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1、劳务派遣协议期限 篇一：问题龙源期刊网问题黄威今日湖北中旬刊2021年第02期摘 要 新修改的中国劳动协议法于2021年7月1日起实施，此次修改对劳务派遣“三性”进行了详尽解释，但不进行对应调整，滥用劳务派遣现象仍然难以得到有效遏制。关键词 劳务派遣“三性” 劳务派遣期限 滥用2021年新修订的劳动协议法要求“劳动协议用工是中国的企业基础用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在暂时性、辅助性或替换性的工作岗位上实施。“前款要求的暂时性工作岗位是指存续时间不超出六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替换性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作
2、的一定时间内，能够由其它劳动者替换工作的岗位。 ”暂时性、辅助性、替换性俗称劳务派遣“三性”。劳动协议法修订明确劳务派遣“三性”后，是不是就能处理劳务派遣问题呢？一、和劳务派遣“三性”相矛盾，修改劳动协议法目标难以实现劳动协议法的修订， 有很多亮点：提升了劳务派遣门槛、同工同酬、明确劳务派遣“三性”及处罚。尤其是劳动协议法修订中明确劳务派遣“三性”是整个修法中最令人振奋的条款。原来，明确了劳务派遣“三性”问题，就处理了劳务派遣滥用问题的“七寸”，不过劳务派遣协议的期限并没有和劳务派遣“三性”要求同时进行修改，劳务派遣的期限仍然为“劳务派遣单位应该和被派遣劳动者签订二年以上的固定时限劳动协议”。
3、尽管劳动协议法修改后，劳务派遣暂时性要求为不超出六个月，但劳务派遣期限却应该签署两年以上的固定时限协议，这么相冲突的要求，将造成劳务派遣中的不超出六个月成为“摆设”即使暂时性工作岗位是指存续时间不超出六个月的岗位，因劳务派遣期限仍为两年以上，劳务派遣“暂时性”为六个月的要求预防劳务派遣被滥用的目标将成为“泡影”。二、和劳务派遣“暂时性”不一样步，“暂时性”的劳务派遣能够签署无固定时限协议，和立法本意相悖尽管劳务派遣暂时性要求为“存续时间不超出六个月”，但劳务派遣期限为两年，这么矛盾的要求，只能使劳务派遣暂时性的要求形同虚设。既然为两年，两年工作期满以后，单位又能够和劳动者签署两年的劳务派遣协议
4、，劳务派遣也会出现签署无固定时限协议的情形出现。劳务派遣若干要求第八条也要求了劳务派遣能够签署无固定时限劳动协议，笔者认为，劳务派遣两年期限的要求及能够签署无固定时限协议的要求和劳务派遣立法本篇二：劳务派遣职员协议.劳务派遣职员协议甲方（用人单位）：乙方（职员）：甲乙双方依据中国劳动协议法（以下简称劳动协议法）和国家、省市的相关要求，遵照正当、公平、平等自愿，协商一致、老实信用标准。签订本协议。一、协议期限（一）协议期限甲、乙双方同意按以下第 1 种方法确定本协议期限：1、有固定时限：从年2、无固定时限：从年3、以完成一定的工作为期限：从月日 工作任务完成时即行终止。（二）试用期限双方同意按以
5、下第种方法确定试用期期限（试用期包含在协议期内）：1、无试用期。2、试用期从年月二、工作内容和工作地点（一）乙方的工作内容：乙方工作内容确定为（填“是”）：（）管理和专业技术类/（）工人类。（二）甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确定的协议书或依法变更通知书作为本协议的附件。（三）乙方工作地点：。（四）甲方在协议期内可依据生产经营需要或其它原因调整乙方的工作地点和工作岗位双方签字按变更协议办理。三、工作时间和休息休假（一）甲、乙双方同意按以下第种方法确定乙方的工作时间：1、标准工时制，即每日工作过40小时，并最少休息一天。2、不定时工作制，即经劳
6、动行政部门审批，乙方所在岗位实施不定时工作制，每七天最少休息一天。3、综累计算工时工作制，即经劳动行政部门审批，乙方所在岗位实施以（填“是”）：年（）、半年（）、季（）或月（）为周期的综累计算工时工作制。（二）甲方实施法定的及用工单位依法自行补充的相关工作、休息、休假制度，按要求给乙方享受法定休假日、丧假等带薪假期，并按本协议约定的工资标准支付工资。四、劳动酬劳（一）乙方在正常出勤并付出正常劳动后，有权取得对应劳动酬劳。双方协商乙方工资为 元/月，试用期工资为 元/月（试用期工资按转正工资80%计算）。（二）甲方支付给乙方的全部酬劳包含：以货币形式直接支付给乙方的多种工资、奖金、津贴、补助等，
7、和甲方为乙方直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗等保险金。甲方依法负担代扣代缴个人所得税等应依法应由个人缴纳的各项税费任务，并在乙方当月个人工资中扣还。（三）乙方工作地点、岗位或职务发生变动时，甲方按企业的“人事薪资制度”随时调整乙方的薪资、津贴和奖励额度。（四）甲方能够依据其生产经营情况、乙方工作岗位的变更和依法制订的劳动酬劳分配措施，经协商调整乙方的工资待遇。五、社会保险（一）甲乙双方必需依法参与社会保险，甲方依据国家和当地相关要求为乙方按时缴纳社会保险费。（二）乙方在甲方工作期间，患病或非因工负伤、因工伤残或患职业病和生育，其相关保险福利待遇，根据国家法律要求和当地相关政策要
8、求实施。六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护（一）甲方对可能产生职业病危害的岗位，应对乙方推行通知义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作，对乙方进行劳动卫生教育，预防劳动过程中的事故，降低职业危害。乙方应严格遵守相关操作步骤和安全制度。（二）甲方为乙方提供符合国家及当地要求的劳动安全卫生设施、劳动安全卫生条件和必须的劳动防护用具，对从事有职业危害作业的职员定时进行健康检查。乙方应严格按要求穿戴劳动防护用具。（三）甲方招用乙方从事特殊工种作业的，乙方须提供真实有效的相关执业证件，实施特种作业符合相关要求。（四）乙方在劳动过程中必需严格遵守安全操作规程，听从甲方管理人员的指挥，不得违章操作、冒险
9、作业。乙方有权对甲方管理人员的违章指挥、强令冒险作业和危害生命安全、身体健康的行为拒绝实施，提出批评、检举和控告。（五）甲方对乙方进行职业技术、安全卫生、规章制度等必须的教育和培训。乙方应参与甲方组织的各项必须的教育培训。七、劳动协议的变更、解除、终止（一）符合劳动协议法要求的条件或经甲、乙双方协商一致，能够变更劳动协议的相关内容或解除固定时限协议、无固定时限协议和以完成一定工作为期限协议。（三）劳动协议法要求的解除条件出现，甲乙双方可解除劳动协议。（四）符合下列条件之一的，本协议即告终止（有固定时限的协议除外）：1、本协议所约定的工作任务已经完成；2、甲乙方双方实际已不推行本协议满三个月的，
10、本协议能够终止；3、乙方患职业病、因工负伤，被确定为部分丧失劳动能力，甲方根据要求支付伤残就业补助金的，本协议能够终止。八、经济赔偿金、医疗补助费的发放解除或终止本协议，经济赔偿金、医疗补助费等发放按劳动协议法和国家、省、市相关要求实施。九、通知和送达甲乙双方在本协议推行过程中相互发出或提供的全部通知、文件、文书、资料等，均能够当面交付或以本协议所列明的通讯地址推行送达义务。一方假如迁址或变更电话，应该立即书面通知另一方。十、因推行本协议发生纠纷的处理措施双方因推行本协议发生争议，应该先协商处理；协商不成的，可自争议发生之日起30日内向甲方所在地劳动争议调解委员会申请调解，或60日内向甲方所在
11、地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。十一、本协议的条款和国家、省、市的新颁布的法律、法规、规章不符的，按新的法律、法规、规章实施。十二、双方需要约定的其它事项（一）在试用期内，乙方被证实不符合录用条件的，甲方有权随时终止劳动协议。所谓试用期不符合录用条件包含：1、乙方被证实不符合录用条件的；2、乙方在30日前未能提供入职要求应提交的相关资料的；3、乙方不能达成所担任岗位的绩效指标或对应要求的；4、乙方在试用期内请假次数超出5天或迟到早退超出6次的；5、乙方的背景调查或在履历中发觉有弄虚作假行为的；6、乙方在工作期间发生殴斗行为或违反企业规章制度的；7、其它损害企业及派遣企业利益的行为；（三）甲、乙双
12、方应该严格遵守国家的各项法律、法规。甲方及用工单位依法制订的各项规章制度和劳动纪律要通知乙方，乙方要给予遵守并服从甲方及用工单位的管理。乙方承诺严格遵守甲方及用工单位的企业规章制度，绝不将甲方及用工单位的经营情况和业务情况向第三方泄露；不将业务档案、业务凭证等资料复制、泄露或转借给第三方。（四）违反本协议的责任：1、甲方有下列情况之一的，应该负担违约责任：违反法律、法规要求，单方面解除本协议的；甲方以暴力、威胁、监禁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的。2、乙方有下列情况之一的，应负担违约责任并无偿解除（终止）劳动关系：泄露甲方及用工单位商业秘密，给甲方或用工单位造成损失的 ；违反甲方或用工单位
13、规章制度、业务规程或劳动纪律，符合根据甲方及用工单位内部理制度应该给予解聘情形的或乙方有劳动协议法第三十九条之一的或违反其它相关法律法规符合解除劳动关系的乙方存在虚假欺骗行为（包含但不限于其假工作经历、假学历证、假身份证实等），使甲方违反真实意思的情况下和乙方签订协议的；篇三：劳务派遣职员适用无固定时限劳动协议吗劳动协议法要求，用人单位在一些情形下有义务和劳动者签订无固定时限劳动协议，比如劳动者在用人单位连续工作满十年，或劳动者和用人单位已连续签订两次固定时限劳动协议等。在劳务派遣关系中，劳务派遣企业就是劳动协议法中所称的用人单位，而被派遣职员则为劳动者。既然如此，为何本文题目还会有此一问？劳
14、动协议法在有关劳务派遣的尤其条款中要求：“劳务派遣单位应该和被派遣劳动者签订二年以上的固定时限劳动协议。”同时，劳务派遣暂行要求第五条也重申了该内容。那么问题来了：假设一个劳务派遣职员满足(：.xIAocAofaNwE 小 草范 文 网:)了“应该签订无固定时限劳动协议”的条件，到底她/她是有权要求和劳务派遣企业签订无固定时限劳动协议呢，还是囿于前述尤其条款，依然只能签订“二年以上的固定时限劳动协议”？两种看法有些人的地方就有江湖，既然是问题就一定会有争议。因为没有明确的法律要求，实践中法律人士发展出两种看法，我们在本文中姑且称之为正方看法和反方看法。1.正方看法：劳务派遣职员也适用无固定时限劳动协议正方的关键理由包含：立法目标劳动协议法及劳务派遣暂行要求之因此要求劳务派遣单位和职员应签订二年以上的固定时限劳动协议，目标在于避免劳动协议短期化和就业不稳定给劳务派遣职员带来的不利影响。所以，没有理由否定无固定时限劳动协议对于劳务派遣职员的适用。? “举轻以明重”无固定时限劳动协议没有确定的终止时间，是长久固定时限劳动协议的“升级版”。法律既然要求劳务派遣单位和职员签订两年以上的固定时限劳动协议，双方当然也能够签订无固定时限劳动协议。2. 反方看法：劳务派遣职员不适用
