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1、泓域/氟代碳酸乙烯酯公司绩效与薪酬管理评估氟代碳酸乙烯酯公司绩效与薪酬管理评估目录一、 项目概况2二、 产业环境分析4三、 中国电解液添加剂行业现状5四、 必要性分析8五、 绩效反馈面谈过程中应注意的问题9六、 绩效反馈面谈的步骤及过程12七、 绩效评价结果的应用原则19八、 绩效评价结果的具体应用20九、 绩效诊断的方法23十、 绩效改进24十一、 平衡计分卡系统及其战略地图26十二、 平衡计分卡的特点与功能30十三、 标杆管理的作用34十四、 标杆管理的缺陷36十五、 绩效薪酬制度体系的实施条件38十六、 绩效薪酬制度体系的概念及特点40十七、 薪酬制度体系设计的流程43十八、 薪酬制度的
2、含义及其设计目标46十九、 SWOT分析说明49二十、 组织机构及人力资源58劳动定员一览表59一、 项目概况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xxx有限公司2、项目性质：技术改造3、项目建设地点：xxx4、项目联系人：陆xx（二）主办单位基本情况公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品质的需求。公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专
3、业化”的发展道路。以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双赢。公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实
4、力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。（三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx，占地面积约50.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（四）项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资18434.56万元，其中：建设投资14641.49万元，占项目总投资的79.42%；建设期利息374.23万元，占项目总投资的2.03%；流动资金3
5、418.84万元，占项目总投资的18.55%。（五）项目资本金筹措方案项目总投资18434.56万元，根据资金筹措方案，xxx有限公司计划自筹资金（资本金）10797.27万元。（六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额7637.29万元。（七）项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：41000.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：33038.86万元。3、项目达产年净利润（NP）：5821.46万元。4、财务内部收益率（FIRR）：24.45%。5、全部投资回收期（Pt）：5.58年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：160
6、68.08万元（产值）。（八）项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。二、 产业环境分析“十三五”时期，我市发展面临诸多矛盾叠加、风险增多的严峻挑战，更处于可以大有作为的重要战略机遇期，机遇挑战并存，发展前景广阔。机遇前所未有。支持福建经济社会加快发展，国家级新区、自贸试验区、海上丝绸之路核心区、生态文明先行示范区“四区叠加”和平潭综合实验区“一区毗邻”的独特优势将为我市发展带来众多“机会窗口”，催生政策、项目、资金等要素汇集，我市加快发展的动力更加强劲。我市在国家和全省发展大局中的战略地位更加凸显，连接长三角和珠三角、辐射中部地区、带动海峡西
7、岸经济区建设发展的枢纽作用更加突出，正在成为区域经济发展增长极。挑战复杂艰巨。世界经济仍然在深度调整中曲折复苏，外部环境不确定因素增多。我国经济进入新常态，经济运行减速换挡的阶段性特征日益明显，结构调整阵痛持续，经济下行压力加大。现阶段我市产业结构不够优、规模不够大、层级不够高、创新不够强，环境资源约束和经济发展矛盾比较突出，精准扶贫短板依然存在，这些都将给我市发展带来诸多挑战。三、 中国电解液添加剂行业现状随着电解液添加剂应用终端需求量的不断上升，以及主流电池对电解液添加剂的使用比例的提高，中国电解液添加剂出货量增长迅速。根据数据显示，2014-2020年中国电解液出货量呈现逐年上升的趋势，
8、到2020年中国电解液出货量达到16140吨，同比增长4084%。受电解液上游原材料价格大幅上涨影响，添加剂价格降幅减缓，带动整体市场规模大幅上涨。消费锂电池需求增长带动中国电解液出货量迅速提升，也使得电解液添加剂市场规模上涨。根据数据显示，到2020年中国电解液添加剂行业市场规模上升至245亿元。预计2022年将达到314亿元的市场规模。从全球范围来看，日本三菱、宇部、三井、和光纯药、硝子、韩国天宝等有自己合成和生产添加剂，但是海外企业基本只生产除VC、FEC和PS等常规添加剂之外的新型添加剂。从产量来看，全球电解液添加剂产量主要集中在中国，中国企业在全球电解液添加剂行业所占的市场份额达到8
9、608%。其中江苏华盛是全球第一大电解液添加剂生产企业，2020年市场份额占比达到2089%。近年来，我国添加剂生产企业对主流电解液添加剂VC和FEC产能有限，现有合计约15000吨添加剂产能，预计短期内增量有限。长期来看，添加剂规划产能规模较大，其中江苏华盛在现有年产能5000吨（3000吨VC和2000吨FEC）的基础上新规划6000吨VC和3000吨FEC产能，苏州华一拟新增10000吨FEC产能。而新产能的设计投产周期平均约两年，产能可能存在无法及时补足的问题，供应紧张将持续到2022年。2020年，排名第一的为江苏华盛，凭借其在VC和FEC产品领域的领先优势，国内市场占有率约为243
10、%；瀚康化工在国内市场占有149%的份额，排名第二；苏州华一和青木高新，其国内市场份额分别为81%和59%；浙江天硕被天赐材料收购后，产能逐步释放，2020年国内市占率为56%，出货量占比不断提升。由于添加剂成分复杂、纯度要求高，难仿制，且国家对其环保和安全要求比较高，因此成为电解液主要技术壁垒之一。目前添加剂研发总体落后于电解液需求，且小众添加剂不仅有专利保护，而且生产难度大，目前添加剂在LFP电解液和三元电解液中的成本占比分别为10%和20-25%。三元电解液中添加剂的成本占比相较铁锂产品更高，主要系三元电池热稳定性较差，需要增加电解液添加剂种类和用量来提升安全性。随着下游电池客户能量密度
11、提升的需求带来三元电池的高镍高电压趋势，而功能添加剂作为最经济、有效提升电池性能的材料，通过少量的功能添加剂组合便可大幅度提高电解液及电池的性能，在锂电池及电解液产业中的重要性将继续提升。LiFSI可作为新型锂盐和新型添加剂，具备更优的高、低温性能和导电性，可以弥补六氟的部分性能缺陷，但由于成本较高、工艺较复杂，还未形成对六氟的替代，目前产业中主要将LiFSI作为添加剂加入电解液，主要搭配LiPF6以改善电池的常温循环、高温循环、倍率和低温性能。2020年，中国LiFSI的实际出货量约为1000吨，主要生产企业包括康鹏、天赐、宏氟、如鲲等，海外企业主要为天宝、触媒等企业。目前业内正在尝试使用L
12、iFSI作为新型电解质以替代LiPF6，同时也在探索将LiFSI应用于全固态电池。随着工艺的改善以及企业大规模布局实现的成本控制，预计未来对LiFSI的用量比例将会提升，一旦替代LiPF6作为电解质，其在2025年的需求量或将快速上升到8万吨左右。届时具备六氟、LiFSI自产能力的电解液企业盈利能力优势将进一步放大。四、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高
13、公司核心竞争力。五、 绩效反馈面谈过程中应注意的问题为了更好地发挥绩效反馈面谈的作用，促进员工和组织绩效的提升，在绩效反馈面谈过程中，还应注意以下几个方面的问题：（1）建立轻松愉快的谈话气氛。实行什么样的开场白，往往取决于谈话的对象与情景。应设计一个缓冲带，时间不宜太长，管理者可以先谈谈工作以外的其他事情，以便和员工拉近距离，消除紧张，再进入主题，明确说明这次面谈的主要目的和内容。实际上，最初的几分钟谈话往往决定了面谈的成功与否。（2）把重点放在解决问题上。反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。（3）自始至终坚持双向交流。绩效反馈是一个双向沟通过
14、程，即使采用指示型方式.也需要了解员工的真实想法与心理。管理者应当特别注意倾听员工的想法。但是面谈中主管常犯的错误是喋喋不休，指责和命令充斥其中，这样只会使面谈成为领导一个人的演讲.而没有信息的交流。调查表明，即使管理者倾听了员工的谈话，也至多只能记得对方不到30%的内容。因此，管理者应尽量撇开自己的偏见，控制情绪，耐心地听取员工讲述，并不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工继续讲下去。这样往往能更全面地了解员工绩效的实际情况，帮助其分析原因。（4）管理者应学会“换位思考”。管理者在绩效反馈面谈过程中应学会“换位思考”，要多站在员工角度思考问题。比如巧用“你们”与“我们”，称赞员工多用“你们
15、”，批评时则多用“我们”。这样的沟通方式很容易让人接受，并激起员工的兴趣，排除戒备心理，逐步调动起员工的主动性。另外，也要善于给员工台阶下。面谈中员工有时已清楚自己做得不好，在管理者给出了具体的事例与记录后，却不好意思直接承认错误，管理者就不要进一步追问，而应设法为对方挽回面子。这样，一方面给员工搭了个“台阶”，使其对管理者心存感激，同时又引导员工承认自己的不足。（5）鼓励员工积极参与到反馈过程中。管理者应当与员工在一种相互尊重的氛围中共同解决绩效中存在的问题。由管理者一方主导的绩效面谈，很可能会导致绩效面谈的效率低下。（6）恰当把握“正面反馈”与“负面反馈”。通常情况下，员工的绩效表现有正反
16、两个方面，有表现优良、值得鼓励的地方，也有需加以改进之处。管理者应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪对于正面反馈，管理者要特别注意做到以下三点：一是真诚。真诚是面谈的心理基础不可过于谦逊，更不可夸大其词。要让员工真实地感受到管理者确实是满意他的表现，管理者的表扬确实是一种真情流露，而不是“套近乎”，或做表面文章。这样，员工才会把管理者的表扬当成激励，在以后的工作中更加努力。二是具体。在表扬员工和激励员工的时候一定要具体。要对员工所做的某件事有针对性地、具体地加以表扬，而不是笼统地说员工表现很好就完事。三是建设性。正面的反馈要让员工知道自己
