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1、组织管理心理学学期论文 信息科学技术学院 吴铁彬 00548706 共8页员工工作满意度测量量表研究综述【摘 要】员工工作满意度是企业员工作为职业人的满意程度，是组织成员对其工作特征的认知评价、对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等密切相关，员工满意度的测评对企业发展的重要作用已为越来越多的管理者所认识，并成为企业日常管理的重要工具。本综述介绍了近几十年国内外对员工满意度评测的主要测量量表工具及其研究状况，同时对这些量表工具整体状况作了一个简单的分析思考，并试图给出一些浅显的建议，以期为该方面的后续研究提供些参考。【关 键 词】 员工工作满意度（Emplo
2、yee Satisfaction） 测量量表1 前 言“21世纪人才最重要”虽然只是一句戏言，但确实道出了当下管理者的心声。随着知识经济的发展，以及“人本管理”思想的不断强化，员工已然成为企业的中心和核心能力的重要载体，各种竞争归根结底就是人才的竞争。为了吸引、留住企业的关键人才，管理者越来越关注员工的需要和感受，企业也更加关注员工的职业生活质量，而工作满意度又是企业员工职业生活质量的一项重要心理指标，同时又是员工的主要工作态度、企业的幸福指数。近几十年来，员工工作满意度在国内外企业界均作为热门话题备受广泛关注，同时相应的学术研究也开始备受重视，在工业与组织心理学、组织行为学以及组织管理心理学
3、中员工满意度早已成为热门研究课题。相关研究表明：员工工作满意度与许多工作行为都有密切关系，除了与工作绩效有复杂的关系外, 它还和工作卷入程度、组织承诺和工作动机、缺勤、离职、生理及心理健康问题有很密切的关系。1 而这些都是影响工作绩效和企业发展的重要因素，因此，员工工作满意度已经成为企业组织中早期警戒的指针，为人力资源管理决策提供了重要的依据，同时也成为管理心理学、组织行为学等研究的一个重要因变量，为许多企业进行管理诊断提供了一个重要手段。2 员工工作满意度概述虽然绝大多数学者都认定员工工作满意度是一种工作态度，但关于它的具体定义却各不相同，目前学术界还没有给出一致的结论。Locke把工作满意
4、度定义为一种情感和认知的反应或态度(Locke,1976)，并认为它是“源自对个体的工作或者工作经历的评估的一种快乐或积极的情绪状态。”2 而陈畅认为员工满意度相对个体生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度。3 黄翠霞等人还提到员工工作满意度是泛指工作者在组织中所扮演角色的感受或情感反应，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映，它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等都有密切的关系。4 我们综合以上观点，指出员工工作满意度的定义如下：在工作生活中, 个体认知和评价工作直接或间接满足自身需求程度而产生的情感体验, 并导致一定的行为倾向。它是一个多层次多维度的心理系统, 包括
5、认知、情绪和行为倾向三种心理成分, 并对个体今后对工作的认知、情绪体验和行为产生弥漫性的影响。情感体验与情绪反应是工作满意度的核心部分, 决定了工作满意度的性质与强度。认知和评价是产生情感体验的基础。在认知与情绪的共同作用下形成个体的行为倾向与心理准备状态。5 前边已经提及，通过员工工作满意度评价可以诊断人力资源管理现状，同时为企业管理决策提供有力依据，而员工满意度评价工作需要通过员工满意度调查来测量。定期的员工满意度调查就像为企业进行的定期体检一样重要，它使公司管理层能够倾听到员工的真实心声，是公司检查目标的实现情况，了解员工需求，发现管理上的问题，并有针对性的加以改进的过程。另一方面，员工
6、满意度调查测量结果可以起到预防的作用，它是诊断管理现状最为重要的指标，可以说得上是医生手中的“温度计”。它可以监控企业绩效关联的成效，比如，可以即时预知企业人员的流动意向等等。如果改进及时、措施得法，就能够在人才竞争极为激烈的今天预防一些重要人才的流失。因此，员工工作满意度的准确测量显得尤为重要，也愈发受到企业的广泛关注，成为了许多跨国大企业管理诊断的评价标准，比如诺基亚、朗讯等每年都要花巨资投入这项测试，从而员工满意度测量量表的研究编制也就成了国内外学者们研究的热门课题。3 员工工作满意度测量量表工具综述 要认识和评价工作满意度就需要对其进行测量，而员工工作满意度是人们对工作环境的主观反应，
7、故也是一种态度衡量的方法，测量的方法有结构式问卷法、非结构式问卷法、观察印象方法、指导式和非指导式的面谈法。从事实际的调查研究时，由于问卷法是最易于施测与衡量的量化工具，所以衡量工作满意度时大多数采用问卷方式进行。因此员工工作满意度测量量表工具的编制问题一直都是工作满意度研究中的一个重点。国外学者已经提出了不同的结构模式假设, 并形成了一些广泛使用的权威量表。国内学者对有关理论和观点也进行了大量介绍, 同时也开始对工作满意度结构的问题进行了一些初步研究, 提出了一些看法。其中尤以中国人力资源调研网（简称“中调网”）为主，中调网对国外部分问卷加以翻译或修订，并且受到国内学者广泛关注并日渐加以引用
8、，目前为企业所普遍接受和采纳的国内外“员工工作满意度调查”的测量量表工具主要有以下几种6（量表具体参见中调网）：3.1 工作满意指数量表 (Index of Job Satisfaction，IJS）本量表是由Brayfield & Rothe（1951）编制而成。使用了18个项目描述整体的工作满意度。这些项目组成了对工作满意度整体测量的一个维度。Williams（1988）发现，这一量表与员工对工作的情感反应之间的相关高于员工对工作的认知反应之间的相关。同时还有6个项目的版本来测量员工整体工作满意度（Agho，Mueller & Price，1993； Aryee，Fields，& Luk，
9、1999）。主要用来衡量工作者一般的工作满足，测量其对工作或工作场所的感觉。这是最有名的员工满意度调查，也是目前国外最常见的员工满意度调查方式。打分标准分成较差、差、一般、好、较好这五个等级，通过填表人的打分，可以统计出员工对工作环境、工作回报。工作群体等方面的满意程度。它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织、项目或工作单位中。整个量表的信度系数保持在0.88-0.91非常高的水平（Moorman，1991b；Pillai，Schriesheim，& Williams，1999；Shore，Newton & Thornton，1990）。6个项目版本的
10、系数为.83-.90（Agho，Mueller，& Price，1993；Agho，Price，& Mueller，1992；Aryee，Fields，& Luk，1999；Judge，Locke，Durham，& Kluger，1998）。量表的效度体现在员工工作满意度与工作的各个方面的综合测量、自主性、分配公正性、上司支持、任务的意义、对公平性的敏感性、员工对绩效的知觉、工作卷入正相关（Agho，Mueller，& Price，1993； Aryee，Fields，& Luk，1999； Judge，Locke，Durham，& Kluger，1998； ONeill & Mone，199
11、8）。工作满意度与家庭工作冲突、工作常规化、角色混淆以及角色冲突负相关（Agho，Mueller，& Price，1993； Aryee，Fields，& Luk，1999）。Brooke，Russell，& Price（1988）使用验证性因素分析方法考察了该量表，结果发现，对工作满意度的这一测量在经验上与对组织承诺、工作卷入的测量是可以区分的。Judge，Locke，Durham，& Kluger（1998）对员工重要的其他人所报告的他们对该员工的工作满意度的知觉之间有较高相关（相关为.68）。3.2 综合工作满意度指标量表（Overall Job Satisfaction，OJS）这一测
12、量工具是由Camman，Fichman，Jenkins & Klesh（1983）发展的，作为密歇根组织评估问卷（OAQ）的一部分，使用了三个问题用七点量表来描述员工对他（她）的工作及组织的主观反应。这是对员工对工作的满意情况的综合指标，常用于衡量员工的综合整体工作满足程度，适用于对员工的综合整体评价。该量表的信度系数从.67到.95变化（Hochwarter，Perrewe，Ferris，& Brymer，1999；Igalens & Roussel，1999； McFarlin & Rice，1992；McLain，1995；Pearson，1991；Sanchez & Brock，199
13、6；Siegall & McDonald，1995），处在较高水平。其效度体现在工作满意度与领导的积极的情感反应呈正相关，与领导的工作卷入、在工作场所风险暴露的分布、健康和安全性上的经济价值、组织承诺、工作卷入、工作关注和工作复杂性呈正相关（George，1995；McLain，1995；Siegall & McDonald，1995）。工作满意度与员工的下班关注、知觉到的危险、知觉到的风险、任务干扰以及离职意向之间呈负相关（Siegall & McDonald，1995）。Sanchez，Kraus，White，& Williams（1999）验证性因素分析发现，组织的宽厚、高卷入的HR实践
14、、基准点以及工作满意度在经验上是可以区分的结构。3.3 明尼苏达满意度调查量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ）本量表是由Weiss、Dawis、England & Lofquist（1967）编制而成。量表分为短式（Short-form）及长式（Long-form）二种。短式包括20个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度；长式问卷则有120个题目，可测量工作者对20个工作构面的满意度及一般满意度。20个大项中每个项下有5个小项，分别测量对能力发挥、成就感、活动、提升、授权、公司政策和实践、薪酬、同事、创造性、社会服务、社
15、会地位、管理员工关系、管理技巧、多样化以及工作条件的满意度（Weiss，Dawis，England & Lofquist，1967）。“明尼苏达工作满意度调查量表”也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得。MSQ的特点在于工作满意度的整体性与构面皆予以完整的衡量，但是缺点在于题目较多有120道题目，受测者是否有耐心和足够细心，在误差方面值得商榷。因此测量中多半采用短式问卷。该量表20道项目的信度系数为0.85-0.91（Hart，1999；Huber，Seybolt & Venemon，1992；Klenke-Hamel & Math
16、ieu，1990；Mathieu，1991；Riggs & Knight，1994；Roberson，1990；Scarpello & Vandenberg，1992；Smith & Brannick，1990；Wong，Hui& Law，1998），处于非常高的水平。20个项目的MSQ对总体满意度的测量跨时间的重测信度r =.58（Wong，Hui& Law，1998）。其效度体现在总体满意度与角色冲突和角色模糊，以及离职倾向之间呈负相关（Klenke-Hamel & Mathieu，1990；Smith & Brannick，1990）。总体满意度与生活满意度、非工作满意度、工作卷入以及绩效期望等之间呈正相关（Hart，1999；Smith & Brannick，1990）。纵向研究分析表明，工作和非工作的满意度是生活满意度的预测指标（Scarpello & Vandenberg，1992
