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1、北京大地燃气公司薪酬体系设计报告南开大学人力资源管理咨询项目组北京大地燃气公司薪酬体系设计报告一、本报告的研究范围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断一一初步设计 报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位 等级提出我们的建议。、本报告的第一部分战略1组织设计明确1要求主要内容及结构:公司的薪酬战主要（一）酬战略整体战略指标体系公司管理体制薪酬体系组织制度内容：|1公司薪/同公司!的关系酬的总额战略（二）公司薪员月平均收入的建议3、公司部门员工收入差距的建议 第二部分公司的薪酬结构调整建议 主要内容：（一）公司薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司员工的薪酬结构调整
2、建议第三部分对公司的岗位等级划分的建议主要内容（一）公司现行岗位等级划分1. 公司现行岗位工资标准2. 公司各部门所属岗位3. 公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级1. 关于等级调整的说明2. 调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 :公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分 公司的薪酬战略1. 公司的薪酬战略公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有：1.
3、薪酬战略一一适用于非技术性的、低竞争性的行 业。2. 薪酬战略 把薪酬视为一种投资而不简单看作 是一种成本。3. 动薪酬战略即公司的薪酬成本与公司的收益 同步实现浮动。不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实 行不同的薪酬战略。（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下 图所示：公司人力成本与利润对比123工资奖金总额 公司利润总额公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公 司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员 工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者 并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂 钩。课题组建议提高工资总额
4、的比重，鉴于公司业务性 质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾 斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪 酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的 方式，而是采用年底奖金或发放13或者14月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公 司的收益状况做灵活的处理。采用13月薪的发放方法一般是以全年的工资收入的平均的方式进行。（三）公司的内外部薪酬均衡根据诊断报告课题组对于公司的内外部薪酬均衡有以下的建议：1、 公司员工月平均收入的建议公司员工的平均工资是1023元，怀柔地区的最低工资为787元，总体上说公司的工资处怀柔地区中上水平。但一 些外资企业
5、和外地的民营企业平均工资在1500-2000元之间，相比还有一定的差距，但就公司员工的工作性质，这 样的薪酬水平可以保持相对的满意。2、公司主管人员月平均收入的建议公司的主管平均年薪在 3万元左右，在怀柔地区也处在 中上水平，但相对于高薪单位的10-15万元的年薪额，公司的薪酬水平对于中高级人才的吸引力还不够。公司主管的 薪酬水平应该有所提高，一般情况下，主管级薪酬总额是 一般员工的46倍。公司主管的收入水平应该达到5万左右，才能形成一定的竞争优势。3、公司部门员工收入差距的建议通常情况下，公司的职能部门是支撑企业长期发展的 真正能力核心，鉴于公司的现实情况，根据公司的战略侧 重和部门的重要性
6、对比，公司在薪酬总量上应该适当提高 市场部员工的收入水平，降低施工处员工的收入水平，目 前工程科员工的收入在公司各部门员工收入中处于上游水 平，鉴于公司发展的核心能力是在市场部和工程科（工程 预算、工程设计、工程监理、工程成本控制），工程科的 员工收入也可以适当向上调整。如果公司把财务预算控制 的任务落实到财务科，财务人员的薪酬总额应该作相应的 调整。公司的部门员工收入如下面的图表所示:部室6月7月8月9月10月份份份份份办公室817.96827.81852.92801.02762.9人力资561.6978.61017.1240.1224.源部44280333财务科944.7944.61049
7、.991.9979.2127336服务部1549.10631359.1262.1998.26354146安全科1062.1028.998.3923.71024.37135911储配厂993.7840.91009.1007.1088.35981459灌装站939.9974.31040.1049.952.04904855工程科1223.923.71231.1375.1304.482532358市场部1035.952.3886.3970.1951.7658412施工处917.3712.01311.1501.1197.389563242001年6-10月各部室平均工资比较（不含部门主管）812.522
8、1004.384982.051446.4961007.35988.078991.2541211.708959.241128.046近五月平均2001年近五月各部室普通员工平均工资比较第二部分公司的薪酬结构调整-、公司薪酬调整的目的本报告对薪酬结构调整的目的是：体现不同薪酬结构 项目的针对性原则，使薪酬结构清晰、明确、合理、有 效。1、公司员工的薪酬结构调整建议（一）现行员工薪酬结构如下表所示:薪酬结构说明月档岗位工岗位工资依岗位等级不同度案 资薪 酬工 资各 项 津 贴本企业工 龄补每年5元外企业工 龄补每年1元附加工资男137元，女142元学历工资50400元证件补助本岗证书不补助，旁 岗证
9、书20元职称补助100300 （旁岗助工和工程师减半）工种补助10或20元组长补助各部门班长每月50 元福利 工资福利 工资医药补子女补托幼补伙食补加班 及特 殊奖金加班 及特殊奖金安全奖前勤员工100元，班 长110元；后勤员工60兀，班长70兀周日上班 工资岗位日资x周日上班天数x 2值班费每天15元，锅炉工10元浮动 工资员工有超出绩效考核 的业绩或延长工作时 间和每月超出26天工作日时发放，不得 超过200元员工月度薪酬=工资福利总额X绩效考核分数 +浮动工=（档案工资+福利工资+加班及特殊奖金）X绩 效考核分数+浮动工资=（岗位工资+各项津贴+福利工资+加班及特殊奖金）X绩效考核分数
10、 +浮动工资员工年度薪酬=每月薪酬X 12员工取消年底奖金，实行岗位工资与绩效考核相结合 的计资办法。（二）对现行员工薪酬结构的建议1. 员工的津贴和福利受当月绩效考核分数的影响，这不符 合津贴和福利的本质和目的，课题组建议将其与员工当 月的绩效考核分数脱钩，依据有关政策每月足额发放； 但建议将浮动工资与员工当月的绩效考核分数挂钩（考 核相应工作的质量）。2. 员工的津贴中有“学历工资”和“职称补助”两项，由 于两者具有很强的相关性，容易造成不均衡（比如，按 公司现行规定，一个具有对口专业硕士学历的高级工程师每月两项津贴总额为700元）。课题组建议，“学历工资”和“职称补助”本着“二择一，就高
11、不就低”的 原则，不重复计算。3. 员工只有月度薪酬，没有年终奖金，并且月度薪酬中固 定成分比例很大，因此不能体现员工收入与企业收益挂 钩的原则。鉴于企业实际情况（大部分工作岗位的工作 内容结构化程度很高，且企业处于积累发展期），课题 组建议每年根据企业实际收益情况，将适当比例的企业 收益用于发放员工年底奖金。4. 为了体现岗位工资“对岗不对人”的原则，并且简化岗 位等级和结构的复杂性，课题组建议将原有的“岗位工 资”分为“岗位工资”和“技能工资”（具体论述见报 告的公司薪酬等级调整部分）。（三）员工薪酬结构调整方案新的员工月度薪酬结构中，由岗位工资、技能工资、津 贴福利和加班及特殊奖金四项组
12、成，其中岗位工资、技能 工资和加班及特殊奖金两项与员工月度考核结果联系，而 津贴福利不受月度考核结果的影响，依据有关政策每月足 额发放（每项具体内容见下表）。对于员工，每月的薪酬总额为：每月薪酬=（岗位工资+技能工资+加班及特殊奖金）X 月度考核分数+津贴福利年度薪酬=每月薪酬X 12+年底奖金薪酬结构说明月 度 薪 酬岗位工 资岗位工 资岗位工资依岗位等级不同技能工 资技能工 资技能工资依员工技能不同津 贴 福 利各 项 津 贴本企业工 龄补每年5元外企业工 龄补每年1元附加工资男137元，女142元学历工资50400元证件补助本岗证书不补助，旁岗 证书20元职称补助100300 （旁岗助工
13、和工程师减半）福利 工资医药补子女补托幼补伙食补加班 及特殊奖金加班 及特殊奖金安全奖前勤员工100兀，班长110元；后勤员工60 兀，班长70兀周日上班 工资岗位日资X周日上班天数x 2值班费每天15元，锅炉工10 元浮动工资按现有办法实行年底奖 金三、公司主管薪酬结构调整的建议（一）公司的现行主管的薪酬结构如下表所示:薪酬结构说明月 度 薪 酬档案工 资岗位工 资岗位工资均为1100元各项津 贴本企业工 龄补每年5元外企业工 龄补每年1元福利工 资福利工 资医药补子女补托幼补伙食补加班及 特殊奖 金加班及 特殊奖 金安全奖前勤130元,后勤90元周日上班 工资岗位日资（50） X 周日上班天数值班费每天20元年 底 奖 金最长半年一次 计发月度薪酬=档案工资+福利工资+加班及特殊奖金（岗位工资+各项津贴）+福利工资+加班及特殊奖金年度薪酬=每月薪酬X 12+年底奖金（二）对主管薪酬结构调整的建议1. 对部门主管的月度考核结果没有在其月度薪酬中得到体 现，课题组建议将部门主管的月度薪酬与其当月月度考 核结果挂钩，以强化考核结果的激励作用，体现过程控 制的原则。2. 与员工相比，主管月度薪酬中没有“附加工资”、“学 历工资”、“证件补助”、“职称补助”等
