薪酬菲尔德薪酬法

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1、耕酬菲尔徳餅酬法薪酬菲尔徳薪酬法艾莫瑞大学的杰弗里?桑南菲尔徳提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之 间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究，他确认了 4 种文化类型：（1）学院型学院型组织是为那些想全而掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地 成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指 导他们在特定的职能领域内从事各种住业化工作。桑南菲尔徳认为，学院型组织的例子有： IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等。（2）俱乐部型俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年 龄和经验都至

2、关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例 子有：联合包裹服务公司、徳尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。（3）棒球队型棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能 的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对：工作出色的员工：给予巨额奖酬 和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、 软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。（4）堡垒型棒球队型公司重视创造发明，而堡垒型公司则着眼于公司的生存。这类公司以前多数是 学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，现在尽力来保证企业的生存

3、。这类 公司工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有-泄的吸引力。堡垒型组 织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。薪酬制度的设计也与组织的文化相匹配。不同级别间崭酬差别很大的餅酬体系适合于强 调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。在一种强调整齐划一的文化中，很难实行靠 奖金和荣誉来激发员工创造力的措施。一个想培养合作氛国的组织不应该过分强调耕酬的功 能性意义。这就是经济管理学中的“菲尔徳嶄酬法”。所谓崭酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总 额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬 结构、薪酬

4、构成以及特殊员工群体的嶄酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业 还要持续不断地制左薪酬计划，拟立薪酬预算，就嶄酬管理问题与员工进行沟通，同时对耕 酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。猎头顾问钟克U金先生认为崭酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题， 主要是因为企业的崭酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经 营对薪酬管理的要求越来越髙，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基 本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才左位、 外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素，这里而充满了变数。编辑本段崭酬管理

5、的特殊性薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一泄的特殊性，具体表现在三个方面。1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。 特别是在人们的生存质虽还不是很髙的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平：另外，薪酬 是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过崭酬水平来衡量自己在公司中的地 位。所以嶄酬问题对每一位员工都会很敏感。2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板， 包括企业管理者认为员工参与崭酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以, 员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。3、特殊性

6、由于敏感性和特权性，所以每个公司的餅酬管理差別会很大。另外，由于薪酬管理本身 就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所 以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。编辑本段嶄酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工 为获得工作能力以及身体发冇所先行付出的费用。2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考 虑外部竞争性、内部一致性要求，达到嶄酬的内部公平、外部公平和个人公平。3、透明性原则薪酬方案公开。4、激励性原则要求嶄酬与员工的贡献挂钩。5、竞争性原则要求耕酬有利于吸引和留住人才。6、经济性原则要求比较投入与产出效益。7、合法性原则要求嶄酬制度不违反国家法律法规。8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。感谢您的阅读!