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1、人力资本投资的风险与防备摘要:自从舒尔茨在二十世纪六十年代提出了人力资本的理论，就在世界范畴内掀起了人力资本的研究热潮。人们越来越结识到人对于公司发展的重要性。随着国内逐渐进入一种以知识为信托的时代，公司要想在竞争中占有一席之地,除了要对公司的物质资本有效运用之外,最核心的还是要有效运用公司中的人力资本。对人力资本的投资及风险问题始终是国内外经济学界研究的重要课题之一,如何可以对人力资本进行有效的投资，同步又可以减少人力资本投资所带来的风险,是公司最关怀的问题。本文针对公司人力资本投资也许面临的风险进行了进一步分析并提出了某些防备措施。核心词: 人力资本风险防备一、人力资本、人力资本投资及人力
2、资本投资风险的含义有关人力资本理论的提出可以追溯到1世纪。进入世纪0年代,人力资本理论的研究势头更加剧烈,对于人力资本的概念各国专家也有不同的论述观点。随着国内外经济学家对人力资本不断进一步的研究，总结出一种比较全面的人力资本的定义：所谓人力资本，是指某种代价获得的且凝聚在人身上的,并能在劳动力市场上具有价值的能力或技能。这种技能可以提高生产效率,增进经济增长，在生产的运动中实现价值增值,即带来剩余价值。人力资本投资即通过增长人力资源、影响将来货币收入和精神收入的活动。人力资本投资的收益要高于物质资本投资。人力资本投资在于提高一种人的技能和获利能力,在于提高市场活动和非市场活动中的经济决策效率
3、。是投资就会有风险,物质资本如此，人力资本也如此。由于人力资本投资有着其自身的特点，如人力资本的非货币让渡性，投资回报的长期性等，注定了人力资本的投资有更大的风险性。 所谓公司人力资本投资风险是由于公司决策者对将来不拟定因素的发生变化状况不能精确判断,在公司所做出的人力资本投资决策的实行过程中，引起财务的也许损失。其风险大小是由主管人员在公司人力资本投资筹划中对将来不拟定因素变化发生状况的预测和判断的精确性、合理性决定的。二、公司人力资本投资风险的类型对人力资本投资的风险进行分类分析，有助于公司有针对性的制定防备措施，减少人力资本的投资风险。目前,国内公司人力资本投的风险重要分为如下几种，如图
4、1-1: 图-1 公司人力资本投资的风险类型(）人力资本的对象选择风险人力资本有异质性，同样的人力资本对不同的人进行投资，成果往往有很大的差别,有的也许成为栋梁之材,有的却一事无成。如果选择了一块“朽木”作为投资对象,目的没有达到,其成本也是收不回来的。同样,公司在招聘过程中，也存在着这样的风险,如招聘不当,特别是高档职位的员工招聘，将会给公司导致很大损失。除了公司支付的招聘费用、人员工资等直接成本,还涉及由于招聘不当，新员工不称职使公司损失的商业机会等间接成本。（）人力资本的回报滞后性风险 由于人力资本投资是一种长期投资,其投资与收益之间的间隔一般较长。投资周期长自身就意味着不拟定性的增多。
5、例如短期看来较好的培训筹划,也许经不起时间的考验。此外,较长的投资周期,也使投资客体的不拟定性增长，从而使风险增大。（）人力资本的折旧风险随着科学技术日新月异,市场上的竞争越来越剧烈，导致公司人力资本加速折旧的风险。如传真机技术作为迅速的信息传播工具， 大受各国欢迎, 但由于互联网技术的飞速发展, 使传真机普遍受到冷落, 致使许多公司投放于传真机技术研究和开发的人力资本投资加速折旧, 损失巨大。总之, 由于产品的更新换代周期越来越短,公司投放于技术研究和开发的人力资本投资折旧速度越来越快，人力资本投资风险越来越大。(4)人力资本的匹配风险我们这里所说的匹配风险是指人岗（事)匹配。人岗(事）匹配
6、是指人力资本素质要与工作岗位规定相匹配，因岗(事)设人，人适其岗，才尽其用。如果人岗（事）脱节,就会挥霍资源，贻误工作。因此，在人岗(事）不匹配的状况下，对人力资本进行投资还是存在较大风险的。(5)人力资本的鼓励风险人力资本投资的特点之一就是投资效果在很大限度上取决于投资对象主观努力限度，如果公司鼓励制度不科学,就不能充足调动人力资本的能动性和发明性。也就是说,被投资者的个人潜能不能充足发挥,导致人力资本投资低效。正如前文所述，鼓励得当可使人的能力发挥到809,鼓励不当只能发挥0-%甚至更低。并且,如果公司鼓励不科学，还会引起人力资本外流的风险。（6)人力资本的流失风险人力资本的外流是目前公司
7、面临的最大的人力资本投资风险(比例高达75%)。公司耗费大量投资而形成的人力资本, 特别是专用性较强的人力资本， 如果流失，将给公司带来巨大的损失。一方面,流失的人才带走了大量的技术、市场甚至是商业秘密,影响了公司的正常经营。另一方面，冲击了正常的劳动关系。会引起公司之间，公司与员工之间的纠纷。此外，人才的流失还削弱了公司对教育的投资动机。培养一种人才不仅需要公司耗费高额的资金，提供物质保证、学习费用等，并且还要为人才的培养提供多种锻炼实践的时间、机会，耗费大量的人力、物力、财力。据日本经验调查,培养一种高档管理人员约需16-，而要形成一支公司管理的专家队伍需要10-,因此人才一经流失，其对公
8、司导致的损失将难以估计。但是从此外的角度讲，人才的合理流动有助于人力资本资源的优化配备，对国家经济发展也是有一定增进作用的。（7）人力资本的道德风险员工对公司不忠诚，泄漏商业机密，在业务开展过程中损害公司利益、违法乱纪、玩忽职守，或者员工在工作中不思进取,自擅自利等,都也许导致道德风险,给公司带来损失。员工的道德水平越低，则给公司带来的风险就越大。（8)人力资本的环境风险这是公司所处的市场环境发生变化而导致的人力资本投资风险。公司的生产经营活动离不开一定的社会市场环境，其人力资本投资行为的效果自然要受到这一环境中多种因素的影响,如国家政策的变化、市场需求的转变等均有也许使公司投资的人力资本贬值
9、，甚至毫无价值。(9）人力资本的不可抗风险 不可抗力涉及地震灾害、战争、瘟疫、员工的意外、生老病死等。这些非可控因素都会导致人力资本投资的风险。三、公司人力资本投资风险的成因 导致人力资本投资风险的因素诸多，大体可以分为两大类,人为因素和非人为因素: (1)人为因素：人为因素是指由于人的主观行为而使投资主体蒙受损失。投资主体的有限性因素投资主体的人为风险重要是来源于信息的不完全性。投资主体需要掌握各类的信息如投资环境、投资对象以及有关政策等等。但是由于多种因素的制约,投资主体不也许完全掌握其所需的所有信息，多数的将来信息是无法预见的。因此，对于投资主体来说，需要运用多种措施，分析其所掌握的有限
10、信息,做出投资决策。投资客体的不拟定性因素人力资本的承载者是人,由于人力资本与其承载者不可分离，因此，相对于物质资本而言,人力资本效能的发挥更具有不拟定性的特点，所有影响人类行为的因素(如个体心理，个人意识等)均有也许影响人力资本效能的发挥。由于人与人之间具有异质性,各人的偏好不同,因此,虽然是从投资角度觉得是具有最大收益性的投资项目,人力资本的承载者却有也许觉得不符合其个人的意愿而自身不努力，在这种状况下,不也许形成最佳的投资形态，也就得不到最佳的收益状态。投资客体的能动性因素人力资本的一种重要特点是具有能动性。人力资本能否转化为公司的效益，很大限度上取决于她们的主观能动性。公司的多种制度如
11、薪酬制度、考核制度、鼓励制度等可以令人力资本满意的话,那么她们就会不断的释放能量，发明佳绩;反之,她们就会悲观怠工,工作效率低下，给投资主体导致损失。(2)非人为因素：外部环境因素外部环境因素可以分为可预测、部分可预测和不可预测三类。可预测的环境因素涉及产品或服务的市场需求、人力资源总量和教育水平等。这些环境因素直接影响将来公司的人力资本需求,因此，对它们预测的精确性大小影响公司人力资本投资需求量的鉴定和投资力度大小的决策。预测不精确就会浮现由于人力资本投资局限性影响公司正常生产的风险,或由投资过度导致成本过高和不必要的资源挥霍。部分可预测的环境因素涉及技术创新与应用、科技发明、新产品和替代产
12、品的开发等。由于信息交流的不完全性,投资主体不也许对将来的发展做出完全预测，只能根据所获得信息资料部分地做出预测。如果低估了科技进步的速度,则进行的人力资本投资不能赶上新技术新产品开发的脚步，做出的决策风险就大。固然,如果过高估计科技进步的速度，也会使人力资本投资浮现盲目性和消耗的成本过大,同样决策的风险也大。只有客观、精确地鉴定科技进步的速度，做出的决策风险才较小。不可预测的环境因素涉及地震灾害、战争、瘟疫等。这些是公司无法预测的，但这些事件是小概率事件,对于人力资本投资活动的决策,一般不予考虑它的发生的风险。投资客体不可抗拒风险因素投资客体随着年龄的增长,健康状况的下降或者发生意外等都会对
13、投资主体的投资带来风险。无形损耗无形损耗是指由科技创新带来的人力资本投资的“外部科技创新风险”。为一项工艺而投资开发的人力资本,如果由于外界的科技创新而使这项工艺变得落后、陈旧的话，为此投资的人力资本将贬值甚至毫无价值。按照马克思的话说这叫做人力资本的无形损耗。四、公司人力资本投资风险的防备公司在进行人力资本投资时，不可避免的要面临多种风险,但是对人力资本进行投资对于公司的持续发展又是必需的。因此,公司只有正视这些客观存在的风险,采用多种有效的措施减小损失甚至避免风险的发生,以此来提高组织的绩效。我们可以从如下几种方面来防备人力资本投资的风险，提高公司的收益水平：(1）做好人事测评工作为了使公
14、司可以招聘到合适的员工，给公司人力资本投资指明投资方向,避免盲目投资带来不良后果，公司一方面应当做好人事测评工作,即在做好工作分析的基本上，人力资源部门理解每个岗位需要什么样的人才,然后通过应用现代心理学、管理学、计算机学及有关学科科技成果,通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位规定及公司组织特性进行评价，实现对人的精确理解，将最合适的人招聘到最合适的岗位,这样可以有效的减少对象选择风险和匹配风险,从而实现最佳工作绩效。（）加强人力资源信息管理工作 人力资源信息管理工作涉及公司内部人力资源信息管理和公司外部人力资源信息管理。公司内部信
15、息涉及:在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储藏信息等。公司可以通过这些信息及时的理解到员工的多种状态,对也许发生的状况有备无患。公司外部信息涉及:同行业人员信息、同行业人才需求信息、人才供应状况等。在对公司核心人才状况理解的同步,把目光投向公司外部，可拓宽思路，更好地制定适合公司的用人政策。一旦公司内部员工流失，也可以随时得到补充。（3)签订人力资本投资合同 签订人力资本投资合同就是我们一般所说的公司与员工签订劳动合同,通过这种方式，可以一定限度地避免人力资本的流失风险。(）建立现代鼓励机制一种公司的鼓励机制与否健全、合理，鼓励工作与否到位、水平高下，将直接影响到人力资本的
16、流动限度。处在高鼓励水平的员工,工作积极性比较高，流动意愿小；处在低鼓励水平的员工，工作时容易悲观怠工,并有随时离职的也许，给公司导致风险损失。因此，公司应从如下几方面加强鼓励制度建设，防备人力资本风险：一是建立现代薪酬制度。这不仅仅涉及一般意义上的工资、奖金，还涉及股票、期权、荣誉等鼓励方式。同步，让员工更多的参与决策、负有更多的责任、拥有更多的个人成长的机会,更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动也可以减少人力资本的流动风险。二是建立规范的绩效考核制度，通过衡量个人对组织所做的奉献大小,对员工从物质和精神方面予以合理的奖惩,产生自然的鼓励效果,同步提高人力资本的运用率。三是建立差别鼓励制度,即根据不
