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1、设计公司人力资源发展的解决 方案浅谈企业战略决策对人力资源管理的要求 及方案设置陈松林（中国铝业山西分公司）管摘要：文章通过企业战略决策对人力资源管理的要 求的分析，提出了设置符合企业战略决策的人力资源管理方 案的顾及具体方案内容，旨在表明人力资源管理作为现代 企业的一项重要管理职能，成与企业的战略决策目标相适 成，才能有效配合和支持企业战略决策目标的实现。关键词：企业战略决策 人力资源管理 方案引言业战略是指企业为自己所确定的长远性的主要 目的与任务，以及为实现此目的及完 成此砂而选择 的主要行动路线与方法。企业不仅要制定其总体战略， 还需制就种职能战略，以配合和支持其总体战略的 实战略就是
2、业一项重要的职能战略。 人力资源管理作为企业的基本管理职能之一，是为 业实现目标服务的，其目的，就是吸弥保留,激 励与开发企质需的。因此，当企业实施战略决策时，业人力资源管理必须首先适应业战 略决策对它的要求，做出相应的调整，通过多种,满足实现企业战略目标所需的人力需求。1、企业战略决策对人力资源管理的要求“发展是第一要务。企业在每一个发展阶段都 有其特定的任务，它总是不断根据激烈变化的经营环 境，为求得长期生存和发展而做出总体性谋划，以确 保企业始终保持良性，持续稳定的发展。“人是企业的第一资源”。一个优秀的企业会十分注重企业人才的 培养，能够适度超前为企业的发展储备人才。因此， 企业必须充
3、分考虑其战略决策对人力资源管理的要 求，并由此把企业的人力资源管理提高到战略的高度， 为企业战略目标的实现提供有效支撑。企业战略决策对人力资源管理的要求可以通过下 表体现。公司战略决策对人力资源管理活动的要求添设新生产设施建设新厂采用低成本竞争战WA 略对职工培训使其掌握新操作技 术部分职工调往新厂；就地招聘 与选拔新职工；组织职工蝴II。调整奖惩制度；对职工进行教 育，使其了解新措施的理由； 技术培训，使职工掌握新的材 料,节能.增效新技术；加强 沟通，改善领导与职工间关系。产品打出国界，销往 兼外其他企业以实扩展目标选拔和培训海外销售人员；调整奖惩新兼并来的应海I原势工中TS、安置等形式，
4、调整奖惩系统， 使标准统一。由上表可以看出，企业战略决策对企业人力资源 管理的要求主要有四点：一是加强对企业内部职工的 培训，二是进行招聘，三是形成内部的良性竞争机制, |是调整奖惩制度。2, 设置适应企业战略决策的企业人力资源管理方 案的原则人力资源管理的基本职能是获取,整合,保持和 激励,控制与调开发获取，包括招聘,考试， 选拔与委派。整合，指的是使被招收的员工了解企业 的宗旨和价值观，接受和遵从其指导，使之内在化为 他们的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同与 责任感。保持和激励，就是提供员工所需的奖酬，增 加其满意感，使员工安心和积极工作。控制与调整， 就是评估员工的素质，考核其绩效
5、，作出相应的奖惩. 升迁,离退,解雇等决定。开发，对员工实施培训，L：Ll并提供他们发展机会，指导他们明确自己的长，短处 与今后的发展方向和道既它的五项基本功能是相辅相成,彼此配合的。作为为实现企业战略目标而设置的人力资源管理方案， 它不是简单的重复叠加，必须围绕战略目标而设置， 它的服务对象她是蟾的,单一的，针对性要强。 现今，许多企业都聘请专业就公司的专踊企业人 力资源管理进行调研,评估，以确保临定方案的合理此因此，这种方案的设置，必须把握一定的原则。 概括起来，企业在设0方案时应把握三个原则。2.1客观性原则客观性主要基于两点：一是企业目前 的人力资源 状况，二是未来的实际需要。企业内部
6、人力资源供应源是企业现实的人才库。 首先要对企业在职员工的年龄分布，离职及退休人数、 人员流动情况、技术技能状况等情况进行调查,统计. 分析，做出客观的评价，搞清楚企业 现有人力资源结 构、分布情况。其次，要根据企业战略决策对人力资 源管理的要求预测对人才的需求 量，从而解决缺什么 补什么.缺多少补多少的问题。这样，一方面可以充 分、合理利用企业内部现有人才，另一方面，避免好 高骛远.追求人才高消费的现象。以中铝山西企业为 例，通过对120万吨现有板块的人员的分析，认为完 全可以增产不增人，做出了新建80万吨板块人员全部 从120万吨板块聘用的决定，这样就充分利用了企业 现有的人力资源。另外，
7、对28万吨电解铝的管理人员， 企业也只是外聘部分高，中层生产管理经理，没有追 求人才高消费。lie OSBS_Ka3s5.i怪lENYg恒 K曜景1譬赛畏if E夜K 眠建耆帛祖 蛛豪星或役IOSIS 8M理费吸窗埸.4n2Y音醐 ,煽早叔eByBcmK ,善B段醐 监皿案第多仞swmr is卷新S 案阑岳景cm%Stue ,$ iw Kislsimz , Yu胃雇 WY*警ffig0ss置隼 a SNf w-LI节SS0S swgNYU胃 2 wcgWWWRtHm IIK矗lk尊仞 Rm胃 mFWttl临曜 ss 蜜第曜批胃星鳏聚43 蜜第曜批。屋 kYg忌案善 晨胃 isMSS_部节.!节
8、zz不能简单地提供优厚的待遇，还要使其了解企业的历 史,现状.战略目标，熟悉企业文化、价值观，逐步 建立他们对企业的认同感；要为人才发挥作用搭建平 台，积极创造有利 于开展工作的条件；要通过合同的 激励和约束作用，确保被 聘人员聘期内任务的完成， 确保企业利益的实现。3, 方案设置根据企业战略决策对人力资源管理的要求及上述才.的设置人力资源管理方案时应把握的三个原则，设置 的人力资源管理方案应主要体现引进外部人才,加强 内部员工培训,完善激励机制三个方面，简单地讲， 就是企业要努力做好三方面工作：借人才、造人 奖人才。以下就从这三个方面进行论述3.1建立企业外部人力供应源，即：借人才企业外部人
9、力资源供应源，是指企业为了抓住市 场机遇和促进企业发展，本着“不求所有，但求所用” 的原则，采取临时聘请和雇用的办法吸引和利用企业 外部的人力资源，来完成企业难以完成且又急待完成 的任务。据统计，美国和 澳大利亚有将近一半的企业 依靠与大学的合作开展创新活动，在日本，这一比例 达到60%。而我国40%的科研力量集中于高校系统， 企业与大学，企业与科研机构的合作创新的模式，也 越来越为企业所采用。因此，建立企业外部人力资源屋管gWY屋4矣 ssme-KX 一醐果啬出昌幢最长&哲 KSI簌 am宿胃零assss 蜃皿何sssofii y一星 wmFW, siHmw-gNY* 叙常居胃k霞临堂扈可
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11、工程技术人员、岗位技术工人设置相应的培训方案，要通过培训使企业建立一支 经营管理人员综合素质高,工程技术人员专业能力强. 岗位技术工人一专多能的队伍，以满足企业跨越式发 展的人力资源需求。概括起来，有以下几点：1, 针对生产一线岗位技术工人的培训，应注重技 术性专业能力的培养，可通过师傅带徒弟，岗位培训. 脱产培训等方式进行，以全面提高岗位技术工人的专L：业理论水平和实际操作水平，提高他们的创新能力。中铝山西企业为适应其发展战略，大力推行职业资格 认证制度，开展职业技能鉴定工作，并于2003年成立 了“有色金属行业特有工种职业技能鉴定中心，开 展15个行业特有工种的职业技能鉴定工作。中铝山西企
12、业由于向新建80万吨板块输送人员，现有 120万 吨板块人员减少，为适应这一变化，培训高素质的技 术工人，山西企业积极开展区域大工种培训，在主体 生产单位开展了氧化铝工艺,设备,安全,全面质量 管理、企业文化培训工作，造就了一大批一专多能的 技术工人2, 针对管理人员的培训，应注重其创新能力和人际技能的培训创新能力，主要是 指观念、制度方 法方面的创新能力；人际技能，主要是提高管理人员 的沟通能力,协调能力、冲突解决能力。中铝山西企业面对企业所处的环境和未来发展方向，适时提出了“超常规思维，跨越式发展的战略目标为培养与 之要求相适应的经营管理队伍，山西企业通过开办专 题讲座、形势报告会专业培训
13、班等，对企业各个层 次的管理人员进行了现代企业相关制度、法律法规为 主要内容的管理知识培训，使企业管理人员的综合素 质有了明显提高：思想观念进一步转变，科学管理意 识进一步加强，创新能力进一步提高。3针对工程技术人员的培训，应侧重于专业继续 教育，并拓展新的学习领域。工程技术人员是企业技 术开发与革新的主力军。企业可结合工程技术人员的 专业性质，为其提供继续受教育的机会，应采取“请 进来”的方法，邀请专家授课，开展技术研讨与交流， 提高他们对新技术的接收,运用 能力。对一些特殊或 关键性的工程技术人才，企业可选送到科研院校委托 培养。目前，一些大型企业多建立自己的研发机构或 学院，主要为企业自
14、身培养多层次的高级工程技术人 才，以确保企业在行业内的人才优势、技术优势3.3完善激励机制，即：奖人才。企业无论是引进人才，还是培训人才，最终是为 了发挥人才的作用，但现实情况是一些企业都存在着 浪费人才的现象，究其原因，是企业的人才激励机制不够完善，缺乏有效的行为导向机制，人才的作用没 有得到足够的重视。因此，采用合理的激励机制奖励人才，做到人尽其才，是企业人力资源管理的一项S 要工作。激励机制可以从两个方面进行完善。1, 通过分配制度改革，建立新的薪酬机制。对于高层管理人员，根据十六大对分配制度的改革的要求， 可以设计并实行新的分配制度 -年薪制（年薪制+风 险收入），要确保风险收入在年薪
15、中占到妙的比例， 通过签订合同，以业绩进行考核。对 工程技术人才， 尤其是企业关键人才的考核应实行倾斜瞄，并根据 不同情况做相应的调整。如：对科技开发人员实行特 殊的优惠政策，提高其收入和待遇。这样，不仅保留L1住了人才，而且也激发了其他员工学技术、心技能的积极性。在实际操作中，企业对于 聘请,引进人才 的激励政策往往比较明显，但从长期看，企业更应着 眼于内部分配制度的改革，通过建立合理的薪酬制度， 为企业的发展储备专业工程技术人才,管理人才。2、通过用人制度改革，建立新的竞争机制。国有企业在人力资源改革方面已经做出了许多有益的探 索，企业可以根据自身的情况建立健全竞争机制， 是可以健全和完善“末位淘汰”和“竞聘上岗”制度， 以实现淘汰冗余，精兵强将。二是可以在企业内部设 立“劳
