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1、精品范文模板 可修改删除撰写人：_日 期：_如何通过有效的薪酬方案激励和留住终端员工60后的员工是“担心”，岁月不饶人，对职涯未来充满了担心，因此工作老老实实，脚踏实地；70后的员工是“操心”，这批员工正值事业的黄金期，思想成熟，工作责任心很重；80后的员工是“雄心”，80后出生的员工，自出生开始就享受着改革开放带来的美好，生活条件相对宽松而小康，这批年轻人接受的资讯是非常多元化的，独立、自信、个性、对自我价值追求欲望强是他们大部分人的性格所在；而90后的员工则是“花心”，他们出生时大部分生活条件比较好，并且以独生子女居多，他们的父母多来自于50、60年代，对于子女的关爱程度比较大，而且，这批
2、年轻人，世界观与个人价值观还在形成阶段，思想比较容易受外界影响，目标感不是很清晰。我身边经常会有这样有趣的例子出现：当我应工作需要安排加班时，60年代的员工绝对不会说一个“不”字，接受工作努力完成；70年代的员工会回馈：“没问题，尽力完成任务”，同时，大部分工作成果超出上司的期望值；80年代的员工会说：“可不可以不加班？因为我自己的事情还一大堆呢！”；90年代的员工，会嘟起小嘴：“不要吧。这么累！”呵呵，作为企业高管，没有火眼金睛，七十二变法术，真的是难以对应这群年轻小伙儿的。其次，对症下药，用某种流程制度，激励员工的积极性，领导的个性化思维必不可少。零售行业基层80后和90后的员工居多，特别
3、是80后的员工，这批员工聪明，又冲劲，用得好，能发挥出巨大的潜力，反之，工作开展将受到负面的力量。年轻的员工比较重视参与感及个人价值的体现，因此，薪酬方案直接与他们的利益挂钩，同时通过多样化的激励比赛活动并行，能让他们在团队中获得重视和瞩目，这是他们最喜欢的能力表现方式。在此，举例我曾设计的一套终端店铺工资方案，自实行后，业绩增长飞快，同时，员工的价值和能力能够充分体现，配合有效的激励，使企业和员工能在相得益彰的状态下产生良好的互动效果。零售店铺员工的薪酬结构通常为：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励.在基本工资的设定上，可以采用“先平后高”的方
4、法，例如，员工的试用阶段，基本工资与同竞争品牌企业的薪酬相持平，但自员工转正后，可以略高于行业其他企业的水平（部分岗位条件允许可以更高），这样，对于员工的努力向上、珍惜职位有一定的保障，同时，使企业在自主挑选优秀人才方面更加灵活，更有优势。岗位津贴、公司福利方面的设定一定要细项列明，这样，有利于员工在调职、调岗时有参考的依据，同时，也能为日常管理提供一定的保障。例如，在公司福利中，（参考）设置“形象费”，将规定为“所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100-300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%
5、予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。请假者按出勤天数计算给付。”（参考）设置“资料费”，将规定为“培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100-250元/月的资料费，直接在每个月的工资中发放！”，常规的“全勤奖”、“餐费”、“电话补贴”等等道理等同。月销售提成的设计比较关键，对于成长期的企业，终端员工可以采用：公佣，或班佣的提成方法，但是，对于成熟型企业，或者在市场经营上，已经有一定知名度或稳定客群时，导购级员工建议要采用：私佣提成，导购设定个人目标，月度个人提成按照个人达标率和个人销售额，根据一定的比例公式进行提成，
6、例如，个人销售目标完成率在60%以下的，不获提成奖金；个人销售目标达标率在60%-80%、80%-100%、100%-120%、120%以上不同的档次，有不同的提成基点，个人达标率越高，提成越高，这样，不断鼓励员工冲目标。而店长的设定就不太一样，店长以店铺总目标为考核依据，这样能激励店长要对店铺的总业绩和所有员工负责，可以打破亲密型小团队的庇护，因为任何一个员工差了，都会影响店长自己的收入，关乎个人利益问题时，寻找优秀导购，加强对员工的培训自然成为店长主动的、自发自动的工作了。其他奖励方面，当然就会有不少激励的花样出台了，例如：每月销售推广的即时奖、销售冠军奖、全年月销售额的累积奖、优秀店长管
7、理奖等等激励奖励，对于树立学习榜样，体现员工的竞争性非常有帮助。上述，只是分享了部分的心得，薪酬方案的设计，除了考虑上述的薪酬结构外，还需要结合实际情况，考虑：店铺等级、人员编制、目标分解、制度约束、综合绩效考核等等关键点。一套有效的薪酬方案设计，无论形式如何，设计者一定要清晰了解：企业要什么？员工要什么？切入点在哪里？激励性如何体现？资源匹配性如何？底线和延伸性如何?.有效的薪酬方案能在一定程度上留住员工,但它不能从根本上改变员工的素质。能与企业发展策略匹配的薪酬方案,在一定程度上能帮助企业“用好人”，但企业要真正做到“用好人”，还需要配合企业文化的建设、完善企业管理体系等方面入手，不断地为员工创造良好的事业平台，在实现个人价值的同时，还能使员工增值，这样，员工才会由刚入职时为企业“干工作”，转变成与企业一起“干事业”。第 1 页 共 1 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。
