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1、员工绩效考核管理制度及办法一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考考核目的的 1、在在同方造造就一支支业务精精干的高高素质的的、高境境界的、具具有高度度凝聚力力和团队队精神的的人才队队伍. 并形成成以考核核为核心心导向的的人才管管理机制制. 2、及及时、公公正地对对员工过过去一段段时间的的工作绩绩效进行行评估，肯肯定成绩绩，发现现问题，为为下一阶阶段工作作的绩效效改进做做好准备备。 3、为为同方中中层管理理、技术术类员工工的职业业发展计计划的制制定和员员工的薪薪酬待遇遇（含员员工持股股权重调调整）以以及相关关的教育育培训提提供人事事信息与与决策依依据。 4、将将人事考考核
2、转化化为一种种管理过过程，在在同方形形成一个个员工与与公司双双向沟通通的平台台，以增增进管理理效率。 三、考考核原则则 1、以以公司对对员工的的经营业业绩指标标及相关关的管理理指标，和和员工实实际工作作中的客客观事实实为基本本依据； 2、以以员工考考核制度度规定的的内容、程程序和方方法为操操作准则则； 3、以以全面、客客观、公公正、公公开、规规范为核核心考核核理念。 四、适适用对象象 本制度度主要是是为同方方公司总总部职能能部人员员和分公公司副总总级以上上经营管管理类专专业技术术类人员员设计(分公司司副总级级以下人人员由分分公司参参照总部部形式自自行考核核)。另另有下列列情况人人员不在在考核范
3、范围内： 1、 试用期期内,尚尚未转正正员工 2、 连续出出勤不满满六个月月或考核核前休假假停职六六个月以以上 3、 兼职、特特约人员员 五、各各类考核核时间排排定表 考核类类别 考考核时间间 复复核时间间 考核核终定时时间 年中考考核 66月1日日到5日日 6月月5日到到8日 6月115日 年度考考核 11月155日到220日 1月221日到到23日日 1月月25日日 转正考考核 按按公司招招聘调配配制度执执行 晋升考考核 按按公司内内部晋升升制度执执行 注：11、考核核时间主主要是指指由各业业务部门门、职能能部门主主管与下下属就绩绩效表现现，绩效效改善计计划，新新的绩效效目标共共同进行行讨
4、论的的时间 2、人人事复核核时间主主要由人人事决策策委员会会对有争争议的考考核结果果及员工工申诉的的事件进进行调查查了解和和仲裁 3、 考核终终定时间间是人力力资源部部将考核核结果进进行汇总总，新的的绩效目目标进行行备案归归档的时时间。 4、 年度考考核是公公司对全全体（正正式）员员工年度度工作表表现进行行考核，年年中考核核是对年年度考核核评分“有待提提高”及“急需提提高”二类人人员的考考核。 六、考考核体制制 考核实实行直接接主管评评估部属属，部门门主管复复评制。人人力资源源部对员员工考核核有政策策制(续续致信网网上一页页内容)度咨询询、执行行监督、申申诉调查查等职能能。人事事决策委委员会（
5、由由公司总总裁、常常务副总总裁、相相关副总总裁、人人力资源源部总经经理及相相关部门门主管组组成）是是同方公公司员工工考核政政策的最最终仲裁裁机构。具具体权限限见下表表： 考核对对象 初初评（员员工自评评后） 汇总部部门 复复核 分公司司副总级级 总经经理、相相关职能能总经理理 人力力资源部部 主管管副总裁裁 分公司司总工 分公司司总经理理 人力力资源部部 主管管副总裁裁 分公司司总经理理 人力力资源部部、企管管部、财财务部 人力资资源部 主管副副总裁、相相关副总总裁、公公司总裁裁 职能副副总级 职能总总经理 人力资资源部 主管副副总裁 考核对对象 初初评（员员工自评评后） 汇总部部门 复复核
6、职能总总经理 员工自自评 人人力资源源部 主主管副总总裁 分公司司副总经经理以下下人员的的考核 部门经经理级 主管副副总经理理 分公公司人事事 总经经理、相相关职能能总经理理 部门职职员 直直接主管管评 分分公司人人事 间间接主管管核定 技术人人员 技技术主管管评 分分公司人人事 间间接主管管核定 注：对对于分公公司副总总经理级级以下人人员，均均是由员员工先自自评，再再由直接接主管复复评，员员工间接接主管（高高于员工工两级）最最后核定定认可。 七、考考核标准准 人事事考核不不能用统统一的标标准来评评价不同同岗位的的任职人人，尤其其是对同同方这样样的高科科技企业业。同方方在设计计考核标标准的核核
7、心理念念是（员员工）分分层分类类考核、客客观评价价过去着着眼将来来。公司司依据员员工经营营责任大大小，将将员工分分为三个个层次，总总部人力力资源部部针对公公司中层层以上干干部专门门设计考考核标准准与量表表；其次次，针对对同方高高科技公公司的特特点，将将员工划划分为管管理类与与技术类类业务类类，并专专门设计计考核标标准与量量表。 公司的的考核标标准主要要是从经经营业绩绩、工作作态度、任任职能力力三方面面，不同同部门类类的员工工，其考考核标准准的权重重也不一一样，具具体如下下： 各类员员工考核核权重比比例图： 考核项项目 职职位类别别 经营营管理类类 职能能管理类类 技术术类 业绩考考核 约约占7
8、00 550 40 能力考考核 约约占155 330 30 态度考考核 约约占155 220 30 员工考考核总得得分业业绩分能力分分+态度度分 八、考考核表 1、 考核表表按工作作性质进进行分类类，分为为经营管管理类和和职能管管理类研研发技术术类三种种，各类类下面再再细分成成主管和和非主管管，由人人力资源源部与各各相关部部门研究究和设计计统一的的表格。人人力资源源部对考考核的指指标制定定有一定定通用性性的评分分参考表表，各部部门可根根据本部部门实际际情况对对考评因因素和要要点进行行调整，但但未经与与人力资资源部协协商通过过前，不不能擅自自调整考考评结构构和要素素赋分。 2、 年终考考核成绩绩
9、由人力力资源部部存于员员工个人人档案中中，除人人事决策策委员会会和各部部门总经经理外，其其他人员员一概不不得查阅阅。 九、考考核评价价 1、 考核结结果的等等级评定定： 全部类类型的考考核结果果按员工工考核总总分，划划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提提高”、“急需提提高”五等级级，并作作如下界界定： 等级 特优秀秀 优秀秀 中等等 有待待提高 急需提提高 考核总总分 995分以以上 88595分分 700844分 550669分 50分分以下 2、 考核等等级比例例控制： 为减少少考核的的主观性性及心理理误差（晕晕轮效应应，对比比效应，平平均化等等），考考核结果果经过除除权处理理实行
10、部部门（分分公司）比比例控制制，各部部门，各各分公司司在向人人力资源源部申报报考核结结果时，一一律按下下面比例例： 特优秀秀人数：不超过过本部门门（分公公司）员员工总数数5 优秀人人数：不不超过本本部门（分分公司）员员工总数数15 中等人人数：占占本部门门（分公公司）员员工总数数65 有待提提高人数数：约占占本部门门（分公公司）员员工总数数10 急需提提高人数数：约占占本部门门（分公公司）员员工总数数5 注：考考核列入入极优秀秀或急需需提高者者，必须须同时提提供具体体的事实实依据 十、考考核程序序 考核的的一般操操作程序序： 1、 员工自自评：按按照“考核权权限表”，员工工选择适适当的考考核量
11、表表进行自自我评估估 2、 直接主主管复评评：直接接主管对对员工的的表现进进行复评评。 3、 间接主主管复核核：间接接主管（高高于员工工二级）对对考核结结果评估估，并最最后认定定。 补充建建议： 当直接接主管欲欲评分数数与员工工自评分分数差距距很大,甚至跨跨越档级级时： 1、 直接主主管应让让员工本本着客观观的原则则再次自自评 2、 如员工工再次自自评分数数变化不不大时，直直接主管管可以进进行复评评，并向向该员工工的间接接主管说说明情况况 3、 当员工工自评分分数与直直接主管管分数出出现档级级上的差差别，建建议主管管应该与与该员工工进行面面谈，并并完成“绩效面面谈表” 当员工工最后考考核分数数
12、归入“急需提提高”或“特优”时 1、 建议该该员工主主管与员员工进行行面谈，并并完成“绩效面面谈表” 2、 如有必必要，可可另外附附具体的的事实说说明，作作为考核核结果的的补充材材料。 十一、考考核申诉诉 1、 考核申申诉是为为了使考考核制度度完善化化和在考考核过程程中真正正做到公公开、公公正、合合理而设设定的特特殊程序序。 2、 部属与与直接主主管讨论论考核内内容和结结果后，如如有异议议，可先先向部门门主管提提出申诉诉，由部部门主管管进行协协调；如如部门主主管协调调后仍有有异议，可可向人事事决策委委员会提提出申诉诉，由人人力资源源部门专专员进行行调查协协调。 3、 考核申申诉的同同时必须须提
13、供具具体的事事实依据据。 十二、考考核与奖奖惩 1、 公司将将考核结结果与岗岗位津贴贴相挂钩钩，按员员工的年年度考核核成绩对对员工的的职位工工资进行行调整，调调整原则则如下： 特优优员工：原则上上岗位津津贴上调调一级 优秀秀员工：岗位津津贴不作作调整，在在机会适适当时，可可作职务务晋升处处理 中等等员工：岗位津津贴不作作调整. 有待待提高员员工：岗岗位津贴贴不作调调整，但但列为年年中考核核对象。 急需需提高员员工：岗岗位津贴贴下调一一级，且且列为年年中考核核对象。 2、年年度考核核为“有待提提高类”员工的的处理 岗岗位津贴贴暂不调调整，在在年中考考核前不不作晋升升处理 若若年中考考核再评评为“
14、有待提提高”，则岗岗位津贴贴下调一一级，若若等级在在“有待提提高”之上，则则岗位津津贴不调调整，也也可按正正常程序序作晋升升处理。 若若年中考考核再评评为“有待提提高”，且在在第二次次年度考考核又评评为“急需提提高”，则公公司与此此员工解解除劳动动用工关关系。 3、年年度考核核为“急需提提高类”员工的的处理 该该员工岗岗位津贴贴在年度度考核结结束后下下调一级级。 同同时，如如在年中中考核前前，公司司与该员员工聘用用合约到到期，则则该员工工与公司司聘用期期满后，公公司不再再聘用。在在这期间间，该员员工岗位位津贴相相应下调调一级 如如在年中中考核时时，公司司与该员员工聘用用合约仍仍未到期期，则对对
15、员工进进行年中中考核，如如仍评为为“有待提提高”或“急需提提高”，则公公司与此此员工解解除劳动动用工关关系；如如评为“中等”或以上上等，则则公司继继续聘用用，但岗岗位津贴贴在第二二次年度度考核开开始前不不作调整整。 十三、附附则 1、本本制度的的解释权权归人力力资源部部。 2、本本制度的的最终决决定权、修修改权和和废除权权归人事事决策委委员会。 3、本本制度生生效时间间为20000年年1月110日。 同方分分公司总总经理综综合考核核量表 姓名： 部门门： 日日期： 表格编编号：ff0022a考核项目 考核要要素及各各等级分分 自评评分 复复评分11 复评评分2 业绩考考核（770分） 1营业业净利润润额（99、7、55、3、22） 2销销售收入入同期增增长（99、7、55、3、22） 3销销售回款款（9、77、5
