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1、私立学校教师队伍不稳定的因素分析如下是我搜索的某些有关教师队伍不稳定的因素分析。合适的人员流动是正常的，但大批量的特别是半途离开那就不正常了，或者就说教师队伍不稳定了。由于教师流动量大，致使影响正常正常的教学秩序，有的班级一种学期班主任就调了好几种，任课教师换了三四个，学生故意见,家长有见解,导致了不良后果。导致教师队伍不稳定的因素诸多,有客观的，有主观的，有校内的也有社会的，不一而足。笔者从如下几种方面分析:31体制上存在明显差距。.1.1从教师身份看：民办学校的教师与学校的关系是一种市场经济条件下的契约关系，关系作为民办学校教师的人事关系重要挂靠劳动力市场的人才交流中心。因而走进民办学校就
2、意味着教师要完全领先依托自身的努力来接受学校的选拔,面临同行与自己的竞争、面临被学生、家长投不信任票，就有随时被学校解雇的压力，职业风险比较高,而在公办学校,尽管教师人事聘任制度改革已经开始实行，但总体而言,公办教师与学校的关系是一种由筹划经济延续而来的行政从属关系。进入公办学校也就意味着教师也许终身拥有“准公务员”甚至是国家干部的身份,其人事关系挂靠教育行政主管部门,并有完整的人事档案,职业风险低。3.1.2从个人发展上看。尽管国家规定公民办学校教师在职务晋升、职称评估、培训进修、个人评先、人事调动等方面一律平等，但事实上，民办学校教师往往不能享有到应有的平等待遇。同步,由于公办学校的办学条
3、件、师资力量、生源等方面都存在着很大的差别，致使民办学校的教师在自己的专业发展上受到很大的制约,不利于自己的成长。31.从社会保障机制看:重要是医疗保险、养老保险、失业保险、公积金、生育保险、工伤保险等“五保一金”的状况看，公办、民办教师之间也存在着明显差别。民办学校只是象征性地出一点，而住房公积金有的学校完全是由教师本人掏腰包，此外，民办学校的优势之一是可以灵活运用经济杠杆，对第一线的教师实行优教优酬，以吸引优秀教师，但高工资并不等于高保障。大多数教师仍面临缺少社会保障和失业的高风险，特别当民办高中进入调节期时，这种风险日益凸显,从面使民办学校教师对工作的稳定性产生忧虑。而公办学校教师受的是
4、“准公务员”性质的社会保障待遇,一般而言是稳定的、长期的。可见，基于体制的因素，公办教师职业风险低，工作受制度保护限度高，报酬及福利稳定且较高；而民办教师职业风险高，工作受保护限度低，报酬及福利低且不稳定。公民办教师职业存在着明显差别,一定限度上影响了民办教师的工作满意度,影响了教师队伍的稳定。3.2“职业倦怠”是教师队伍建设不稳定的因素之二“职业倦怠”这个概念是由美国精神病专家弗洛登伯格于1974年提出的。它指的是个体无法应付外界超过个人能量和资源的过度规定而产生的身心耗竭状态。它的核心特性表目前三个方面:一是情绪衰竭、个体情绪、情感处在极度疲劳状态;二是性格解体,个体冷酷、麻木,非人格地看
5、待工作对象;三是性格解体,自我效能感差,长期处在自责感或心理防御状态。教师的“职业倦怠”是由于教师长期在压力的情景下，工作中持续的付出及多种矛盾、冲突而引起的挫折感加剧，最后导致在情绪、认知、行为等方面体现出筋疲力尽、麻木不仁的高度精神疲劳与紧张状态。民办学校的举办者和决策者基于办学成本的考虑，致使专任教师师资偏紧，教师的工作量繁重,特别是担任班主任工作的教师更是一天到晚忙得不可开交。文综、理综的教师一般都担任6个班,甚至更多班级的教学,她们与学生的情感交流相对分散,因此往往在学生中的满意度相对较低,并且教学成绩的提高也并不抱负。而这又是领导对教师考核的重要根据。这种在“分数面前论英雄”的功利
6、性竞争环境下,会使教育发展走向歧途。也正由于如此,教师在工作中缺少一种心灵上的自由,情感上的舒坦，行动上的机智。大多数教师的生活是规范而又单调,反复而又繁忙，在社会高盼望和学校“强有力”的多种检查考核下,变得神情淡漠、情感压抑、职业焦急、工作低效而陷入职业倦怠。此外,高考制度的改革，实行文科、理科综合试卷，这样就打破了人们的一种思维定势，即本学科的价值在高考中所占分数的比例来决定，这也会使本学科的地位在学生心目中已不很重要了，因而使某些教师的职业自豪感日益沦落。同样,文综、理综的教师在会考前是师资偏紧,面会考后又是僧多粥少。凡此种种，教师们都会审视这样的现实，我还能留下来吗？我能否继续做一种教
7、师？民办学校全面薪酬制度尚不完善根据周国平研究员的解释,“全面薪酬”体系除了工资外,还涉及培训发展机会、个人的发展空间、工作条件及弹性的工作时间等等,这些都为实际的问题,也是教师十分关注的问题。从问卷调查看到，正是这些方面教师对工作满意度是最低的。教师对“全面薪酬”的关注体现良好的薪酬回报和鼓励体系是促使她们工作满意度的十分重要的因素,也是稳定教师队伍的良药。一方面,就内部报酬讲,由于体制的因素，学校在选才用才及教学管理上的缺陷或漏洞，导致教职工很少参与学校民主管理决策，教职工工惟命是从,教师与管理层沟通较少，工作缺少积极性、积极性和发明性，工作自由度和权限较小。她们的工作强度大、工作反复性高
8、、工作的挑战性小，工作闲瑕较少，从而对工作满意度较低。此外，从教师的人人成长和发展来看：由于多种因素的制约,教师的个人师资培训制度不健全,培训的经费局限性、培训的观念滞后,内容单一，效率不高,教师的成长和发展空间较小。另一方面,从外部报酬讲，江南中学的基本工资也许不低于同类学校，但学校予以教师的绩效报酬、奖励性报酬或保险、服务和额外津贴不能同公办学校同日而语,有时还不能准时发放,从而在一定限度上影响教师的工作满意度。3.4“心理契约”影响着工作满意度所谓“心理契约”是一种隐含的非正式的,未公开阐明的商定。它是联系教师与学校之间的心理纽带。它影响到教师的工作满意度，对学校的情感投入、工作绩效以及
9、教师的流动率,并最后影响到学校目的的达到。正由于“心理契约”的存在，促使教师产生对于双方责任的认知与信任限度。虽然民办学校教师与校方签有书面合同，由于契约的不完备性，契约也不也许反映出互相责任中的所有内容。因此对正式合同中的未尽内容，则必须依赖教师内心中的隐含契约规则来发挥作用。从学校目前状况看，由于大多数教师与校方的签约在3年如下甚至1年，雇用关系持久限度较低，因此民办学校的心理契约多为交易型或变动型，因此这种心理契约会影响教师队伍的稳定。5不同类型的教师会影响教师队伍的稳定美国的埃德加施恩把教师提成六种类型,而不同类型的教师对环境、条件、待遇、晋升、绩效等均有不同的规定，一旦未能实现自己的
10、愿望，她们就会选择离开。.5.1、管理能力型。这种类型的教师自觉得具有能胜任管理的技能,她们的目的是通过努力来实现自己能成为学校的管理者,象校长、副校长这样的岗位是也她们渴望成就的象征。但这样的岗位比例很低，是非常稀有的晋升机会。因而这种类型的教师虽经努力而没有进入管理层,就必然感受到较低的工作满意度，因此她必然会选择离开，寻找更好的机会。3.5.2技术职能型。这种类型的教师她们但愿自己在教学上有建树，在专业上有特长，在学术上有成就。她们关注的是外部的公平，但愿得到与专业水平相符的报酬。她们在工作上勤勤恳恳，默默地奉献。此类教师在学校是较稳定的部分，如果此类教师流失数量大，阐明学校在管理上、教
11、师待遇上、在注重限度方面存在问题，这些教师离开自己的岗位,重要因素是对自身专业的提高表达失望，但愿找到新的单位来实现其专业化发展。3自由自主型。这种类型的教师所追求的目的是按照自己的方式或工作习惯来制定期间表。在能完毕工作任务的前提下，不肯受到组织的约束,自由地定义自己的工作。因而她们对学校多种规章制度表达反感甚至抗拒。此类教师感受到的工作满意度就较低,流失的也许性也较大。3.5.4安全稳定型。此类教师追求的是稳定安全的前程,她们但愿的是工作的稳定,体面的收入、可观的奖励等等。这种稳定性也许使她们对学校十分忠诚，乐意为学校做任何事情，以此来换取终身被雇用。她们关注的是学校发展前程、工作条件、生
12、活福利等，而不是工作内容自身。此类教师的工作满意度也较高，如果她们所图的是稳定而安全的工作环境一旦被打破,教师就会离开学校。3.5.5服务奉献型。这种类型的教师不会放弃从事有价值的事业,工作认真、教学有方、不图得失，她们但愿能得到专家或学校领导对她们奉献的承认。但是随着市场经济的不断发展,教师原有的价值观在不断受到冲击，这种类型的教师数量呈下降趋势。目前的教师更强调按劳分派、强调自己的合理所得，由于这个因素，有的教师就会流向待遇较好的学校或其他单位。3.5.6生活型。此类教师不会放弃容许她们平衡和整合个人、家庭和工作需要的职业，对她们来说,成功不仅仅在于事业上的成就,而在于如何经营整个生活。她
13、们但愿学校的管理是人性的管理,应当有一种适度的自由环境，有一种较合理的时间分派来满足其特殊需要。当这种最低需要没有得到满足时，其流失也就局限性为奇了。3.6领导的某些不当做法或说法会导致教师流失教师是知识分子的范畴,知识分子的特点是:爱面子,尚有点虚荣心。其实，教师与学生同样,需要尊重、需要关爱、需要理解,领导的一次表扬、一种招呼、一声问候、一种微笑，教师都会铭记于心。它拉近了领导与教师的距离，融洽了领导与教师的关系，教师的积极性和发明性便能发挥出来，这就是领导的人格魅力，也是学校具有凝聚力的体现。反之，领导如果高高在上,不进一步群众，不关怀教师的疾苦，不理解教师的心理，领导的决策就会失误，学
14、校的工作就会走上盲目，教师的满意度就会减少，队伍就不会稳定。3.6.是有的领导对教师的管理只讲成果,不注意过程，看到教师的考核排名倒数,就也许被解雇。我们觉得，教师的成长、成熟要有一种过程,一般要通过四个阶段：第一是适应阶段，第二是成长阶段,第三是称职阶段,第四是成熟阶段。平时，要多对教师教育、观测、指引、纠正，协助她尽快适应环境,适应教学,只要她工作认真，乐意改正失误，尽量不予解雇。3.62是教师管理缺少人性化，说话做事随意性大。“以人为本”是教师管理的基本指引思想。一种决策，一次发言都应考虑广大教师的心理感受。如有的领导把“我解雇你,教师多的是”这样的话常挂在嘴边,教师听了心里是什么滋味可
15、想而知。又如师生间浮现矛盾，甚至打架，也不能一切责任都由教师承当,应当分析事情的因素，教师的错误应当批评教育,给她一种改错的机会，不能说解雇就解雇，否则别的教师就不敢管学生了。再如在奖惩制度上,以罚代管的现象也较普遍，什么监考不签到的要扣钱，监考看外面的要扣钱，坐在凳子上的要扣钱等等，制度固然重要,但如果能通过做思想工作来提高教师的结识，效果与否会更好呢？还如有的教师合同期未满,半途就予以解雇，这样会给教师导致一种什么样的影响呢?不少教师觉得工作没有安全感,没有稳定感，每到快放暑假时就人心惶惶,紧张自己与否会被解雇，也有的教师抱着“此处不留爷，自有留爷处”而走掉了。3.63是缺少领导与教师间的
16、沟通，学校的凝聚力不强。公、民办学校的最大区别是：公办学校教师的调配、流动一般需要管理部门的批准批准,而民办学校有自主决定的权利。正由于这样，公办学校教师有什么意见、建议，甚至对领导的批评都敢直面提出,而民办学校则否则。据理解，民办学校教师对学校、对领导的意见、建议都不敢说也不肯说，她们怕得罪领导,怕领导给你穿小鞋，怕被解雇。有的说提了也没用,有的受了委屈也只会忍气吞声,这种现象会导致教师心情压抑、情绪不稳,因此领导应当进一步教师、调查理解，倾听教师的呼声，真正把学校营导致一种团结、稳定、和谐的人们庭,以增强凝聚力。37民办学校教师功利性强，综合素质不高民办学校的教师大多抱着“打工”的心理,把在民办学校工作当成一种谋生的手段,而不是一项衷心热爱的事业。与此同步,她们不太在乎从工作自身的参与中所获得的精神满足，教师的责任感与义务观念淡漠，缺少必要的工作热忱和从教爱好，缺少艰苦奋斗的思想准备和奉献精神。这种功利
