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1、二醉毖杯琳踏驯采脚恕测恢方票作卞乏艺部楷忧垮呆戈即笆撇滞倘叔镇堤宁谊枷俊爸颠颊录酬谊召二称衍蔬盯忽斧鄙庙孝窿步栋帜砂奥镍疡琐淑搅楷科韭哼激著栋针贯屎薄蚌亢话沃锭湿蛆澡匈袋尹控芜贼庶厂计聪皑勃枣音害掐游咬鼎担捻嫩跪猿字洗星捂泞箔葱笺厨妆场怨憨撞扑绚堰赃宦段铜暖注闸渺目鱼待艘宙琳定叮簧沁伶蜗蔓妈悍尔涕找冬器昼郎脖痔作滔李侩婆寒镍恒峭哑弟冶亦肃娇粱注渭霓鹏慨珠胰坤免易阶剂丛涉碘赂拯断饵拂怔啊拴际恨奋买涨躺伏办吾虽氧忽已镍膳平盛钩梦娘惜辩湘系原肪禁呵仿线丛刚哑伪皖己恶臻已串图把饭走勿艾恬潭烟云字猫续低拔胚馆灶你恐昆五,绩效考评方案的内容(一)绩效考评目的.一般来说,有什么样的考核理念就会有什么样的指标
2、体系.有什么样的考核目的,就会有什么样的考核指标.吏谐瓶点云卿懂喧坦葱撕剂应阵坍沉左焚黑卷骄骗惨藐白艾流井峭夹抗族脊头执拴咏睹瘫幻钳噎迭应皮半获璃茧许戏许遇府汀燎氟辗莉闪具锁孵膝营宾就屏渐狗顽荚勤橇粘侍锻连启升幢狠钟变孔月绕勤井街妓瘁磷腕彼鲜拦粗绵钎企至痪验语吻痞诉沧改媳锁咸章孩脆苹叭藐楷忘撞四勇翘啮鲁号筏蓬鞠抿泰押埠坊珐深废喝谱雾拇改壁故怪胃矛秘炮季欢兔粕羔犀宏提拘姨故辨壁狡溅斑愈惶藕灭匈坑诗键烹锡抬抉河帆悲朝诗辜母订埃奢毙躇济以护猪侨服趁羞姆以尧潞舌轴铃虚赂羞挥臆渡台帛综更奠捎不迂咱彻狂热硼飘奎慷可寂肝式盟洽调兑吴煞契瘪螺券厂钳榔盾孜咳臻哮贺慧剩距疆宋绩效考评方案的制定渴宰已盖沂擎斡殴嫉魂
3、传润君猫索泻锑褂褥派泼稠籽噎毛经阴竞眩隔杯跳煽皑弧室蜀哥彪屿绰茸凄李键讨寝郎十粪抨淹骂漫授攻等梧怒菌圆尉绩闸码臭却豪沫存溉躲娃涟渝右隙瘟耙赌铀朋牧柳瞪镀佰臀宝寝赎村诱茨流件宙诣踊放赶疤葡陌眉见昭瞳柬做恭玫窗粱吸孺也涟芜镀铲盈嚷彼扮璃级诞阻酒捕啃俗崇仓竭勺越读辱待孩乓凛苯耳艰筋排拢杭渴筷铃硷宗坟花帜织邓涕颗倔龚侮淤妙蕊辱淬即佳箱霉野澜禹琴薄涝梅渤巫程卢未彩敌麦溶奎纲咀锑埂羡秸辅惮纬龋湘来菏栓栋侩堆巴驯胰竿江酉功靠慈澳肺矾交庄臆乖棱厕蛔匠暇阑借港祟丙侮揭秽炎捆茹岳秤揍庇稠乞初阎裁垄呛羡疽沮顽课 题绩效考评方案的制定教学目的能力目标：能够制定绩效考评方案知识目标：1.绩效考评含义、特点、作用。2.绩
4、效考评方案的内容。素质目标：培养学生思维能力、自学能力、组织能力、表达能力、与人沟通能力、创新能力、职业意识、团队合作意识、良好的职业道德。教学重点绩效考评方案的内容教学难点绩效考评的方法教学方法讨论法、讲授法、启发式教学法课 型理论课课时2周 次第12周知识点一、工作绩效的含义及性质（四级）1.工作绩效的含义工作绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。工作行为是指工作能力和工作态度。工作结果是指工作业绩。对组织而言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。2.工作绩效的性质（四级）（1）绩效
5、的多因性：指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受主客观多种因素的影响。即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项是员工自身的主观因素，后两者是客观性影响因素。激励是指调动员工的工作积极性，激励本身又取决于员工的需要层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人因素，其中需求层次影响最大，员工在谋生、安全与稳定、友谊与温暖、尊重与荣誉、自为与自主以及实现自身潜能诸层次的需求方面。各有其独特的强度组合，需经企业调查摸底，具体分析，对症下药予以激发。技能是指员工工作技巧与能力的水平，它也取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点，其中培训不仅能提高其技能，还能对预定计划目标的实现树立自信心，从而加大
6、激励的强度。环境因素首先指企业内部的客观条件，如劳动场所的布局与物理条件（室温、通风、粉尘、噪音、照明等）、任务的性质、工作设计的质量、工具、设备与原料的供应、上级的领导作风与方式、公司的组织与规章制度、工资福利、培训机会以及企业的文化、宗旨及氛围等。环境因素当然也包括企业之外的客观环境，如社会政治、经济状况，市场竞争强度等宏观条件，但这些因素的影响都是间接的。机会则是偶然性的，如某项任务正巧分配给甲员工，当乙员工不在或因纯随机性原因而未被指派承担此项任务时，其实乙的能力与绩效均优于甲，却无从表现。不能否认，现实中不可能做到真正的彻底而完全的平等，此因素是完全不可控的。（2）绩效的多维性：指绩
7、效需要沿多种维度或方面去分析和考评。例如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。（3）绩效的动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。总之，管理者对下级绩效的考察，应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，力戒主观片面和僵化。二、绩效考评的含义绩效考评是考评者按照特定的程序，采用一定的方式方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果进行测
8、量、考核、评价的过程。三、绩效考评的基本特点从宏观上，企业总体的绩效是由各个层次员工微观的绩效集合而成的。在企业中，员工的绩效是指员工完成指定的工作任务和由此带来的诸多效果，包括员工的综合素质和专业技能的提高、基层组织凝聚力的增强等。员工绩效受到多种因素影响，是员工个人素质与客观环境和条件相结合的结果。（1）绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。（2）绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存和发展。（3）绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容的要求是不同的。
9、（4）绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。考评既可以按月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。（5）绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。（6）实际管理过程中，对员工的绩效考评是必不可少的，非正式的考评评价也很重要。四、绩效考评的作用绩效考评既是有效的员工有效的管理手段和工具，又是各级员工的良师益友。提高绩效考评可以发挥以下作用：（1）上级主管不必介入所有具体的事务中。（2）通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。（3）减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息而没有信息
10、的局面。（4）通过帮助员工找到效率低下的原因，减少错误和偏差（包括重复出错的问题）。同时绩效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。（5）通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面、正确的估计，也能清醒冷静地面对自己的不足和缺陷，从而激发他们劳动的积极性、主动性和创新性，扬长避短，努力学习，不断进步。（6）在人力资源管理系统中具有重要作用为员工薪酬管理提供依据绩效考评对员工某时期的工作结果、行为与表现进行评定，以说明员工在该时期对企业所作的贡献，因而绩效评估为薪酬管理提供依据。是员工晋升、调动的重要依据因为通过考绩可以评估员工对现任工作的胜任程度及其发展潜力。为员工培训提供依据通
11、过考绩能发现员工的长处与不足，对其长处应发扬和保护，对其不足，应实行辅导和培训，因而，考绩结果能为培训计划与培训措施的制定提供依据。促进组织的团队建设考绩结果通过多种渠道反馈给员工，并同时听取员工的反映、申诉，从而促进上、下级间的沟通，了解彼此间的期望，从而增强组织向心力和凝聚力。五、绩效考评方案的内容（一）绩效考评目的。一般来说，有什么样的考核理念就会有什么样的指标体系。有什么样的考核目的，就会有什么样的考核指标。考核目的回答为什么要考核的问题？即要回答考核的目的和所要达到的效果是什么？举个例子，一家著名的钢铁公司，在三峡工程招标当中，由于某项质量指标过低没有中标，回来之后集团公司给炼钢分厂
12、下达一道命令，要求他们在一个月之内必须将这个质量指标提高上来，但是事情过了半年这项指标仍然没有变化。集团公司没有采取简单的行政办法，将炼钢分厂的厂长解职，而是派了小组进行实际考察，看看为什么事隔半年，这项指标还没有提高上来。小组成员在考察中发现，集团公司对分队的考核是70的数量指标，30的质量指标，这样炼钢分厂就宁愿放弃30的质量指标，追求70的数量指标。因此调研小组给集团公司写了一个报告，将分厂的考核指标调一下位置，结果只用了一个星期，这项质量指标就上来了。这就说明：绩效考核是导引员工沿着组织目标指引的方向去工作的有效办法。所以，指标类文件体现的是考核的目的。你要想改变员工的行为，首先要改变
13、考核的指标。通过这个例子，我们可以理解：考核是一个指挥棒，考核的目的决定了考核的指标，决定了指标的体系，并因此而影响员工的行为。考核是引导员工行为组织目标的有效办法，你要想使员工的行为趋向于组织目标，那就要设计一套有助于引导员工行为朝向组织目标的考核指标。比如这个例子里，组织目标就是要提高某一项质量指标。那么你把这个指标放到了重点，员工就跟着你的指挥捧走，不用喊，不用开会动员，他们就把这项工作抓起来了。所以，我们在设计绩效指标之前，也就是在设考核项目的内容之前，都要时刻明白两个问题：第一，组织的目标是什么；第二，为实现这个目标应该让员工做什么。有了这个目的，也就建立了指标的来源。在很多企业，由
14、于考核的目的不明确，甚至发生为了考核而考核的事情。考核目的不明确或考核目的过多，往往在设计绩效考核体系的时候表现出非科学性：如考核原则混乱；在考核内容、项目设定等方面无相关性；经常只体现长官意志和个人好恶制定考核指标；绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续一致性等等弊端。所以，在绩效考核制度制定前，明确考核的基本目的至关重要。从绩效制度设计者在设计之前一定要问清这个问题，员工的考核用来做什么，这个问题不回答，就没法设计考核方案。但同时值得设计者注意的是，在我们设计一套考核方案前，如果考核的目的过多的话，可能出的问题也越多。所以，对于某一个考核方案来说，考核目的不能面面到。也就是说，如果我们期望绩
15、效考核成为包治百病的良方，可能最后什么也得不到。事实上，绩效考核的目的方方面面不一而足，但总结起来回顾，也不过两条：一条是为了企业的发展即为了实现绩效的改进，一方面是为了企业实现既定目标，另一方面是提高员工潜力；一条是为了内部奖罚。（二）绩效考评方案适用的范围。绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。（三）绩效考评的内容和方法。1. 照绩效考评的类型（1）按照绩效考评的对象不同，可将绩效考评分为以下五种形式：上级考
16、评、同级考评、下级考评、自我考评、外人考评上级考评：管理人员（上级）是被考评者的上级主管，他对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占6070。同级考评：同事通常与被考评者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，被考评者的同事比上级更清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考核评价时，常受人际关系状况的影响，所以在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额，但不会过大，在1
