倾斜，向XX公司注
2、塑厂的关键职系和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3可持续发展原则。工资的确定必须与XX公司及注塑厂的发展战略相适应，必须与XX公司及注塑厂的整体效益的提高相适应。通过工资来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高XX公司的核心竞争力。第三条 工资模式根据职位评价的结果，注塑厂的主体工资模式将分为两类：职位评价结果在第8职等（包括第8职等）以上的职位采用职务职能制工资体系，即：基本工资 + 绩效工资 其余职位（职位评价结果在第8职等以下职位）采用岗位工资制，即：岗位工资+绩效工资基本工资是依据职位价值评估和职位等级确定的工资。绩效工资是依据员工在相应考核时段的考核结果所确定的
3、工资。第四条 工资结构注塑厂依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。注塑厂将依据业务发展和外部环境的变化，确定基本工资、绩效工资等工资的内部动态比例。表一 职务职能工资制职位基本工资与绩效工资比例适用职系与职级基本工资季度绩效工资年终绩效工资7：3（1）管理8级及以上（2）技术5级及以上（3）专业行政3级及以上薪点值70%（薪点值30%）50%（薪点值30%）50%注：季度绩效工资：年度绩效工资=5：5以上比例可作为公司计算工资总额的依据和通常情况下的分布比例，但每个职位与个人不一定严格按此比例执行。实行职务职能制的职位，每一薪点所代表的实际价值由注塑厂根据具体业务完成情
4、况和效益状况制订。表二 岗位工资制职位岗位基本工资月度绩效工资年度绩效工资实行岗位工资制职位经过评价的现有工资基本工资绩效工资基数%月度绩效工资系数基本工资绩效工资基数年度绩效工资系数注：绩效工资基数暂定为10%，月度绩效工资系数和年度绩效工资系数根据相应绩效考核时段的考核结果确定。实行计件工资制职位经过评价的现有工资按超额件数依据相关的规定提取实行岗位工资制的职位维持原有的工资体系，绩效工资基数由注塑厂根据任务情况和实际效益,每半年制定一次,并在考核期前公布。第五条 管理体制为了保证人力资源政策的统一性和完整性，XX公司实行集中统一的工资管理体制。人力资源部为工资管理政策组织实施者，各分厂及
5、各职能部门必须严格执行公司的工资政策。第二章 职等职级第六条 职系划分a)音响厂所有职位划分为管理、技术、专业行政、事务和操作五个职系，各职系包括的职位见职系划分表。第七条 职位等级依据职位评价要素和已形成的职系，确定各职系的“职等”。各职等内部的职位序列，形成不同“职级”。注塑厂的所有职位共分为16个职等，不同的职等中形成不同的职级，具体划分结果详见表三。表三 职位等级划分表职等管理技术专业行政操作事务1管理1级2管理2级3管理3级4管理4级技术1级5管理5级技术2级6管理6级技术3级专业行政1级7管理7级技术4级专业行政2级8管理8级技术5级专业行政3级9管理9级技术6级专业行政4级操作1
6、级10管理10级技术7级专业行政5级操作2级事务1级11管理11级技术8级专业行政6级操作3级事务2级12管理12级技术9级专业行政7级操作4级事务3级13管理13级技术10级专业行政8级操作5级事务4级14管理14级技术11级专业行政9级操作6级事务5级15技术12级专业行政10级操作7级事务6级16事务7级第八条 工资等级依据工资等级的划分，同时为了保持薪酬制度的灵活性并且与考核制度联动，注塑厂实行职务职能制工资的职位划分为9个工资等级（薪等），每一薪等下设20个薪级。 第九条 工资等级确定员工工资等级确定的依据是职位等级，即各类职位对XX公司战略目标实现的“相对价值”，职位等级越高，相对
7、价值越大，薪酬等级越高。职等与薪等的对应见表四表四 职等与薪等的对应薪等职等123456789345678910第十条 薪酬等级表为职等和职级设计对应、固定的薪值，形成薪酬等级表。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。见表五。表五 薪等薪级对应表薪等123456789级差X=10X=20X=30X=40X=50X=60X=70X=80X=90起薪200300440650105014001820252033201210320470690110014601890260034102220340500730115015201960268035003230360530
8、770120015802030276035904240380560810125016402100284036805250400590850130017002170292037706260420620890135017602240300038607270440650930140018202310308039508280460680970145018802380316040409290480710101015001940245032404130103005007401050155020002520332042201131052077010901600206025903400431012320540
9、800113016502120266034804400133305608301170170021802730356044901434058086012101750224028003640458015350600890125018002300287037204670163606209201290185023602940380047601737064095013301900242030103880485018380660980137019502480308039604940193906801010141020002540315040405030204007001040145020502600322
10、041205120第十一条 等级进入员工进入新工资制度的工资等级时，首先基于对其职位进行评估的结果，确认其是否能在现任职位发挥应有的作用，进而确定其职位等级，见表三，然后根据表四确定其工资等级（薪等）。再在对应的薪等范围内找到相应的薪酬等级，见表五。第十二条 薪酬等级进入基准新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其工资等级的确定程序为：首先确定其职系，然后按照职位评价标准确定其职等，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其薪等和薪级。 非应届毕业生进入XX公司时，主要根据其所应聘职位（岗位）的性质和工作经验，在制度规定的薪酬等级区间内，以协商的方式决定其薪等和薪级。第十三条 薪酬等级调整 1员工
11、基本工资原则上每年年初（1月1日）调整一次。 2工资调整与同期年度绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定工资等级的提高或降低。3员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其工资等级的升降；进而确定其新的工资等级，工资等级所对应的薪值，即为新的工资水平。4员工由于职务或专业等级晋升而调整薪酬等级。（具体职务、专业等级晋升办法按公司有关规定执行。）第十四条 职位等级变动与薪级调整员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级作相应的调整，具体调整办法为：1当个人的年度绩效考核结果为B及以上时,其工资薪点可以在同一薪等内晋升一级。当个人的年度绩效考核结果连续两年均为A时，其工资薪点可以在同一薪
12、等内晋升两级；连续三年年度绩效考核结果为A时，可以晋升薪等，其工资薪点相应的由原薪等进入上一薪等，其工资薪点则进入上一薪等的初始级或与原薪值对应的级别。 2当个人的年度绩效考核结果为E时，其工资薪点降低一级；连续两年年度绩效考核结果为E时，降低薪等，其工资薪点相应的由原薪等进入下一薪等，其工资薪点则进入下一薪等的初始级或与原薪值对应的级别。当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，其薪酬等级不作相应调整（因职等调整除外）。由于重大特殊贡献而进行的薪等、薪级调整见注塑厂相应的管理制度。第十五条 薪酬等级调整 薪酬等级于每年年末调整，先调整薪级，当其薪级达到本薪等的最高级时，可在上一个薪等找对应的薪值，该薪值所对应的薪酬等级即为新的薪酬等级。但除非由于职务或专业等级晋升，当晋升到本职等中对应的最高薪等最高薪级后，原则上不能再跨职等进入上一薪等，此时，工资绝对数额的增长就需要依靠公司整体效益的提升而增加薪点值来获得。第十六条 工资结构在“基本工资 + 季度绩效工资年度绩效工资”的工资结构中，工资等级中的基本工资按月支付；季度绩效工资按季度考核结果对
