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1、基业长青读书心得基业长青读书报告凌玉堂（江门凌通集团有限公司董事长）专家评语：我近日拜读了凌玉堂先生的“基业长青读书报告”一文。读后，我觉得作者对基业长青一书之精神充分领悟，并能结合自己企业的实际进行辨证思考，把握甚至超越了基业长青一书作者的核心思想。对于作为企业长期发展基石的核心理念，凌先生具有深刻认识，自己创业的经历恰恰证明了核心理念对企业持续健康发展的内在决定作用。凌先生对于保持核心与刺激进步的辨证关系做了很好的阐述，它们是唯物辩证法中主要矛盾的两个方面的关系。它们密不可分，相互促进，在不同的条件下，它们的地位和作用又有不同。其实，这两者的关系同时适用于辩证法中的内外因的关系，即毛泽东所
2、说的“内因是变化的基础，外因是变化的条件，外因通过内因起作用。”核心理念是企业发展的内因，刺激进步的措施是企业发展的外因。正如凌先生第三部分所讨论的引进外部智力的问题，引进外部优秀的人才是刺激进步的一种重要形式，但是它只是企业发展的外因，只能基于共同的核心理念这一内因才能起作用。“学而不思则罔，思而不学则怠”。通过凌先生的读书笔记，可以看到他能够通过学习，将理论经验用于企业实际，又能总结企业实践的问题，在理论中去探索答案。评阅人：陈功玉基业长青一书，作者在对一批高瞻远瞩公司及其对照企业充分调查研究的基础上，对收集到的大量第一手材料即证据进行分析、归纳和总结，经过由此及彼、由表及里，去粗存精、去
3、伪存真的研究论证，揭示了事物的本质，所得出的结论令人信服。在如何使公司基业长青的问题上，作者不是简单地开出“药方”，授人以鱼；而是中肯地教我们具体的方法，授人以渔。该书使我破除了高瞻远瞩公司遥不可及的迷思，明白了普通人也可以构建高瞻远瞩公司的道理。只要我们坚持核心理念，保存核心刺激进步，“造钟”并构建与之相适应的有形机制，建设充满活力的公司；同时注意在公司核心理念的引导下，团结和培养一批有理想、有目标，努力学习，积极进取，勇于创新的人才共同奋斗，审时度势与时俱进，同样能够走向辉煌。因此说这部书给了我追求卓越的智慧、勇气和力量。在此我结合自己多年来工作中的实际情况，谈几点读书心得。一、百年基业要
4、从夯实基础做起。中国有句俗话，“万丈高楼平地起”。要想基业长青首先需要创建一个充满活力的组织机构，即构建一家具有创新能力，足以表达核心价值，并能不断创造优秀产品的公司。这个公司不仅追求利润，而且追求更广泛、更有意义的理想。它从设计产品，造就设计产品的环境；到设计组织，使其在生存发展中具有高度的适应能力，都需要有一根主线贯穿其中，这个纲就是公司的核心理念。他是企业的灵魂，是公司百年基业的基础。回想二十多年前，自己刚下海经商开办公司的时候。起初是没有伟大的构想，也没有奇妙的创业产品，更没有发表“远- 1 -见宣言”。在经营中，公司崇尚的是中国人经商的古训：“公平交易、童叟无欺”；相信的是有付出就有
5、回报，帮助别人也是帮助自己。凭着朴素的信念和热情“摸着石头过河”。大家一起求生存、求发展，对自己、对家庭以至对社会负责，做一些有价值的事情，心里感到很塌实，精神上也很愉快。公司逐步站稳了脚跟,培育并形成了自己的核心理念，即诚信务实，奋斗不止，优质服务，以人为本，造福社会。归结起来就是诚实勤奋、以人为本、服务社会。这是公司生存发展的根本和基础。在公司创业初期，江门市同时有一些企业曾名噪一时。但时至今日不过短短的二十多年，他们有的偃旗息鼓，有的销声匿迹，当时的一些风云人物也不知所终。和他们比较起来，我们公司在人员数量、运作规模、资金实力以及社会关系上都不如他们。当他们“日进斗金”的时候，我们还在为
6、生存而奋斗。为什么我们能坚持并发展到现在，而他们却“曲终人散、人去楼空”了呢？以前我没有细想过这些问题，觉得也许是他们的运气不好吧。读了基业长青一书后，我对此有了一个比较清醒的认识：之所以出现上述结果，主要是因为双方核心理念不同的缘故。我们从创业至今始终坚持的是诚实勤奋、以人为本、服务社会的理念，并在日常经营中努力贯彻它。这使我们在客户中赢得了良好的信誉，客户和我们成为很好的朋友。以至于许多客户要货时往往先把几十万或几百万货款打到我公司帐户。有一个时期当我们资金周转有缺口时，只要签个名就可以借贷几十上百万资金用于临时周转，过后再连本带利归还。在和政府机构打交道时，由于我们在社会上拥有良好的诚信
7、口碑，他们相信我们是干实事的，办起事来通常都大力支持，一路绿灯。这些构成了公司发展的坚实基础。在二十多年的发展历程中，公司经历了不少的风风雨雨，创业艰难，起起落落。这当中不是没有诱惑，有朋友曾多次拿一些来钱快的“擦边球”项目要求和我合作经营。我考虑那样做与公司理念有冲突而婉言谢绝了。由于我们在经营中坚持公司的核心理念，因而经受住了时间的考验。相比较起来，上述那些公司为了赚钱不择手段，不讲诚信，投机取巧。这样的公司得计于一时，绝不能长久。就象一个人失去了灵魂，结果会怎么样？可见他们走下坡路就是必然的了。基业长青一书充分论证了核心理念对于公司长远可持续发展的重要作用，它是高瞻远瞩公司的灵魂和根基。
8、我想，假如一百年后时代变了、环境变了，公司坚持“诚实勤奋、以人为本、服务社会”的理念是否不会变呢？回答是肯定的。无论是为创业而拼搏的过去，和不再为生存而忧虑的现在，还是需要继续拼搏进取的将来， “诚实勤奋、以人为本、服务社会”都是我们不变的理念。对此我们要持之以恒地坚持下去，奠定公司百年基业的坚实基础。二、保存核心和刺激进步是对立的统一。基业长青在强调保存核心的同时，指出刺激进步对于高瞻远瞩公司具有同样重要的作用。作者以中国二元哲学“阴阳太极图”来阐明两者的关系。说明两者之间不是非此既彼的关系，也不是有他无我的关系,两者在高瞻远瞩公司中和平共存，彼此互相协助、补足和强化。其中核心理念提供一贯的
9、基础，而追求进步的驱动力强化核心理念，不寻求核心和进步之间的平衡，而是寻求同时具有崇高的理想和进步。使高瞻远瞩公司可以不断演进、实验和改变，从而获致进步并保持基业长青。我认为该书论述保存核心和刺激进步二者之间关系的理论与辨证唯物主义对立统一规律的原理是基本一致的。唯物辩证法认为，事物普遍存在矛盾，矛盾双方共存于一个统一体中，双方相互斗争，相互转化，由此推动事物的发展。这就是事物发展的对立统一规律。在一个公司的发展进程中，保存核心和刺激进步是解决基业长青这对主要矛盾的两个方面。保存核心需要刺激进步；刺激进步服务于保存核心。两者是不平衡的，有主要矛盾方面和次要矛盾方面之分，其中保存核心是内容起着主
10、导作用；刺激进步是形式处于从属地位。二者关系还会随着时间和环境的变化而相互转化。当公司需要强化核心理念保持方向时，核心理念是矛盾的主要方面；当公司发展停滞不前有僵化的危险时，刺激进步又转化为矛盾的主要方面。两者之间依据公司内在矛盾和外部环境的变化，相互斗争，相互转化，推动公司的不断发展。认识和运用对立统一规律，注意抓主要矛盾和主要矛盾方面，才能在各种错综复杂的矛盾斗争中掌握主动，使公司始终保持强大的生命力从而基业长青。由此可见，保存核心和刺激进步的驱动力不能仅仅解释为来自内心的一种冲动。而是一切事物发展过程中内在矛盾和外部环境相互作用的的必然结果，它是事物发展过程中不以人的意志为转移的客观规律
11、。在实现基业长青的历程中旧的矛盾解决了，还会不断产生新的矛盾，我们要结合基业长青一书阐述的原理，自觉掌握和运用唯物辨证法对立统一规律，在工作中根据情况变化注意抓主要矛盾和主要矛盾方面，既保存核心又刺激进步，审时度势与时俱进，我们就有了构建高瞻远瞩公司的主动权。三、人才的内部培养选拔和外部吸收引进二者不可偏废。基业长青作者在调查了大量高瞻远瞩公司历任最高管理层的在职情况，通过正反两种不同做法的对比分析后，指出：正如通用电气、摩托罗拉、宝洁、波音、诺世全、3M和惠普等公司一再显示的，高瞻远瞩公司为了获得变革和新构想，绝对不需要聘请外人担任最高管理层的职务。这个结论有一定道理，在这方面我也有深刻的经
12、验教训。为了在公司内部更好地推行现代企业管理制度，加强公司的经营活力，推动公司变革以更快地向前发展，董事会决定外聘一名总经理行使公司的最高经营管理权。经过考察，2002年公司从外聘人员中选拔了一名曾在外企任职的年龄不到30岁的总经理。遵循疑人不用、用人不疑的原则。我把公司的人、财、物权基本都交给了她。当时公司有些老员工不理解，认为风险太大。但我下了很大决心，我觉得为了实现公司的跨越式发展，此举成功了可以推动公司各方面建设更上一层楼，万一失败了也可以吸取教训以利再战。因此冒点风险是值得的。该总经理在位不到两年，工作还算努力。但其用人理念与公司的核心理念发生了尖锐冲突，不利于公司的健康发展。经过权
13、衡，董事会不得不断然将其解聘。虽然这次尝试不成功，但我觉得外聘管理人才的做法也有可取之处。结合我国国情和公司发展的实践来看，我认为在公司发展现阶段，以开放的心态平等对待优秀人才，使人才的内部培养选拔和外部吸收引进二者相互补充、相互促进、兼收并蓄，让人才尽为我所用，这样对公司的发展更为有利。从公司内部培养选拔的管理人才，经过长期潜移默化的熏陶，对于公司核心理念具有强烈的认同感，有利于公司上下团结协作，朝着既定目标渐进式地稳定发展。不足之处是受到公司所处环境和信息不对称的限制，容易产生近亲繁殖一代不如一代的弊病。而从公司外部吸收引进管理人才，有利于带来新思维、新观念以及新经验、新办法，使用的好，可
14、以产生新变革、新优势，刺激公司进步，实现公司跨越式发展的目标。在公司二十多年的发展历程中，我们在选拔管理人才方面坚持的是自己培养选拔和从外部吸收引进两条腿走路的方针。目前公司部门经理中内部培养和外部吸收引进的人数大致相当。他们对于公司核心理念具有很强的认同感，基本能胜任自己的工作，效果还是比较好的。根据基业长青的理论结合自己以往的经验教训，在选拔培养接班人问题上，为确保公司最高经理人一代一代顺利传承，解决外聘人才理念与公司核心理念间可能发生的矛盾，扬长避短。我认为还要注意做好以下几个方面的工作；一是注意有计划地从高等院校毕业生中招收新人，他们有学识基础，朝气蓬勃，敢想敢干，可塑性及归宿感强，可
15、以很快适应工作需要，有利于储备人才；二是有一套制度和考核的办法，创造条件放手让新人到实践中锻炼和增长才干，择优汰劣，不论资排辈，造就优秀管理人才脱颖而出的机制。三是强化公司核心理念的教育培训和物质激励诱导的机制，使之体现在制度里，落实在行动上，融合在企业经营管理活动的全过程，深深植根于公司全体员工的心中，用一种精神层面的东西和物质激励的纽带把大家团结在一起，朝着一个目标共同奋斗。如果造成了这样一种浓厚的氛围和机制，所谓时势造英雄，即使选聘外来管理者，他要做好工作也只有两种选择：要么认同公司核心理念并身体力行，用自己的才能丰富它的表现形式，带领大家一道前进；要么被淘汰出局，由储备人才竞聘上岗，而
16、不致于动摇公司的根基。 上述是我学习基业长青的一点心得。学而后知不足。基业长青这部书初读时，觉得其道理明白流畅、通俗易懂；掩卷而思又感到其寓意深刻，对其基本原理需要反复阅读理解，在实际工作中结合我国的国情学习运用，才能逐步融会贯通，以便用于指导我们建设高瞻远瞩公司的实践。我们现在离基业长青的目标还相差甚远，但我有信心脚踏实地，努力拼搏，构建一座滴答作响、生机勃勃、不知疲倦的“时钟”及配合良好的机制，把公司建设成为所在行业中一流的机构，成为皇冠上的明珠，对中国乃至世界文明的发展作出我们应有的一点贡献。我知道要实现这个目标任重而道远。但人活着是要有一种精神的，为实现这个美好的理想，就应该为它奋斗终身。
