《人力资源师三级题库答案突出》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源师三级题库答案突出（23页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、26 、( )是指劳动法律规在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人42 、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属单位之间的权利与义务关系。于 ( )(A) 劳动法律关系(B) 劳动合同关系(A) 按机器设备定员(B) 按比例定员 (c) 按劳动效率定员(D) 按岗(c) 劳动行政关系(D) 劳动雇佣关系位定员27 、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )43、 ( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象(A) 摩擦性失业(B) 技术性失业制订的标准。(c) 结构性失业(D) 季节性失业(A) 效率定员标准(B) 岗位定员标准 (c) 单项定员标准
2、(D) 设备定员28 ，劳动力供给弹性是( ) 变动对工资率变动的反应程度。标准(A) 劳动力供给增加量(B) 劳动力供给量44、( ) 被称为企业的“宪法” ，(A) 企业管理制度 (B) 企业基本制度(c) 劳动力需求增加量(D) 劳动力需求量( c) 企业薪酬制度(D) 企业培训制度29 、社会保险特征不包括( )45、 ( ) 不属于行为规。(A) 自由性 (B) 社会性(A) 品德规 (B) 仪态仪表规 (C) 劳动纪律 (D) 员工业务规(c) 互济性 (D) 补偿性46、 ( ) 是企业人力资源管理制度规划的基本原则30 、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )(A)
3、 共同发展原则(B) 学习与创新并重 (C) 适合企业特点(D) 保持(A) 领先原则(B) 有效原则动态性原则(c) 经济原则(D) 持久原则47、 ( )不是部招募法的优点。 (A) 激励性强 (B) 适应较快 (c) 准确性高31 、( )是指企业在一定地区、一定时间只选择一家中间商经销或代理(D) 费用较高其产品。48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( ) 的招聘。(A) 独家性分销(B) 广泛性分销 (c) 选择性分销 (D) 密集性分销(A) 销售人员 (B) 技术人员32 、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相(c) 普通职员 (D) 高层人
4、员处甚至获得某种乐趣。49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( ) 。(A) 人才交(A) 团趴沟通职能(B)团队任务职能流中心 (B) 猎头公司c) 团队维护职能(D) 团队决策职能(c) 校园招聘广告(D) 网络招聘33、( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立50 、面试不能够考核应聘者的 ( )。相互信任的工作关系。(A) 交流能力 (B) 风度气质(A) 关怀维度 (B) 认可维度(c) 表着外貌 (D) 科研能力(c) 结构维度 (D) 尊重维度5l、 ( ) 让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。34、 ( )指员工对自己的工作所持有
5、的一般性的满足与否的态度。(A)(A) 清单式提问(B) 开放式提问工作成就瘟 (B) 工作绩效 (c) 工作满意度(D) 工作态度(C) 举例式提问(D) 封闭式提问35、( ) 是人力资源开发的最高目标。(A) 人的发展 (B)社会发展52 、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( ) 。(c) 企业发展 (D) 组织发展(A) 校园招聘 (B) 猎头公司36、( ) 不属于 力资源创新能力运营体系。(c) 熟人推荐 (D) 档案筛选(A) 创新能力开发体系(B) 创新能力激励体系(c) 创新能力结构体53 、在情景模拟测试方法中， ( ) 经多年实践不断充实完善，井被证明系 (
6、D) 创新能力配置体系是一种很有效的管理人员测评方法。37、在管理体制上，现代人力资源管理属于( ) 。(A) 决策模拟竞赛法(B) 即席发言法(A) 主动开发型 (B) 以事为中心 (c) 被动反应型(D) 以人为中心(c) 无领导小组讨论(D) 公文筐测试38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一54 、( ) 是指将同一 (组 ) 应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，(A) 战略计划与战术计划(B) 战略规划与组织规划各部分所得结果之间的一致性。(C) 人员计划与组织规划(D) 费用计划与人员计划(A) 在一致性系数(B)稳定系数39、( ) 是对企业人力资
7、源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定-(c) 外在一致性系数(D) 等值系数(A) 人力资源培训规划(B) 人力资源费用计划(C) 人力资源战略规55 、 ( ) 不是效度的基本类型。划 (D) 人力资源制度规划(A) 容技度 (B) 预测效度40、( ) 是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一(c) 同侧效度 (D) 结果效度(A) 人员规划 (B)制度规划56 、( ) 是以工作说明书、工作规等作为员工任职要求的依据.将其和员(C) 费用规划 (D) 战略规划工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。(A) 面谈法 (B) 工作4l、 ( ) 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了
8、基础。任务分析法(A) 人员需求计划 (B)人员供给计划 (c) 工作岗位分析(D) 工作岗位(c) 观察法 (D) 重点团队分析法调查57 、 ( ) 旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。1(A) 全面任务分析模型 (B) 循环评估模型(c) 绩效差距分析模型(D) 阶段评估模型58 、对培训师进行培训的主要容不包括( ) 。(A) 教学工具的使用培训(B)授课技巧培训 (c) 教学风度的展现培训(D) 教学容培训59 、培训课程实施的前期准备工作不包括( )(A) 培训后勤准备(B) 准备相关资料(c) 确认培训时间 (D) 学员自我介绍60 、 ( )是用来决策公司为培训计划所支付的费
9、用。(A) 技能成果(B)绩效成果(C) 情感成果 (D) 认知成果61 、直接传授型培训法的具体方式不包括( )(A) 研讨法(B) 案例分析法(c) 讲授法 (D) 专题讲座法62 、特别任务法常用于( ) 。(A) 技能培训 (B)知识培训(c) 管理培训 (D) 态度培训63 、( ) 是培训管理的首要制度。(A) 培训奖惩制度 (B)培训激励制度(c) 培训服务制度 (D )培训考核制度64 、场地拓展训练的特点不包括( ) 。(A) 有限的空间，无限的可能 (B) 锻炼无形的思维 (c) 无限的空间。无限的可能 (D) 简便，容易实施65 、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与
10、( ) 。(A) 绩效管理目标的设计 (B) 绩效管理制度的设计 (c) 绩效管理方法的设计 (D) 绩效管理容的设计66 、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属(A) 双向倾听式面谈 (B) 绩效指导面谈(c) 单向劝导式面谈 (D) 绩效计划面诚67 、( )通过对比考评期员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。(A) 横向比较法 (B) 目标比较法(c) 纵向比较法 (D) 水平比较法68 、( ) 较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。(A) 效果主导型考评方法 (B) 行为主导型考评方法 (c) 价值主导型考评方法 (D)
11、品质主导型考评方法69 、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种()。(A) 工作能力 (B)工作态度(c) 工作行为 (D) 工作潜力70 、( ) 是在本期绩效管理活动完成之后的面谈(A) 绩效考评面谈 (B) 绩效总结面谈(c) 绩效计划面谈 (D) 缋效指导面谈71 、( ) 泛指员工获得的一切形式的报酬。(A) 薪酬 (B)给付 (c) 收入 (D) 分配72 、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( ) 。(A) 福利 (B)工资(c) 薪资 (D) 薪金73 、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( ) 。(A) 劳动绩效 (B) 工会的力量(c) 工作条
12、件 (D) 员工的技能74 、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( ) 的报酬。(A)150% (B)200%(C)300% (D)400%75 、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( ) 。(A) 岗位与薪酬的对应关系 (B) 岗位等级的高低 (C) 岗位与绩效的对应关系 (D) 岗位与职务的相关度76 、成本相对较低的岗位评价方法是( ) 。(A) 排列法(B) 关键事件法(C) 分类法 (D) 因素比较法77 、延长工作时间是指超过( ) 长度的工作时间。(A) 定额工时 (B) 实作工时(C) 实耗工时 (D) 标准工时78 、 ( ) 是劳动者与劳动力使用者之间因就业
13、或雇用而产生的关系，(A) 法律关系 (B) 权利义务(C) 劳动关系 (D) 法律规79 、雇员是基于 ( ) ，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。(A) 法律关系 (B) 劳动合同(C) 劳动关系 (D) 法律规80 、 ( ) 是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。(A) 劳动合同关系 (B) 劳动契约关系(c) 劳动法律关系 (D) 劳动合作关系81 、( ) 是指不以当事人的主观意志为转移.能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A) 劳动法律关系(B) 劳动法律事实 (C) 劳动法律事件(D)劳动法律行为82 、 ( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。(A)
