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1、箱包项目绩效管理方案目录第一章 项目基本情况4一、 项目概况4二、 结论分析4第二章 公司概况7一、 公司基本信息7二、 公司主要财务数据7第三章 绩效计划概述9一、 绩效计划的含义及特征9二、 绩效计划的作用12第四章 绩效评价指标体系的设计15一、 绩效评价指标的选择依据和方法15二、 绩效评价指标权重的确定16第五章 绩效辅导20一、 绩效辅导的方式20二、 绩效辅导过程中应注意的问题21第六章 绩效信息的收集24一、 绩效信息的来源24二、 绩效信息收集应注意的事项26第七章 绩效反馈概述28一、 绩效反馈及其重要性28二、 绩效反馈的内容30第八章 绩效诊断与改进32一、 绩效评价结
2、果的应用原则32二、 绩效评价结果的具体应用33第九章 薪酬管理概述37一、 薪酬管理的影响因素37二、 帮助员工明确工作目标41第十章 薪酬的内涵及其功能44一、 薪酬的基本功能44二、 报酬与薪酬的关系46第十一章 薪酬战略的演进与发展48一、 全面薪酬战略48二、 传统的薪酬战略57第十二章 战略性薪酬管理63一、 战略性薪酬管理的原则及内容63二、 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求66第十三章 薪酬制度设计概述69一、 薪酬制度设计的依据69二、 薪酬制度的含义及其设计目标71第十四章 职位薪酬制度体系设计75一、 职位薪酬制度体系的概念及特点75二、 绩效薪酬制度体系的主要类
3、型76第一章 项目基本情况一、 项目概况（一）项目投资人xx集团有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准）。二、 结论分析（一）项目选址本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约81.00亩。（二）项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。（三）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资32064.85万元，其中：建设投资24069.25万元，占项目总投资的75.06%；建设期利息290.18万元，占项目总投资的0.90%；流动资金7705.42万元，占项目总投资的24.03%。（四）资金筹措项目总投资32064.8
4、5万元，根据资金筹措方案，xx集团有限公司计划自筹资金（资本金）20220.93万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额11843.92万元。（五）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：68700.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：56042.56万元。3、项目达产年净利润（NP）：9262.15万元。4、财务内部收益率（FIRR）：21.60%。5、全部投资回收期（Pt）：5.63年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：24405.12万元（产值）。（六）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积54000.00约81.00亩1.
5、1总建筑面积87068.23容积率1.611.2基底面积30240.00建筑系数56.00%1.3投资强度万元/亩281.742总投资万元32064.852.1建设投资万元24069.252.1.1工程费用万元20741.182.1.2工程建设其他费用万元2841.332.1.3预备费万元486.742.2建设期利息万元290.182.3流动资金万元7705.423资金筹措万元32064.853.1自筹资金万元20220.933.2银行贷款万元11843.924营业收入万元68700.00正常运营年份5总成本费用万元56042.566利润总额万元12349.537净利润万元9262.158所得
6、税万元3087.389增值税万元2565.8910税金及附加万元307.9111纳税总额万元5961.1812工业增加值万元20055.4213盈亏平衡点万元24405.12产值14回收期年5.63含建设期12个月15财务内部收益率21.60%所得税后16财务净现值万元15364.46所得税后第二章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称：xx集团有限公司2、法定代表人：姚xx3、注册资本：1260万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2011-7-17、营业期限：2011-7-1至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx二、 公司
7、主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额11997.699598.158998.27负债总额6049.694839.754537.27股东权益合计5948.004758.404461.00表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入43405.1534724.1232553.86营业利润8991.237192.986743.42利润总额7458.245966.595593.68净利润5593.684363.074027.45归属于母公司所有者的净利润5593.684363.074027.45第三
8、章 绩效计划概述一、 绩效计划的含义及特征（一）绩效计划的含义绩效计划是指在进行绩效管理的组织中，管理者和被管理者在既有组织战略和目标的指导下，设定统一的阶段性目标和一致的绩效标准，并据此建立包含承诺的计划或契约的过程。在这一过程中，管理者和被管理者根据组织目标和本工作单元的业务重点与工作职责781共同讨论，以确定被管理者在考核期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效目标。制订绩效计划的主要依据是组织目标以及工作单元的职责，最关键的是管理者与被管理者在对被管理者的绩效期望问题上达成共识，并在共识的基础上使被管理者对自己的工作目标作出承诺，最后就被管理者的工作目标和标准形成契约。作为绩效管理的起点
9、，绩效计划阶段是绩效管理循环中最为重要的环节。在这一过程中，管理者与被管理者之间的双向沟通、共同投入和参与是进行绩效管理的基础。对企业而言，这一阶段的主要任务就是根据企业战略及年度经营计划和管理目标，围绕部门的业务重点、策略目标和KPI制订部门的工作目标计划，然后再将部门目标层层分解到具体员工，以形成员工的绩效目标和标准。（二）绩效计划的特征（1）绩效计划是关于工作目标和标准的契约。制订绩效计划的过程就是管理者与员工就员工的工作目标和标准形成契约的过程。绩效契约常以目标任务计划沟通书的形式出现，并作为员工开展工作以及绩效周期结束时对其绩效完成情况进行评价的依据。契约主要包括员工要达到的工作目标
10、和效果、各阶段的目标、结果的衡量和判断标准、员工拥有的权利和决策权限、各项工作目标的权重、为完成工作目标而必须具备的技能等内容。（2）绩效计划的主体是管理者和员工。绩效计划是由部门管理者和员工双方共同制定的，管理者和员工是绩效计划的主体，组织人事部门只是外在的组织者、辅导者和监督者，不能对绩效计划包办代替。绩效计划要想发挥应有的作用，首先必须符合组织的目标，其次还必须为员工所认可，具有心理挑战性，这样才能激发员工的工作积极性，保证组织目标的实现。通常绩效管理由一个组织的人力资源部门主抓或统筹，也有组织专门组建相关的团队（比如由高层领导、组织部门、人力资源部门等参加的专设委员会等）进行统筹安排。
11、有人就据此认为绩效管理是主管组织人事或人力资源的领导的事，作为业务部门的领导，整天忙于业务工作任务，无暇顾及绩效管理。事实上，绩效管理对业务部门目标的实现是一种非常有效的手段，而不是部门的负担。绩效管理应该是业务部门管理者的日常工作内容，绩效计划应该由所在部门的管理者与被管理者（员工）共同设立。在这一过程中，人力资源部门的角色是组织者、辅导者和监督者，业务部门的管理者则是绩效计划的具体制定者和实施者。（3）绩效计划是一个双向沟通的过程。所谓双向沟通意味着在绩效计划制订过程中管理者与员工双方都有责任，建立绩效契约不仅仅是上级管理者单方面地提出工作要求，下级必须被动地去执行，也不仅仅是被管理者自发
12、地设定工作目标，而是双方共同讨论，就被管理者的工作目标、时限、标准及所需资源取得一致意见的过程，离开了双方积极主动的心理参与，这一过程难以实现。（4）绩效计划是全员参与的过程。绩效计划的制订是一个自下而上的目标确定过程，通过这一过程会将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来。因此，绩效计划的制订也应该是一个员工全面参与管理、明确自己的职责和任务的过程，是绩效管理一个至关重要的环节。这是因为，只有员工知道了组织或部门对自己的期望，他们才有可能通过自己的努力达到期望的目标。（5）绩效计划特别重视员工的参与和承诺。社会心理学关于态度改变的研究表明，当人们参与了某项决策的制定过程时，与没有参与这一
13、过程相比较，他们会倾向于更加坚持这一决策，面临不同的立场挑战时也不会轻易放弃原来的立场，参与程度越大，态度改变的可能性越小。因此在制订绩效计划时，让员工参与计划的制订，通过管理者与被管理者之间的充分沟通达成一致并签订正式的绩效契约，相当于员工对绩效计划中的内容作出了很强的公开承诺，这样在绩效实施阶段，员工就会倾向于坚持自己的承诺，即使遇到困难也会履行绩效计划。二、 绩效计划的作用（1）绩效计划是绩效管理系统最为重要的环节。绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节，是绩效管理实施的关键和基础所在。绩效计划制订的科学与否，直接影响着绩效管理整体的实施效果。绩效计划的内容是建立在管理者和员工共同接受的基
14、础上的.绩效计划使员工的工作有了明确的目标，使管理者有了检查和监督员工工作的依据。因此，绩效计划是整个绩效管理工作的基础与前提，是绩效管理系统最为重要的环节。（2）绩效计划是一种重要的前馈控制手段。绩效管理系统本质上是一种动态的管理控制系统，如果把管理控制系统和绩效管理系统进行比较，不难看出两者的一致性，绩效管理系统中的绩效计划环节对应于管理控制系统中的前馈控制环节。绩效计划把组织目标层层分解，落实到每一个岗位，这样整个绩效管理过程就有了明确的目标。通过绩效计划，可以事先预测绩效实施过程中可能存在的问题和遇到的困难，并提前做出相应的对策。由此可见，绩效计划是一种强有力的前馈控制手段。（3）绩效计划是一种重要的员工激励手段。根据弗隆姆的期望理论，组织中激励作用的发挥取决于三个关系：努力与绩效的关系（成功的可能性）；绩效与奖励的关系（获奖的可能性）；奖励与目标满足关系（奖励的吸引力），员工首先判断，在当前情况下努力工作能够获得理想的绩效结果的可能性有多大，因为绩效具有多因性，员工的工作绩效不仅取决于其工作积极性，还受其能
