建立以战略为导向的绩效管理系统模板

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1、建立以战略为导向的绩效管理系统2资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。建立以战略为导向的绩效管理系统提要经营绩效是公司管理的重心, 建立一套行之有效的绩效管理系统, 对推动公司战略实现、 提高经营业绩是非常重要的。本文从绩效管理的界定、 建立绩效系统的思路和方法出发, 经过对战略与目标绩效管理系统关键连接的阐述, 明确绩效管理要支持企业战略实现, 以期为广大企业逐渐建立一套科学的支持企业发展战略目标绩效管理模式, 稳定地实现自己的战略目标提供借鉴。一、 问题界定随着WTO的步伐加快, 国际化竞争必然加剧, 国际国内市场将面临更为激烈的争夺。参与市场竞争, 更多的要靠先进超

2、前的经营管理观念和方法、 系统的战略规划、 科学的市场分析、 规范的管理运作、 入微的客户服务、 优秀的员工队伍等综合实力。经营绩效是公司管理的重心, 建立一套行之有效的绩效管理系统, 对推动公司战略实现、 提高经营业绩是非常重要的。但围绕绩效管理, 很多企业面临一系列问题需要解决: 应该采用什么样的发展战略, 战略定位和战略目标是什么? 采用什么样的方法将战略目标有效分解到战术操作层面? 采用什么样的绩效管理工具评估战略目标和引导资源走向? 如何经过绩效管理评估控制经理人员的工作绩效和管理行为? 如何推动经理人员培养职业化的管理方式和习惯? 如何经过有效的战略绩效管理体系促使高层领导由”战术

3、领导”转向”战略领导”, 而不是当”救火队长”? 这些问题, 属于企业职业化管理系统改进问题, 而不是一个点上的问题; 将这些问题进行归纳, 能够概括为以下三个方面的问题: 二、 绩效管理的界定目标绩效管理体系是公司职业化管理系统的重要构成部分, 是企业管理”责权利”运行机制的有机循环, 是经理人员以”以战略为起点、 结果为导向、 数字为依据、 协同为手段”的职业化管理行为体现; 绩效管理不同于绩效考核, 绩效管理要支持战略实现, 而不只是为了发奖金; 目标绩效管理的关键和难点一是关键业绩指标( KPI) 的选取, 二是各级经理员工的管理习惯和工作习惯; 关键业绩指标的选取主要取决于职位描述中

4、对该职位的功能界定、 公司战略目标对该职位的目标分解和业务流程。因此, 并不能单纯设计一个考核方案或制度而孤立运行, 而需要对各个已经明确的职位进行分析和描述, 并结合目标分解, 选取关键业绩指标和考核权重; 目标绩效管理设计完毕运行时, 依赖于绩效记录, 设计好的管理表单只是统计的工具, 重要的是来自于管理运作过程中各级经理和员工的工作计划, 这需要公司严格推行目标计划管理, 才能留下具有统计意义的、 可比的绩效记录以供考核; 公司引入绩效管理, 最大的挑战不是来自于方案的设计, 而是来自于各级经理员工的工作习惯, 强化目标管理、 计划管理、 上下沟通、 经理的素质和责任心是实施成败的关键,

5、 因此, 培训非常重要。三、 建立绩效管理系统的思路和方法建立绩效管理系统的整体思路是: 先梳理公司战略定位, 明确战略目标, 然后梳理公司主要业务流程、 部门职能、 关键岗位职责, 然后明确绩效管理的基本策略和管理框架, 再运用战略平衡记分卡将战略目标分解到各部门, 和目标绩效管理子系统接口, 然后沿主要业务流程和职能职责选取关键岗位KPI, 并设计标准和权重, 并生成绩效考核表和目标任务书, 再经过培训让各级经理掌握方法, 然后和各级经理签订目标任务书, 进行实际运用。下图是以战略为导向的绩效管理系统的内容体系图: 在实际运用中,首先需要明确战略与目标绩效管理系统关键连接, 下图是战略规划

6、、 经营计划及业绩评估的有机联系, 能够看出, 评估的基点是公司战略。战略目标确定后, 如何将战略目标落到实处, 是很多公司困惑的问题。导入战略平衡计分卡, 确立战略与目标绩效管理的运行接口, 是非常好的方法。战略平衡计分卡的管理方法, 不但仅关注影响公司短期经营效益的财务类指标, 还要制定支持公司持续发展的非财务类指标, 不但仅关注经营结果, 还要关注经营过程。运用战略平衡计分卡将战略目标按照效益类指标、 客户类指标、 运营类指标、 组织类指标进行有效地分解, 使战略目标进入公司绩效管理系统, 以推动战略目标的有效实现。当运用战略平衡记分卡将战略目标有效分解后, 就需要建立目标绩效管理子系统

7、, 在日常绩效管理中按照目标计划评估改进运行( PDCA) , 下图是目标绩效管理的运行图, 从图中也能看出, 绩效考核实质上是绩效管理的一个环节, 很多公司为了发奖金而进行绩效考核, 在现实中很难操作, 原因就是没有目标和计划, 绩效考核将没有内容可考, 只能在考核表上拍脑门打分。目标绩效管理的使用, 需要设定关键关键岗位的关键业绩指标( KPI) , 公司每一层面均有一套自己的KPI被考核, 将下层的KPI汇总即为上一层领导层的KPI, 因此上一层领导能够完全经过对下一层KPI的管控来实现管理, 经过透明的KPI管控, 容易发现问题根源所在, 经过建立公司各层面的经营业绩管理系统, 以业绩

8、管理代替”人管人”的情况。KPI的设定是目标绩效管理的难点, 需要在了解公司战略定位、 战略目标、 主要流程、 职能的情况, 进行认真的工作分析, 准确界定关键岗位的职责, 并找到这个岗位和上下游的关系和相互需求, 一次确定关键职责区域, 然后将关键职责生成业绩指标, 并设计标准和权重。下面举例说明KPI的选取: 进入到这个阶段, 能够设计关键岗位的目标任务书, 任务书中含有岗位的职责范围, 关键业绩指标、 标准、 权重及奖惩要点, 上级和下级签订目标任务书, 经过目标任务书层层管控, 经过任务书中界定的业绩指标和奖惩规定规范下属的管理行为。清晰的企业发展战略和科学的管理体系, 需要由人来执行

9、, 具有现代企业观念和良好专业技能的员工队伍, 是企业发展的关键。因此在将建立绩效管理系统过程中, 要设计许多培训, 旨在经过培训, 统一思想, 更新管理观念, 提高管理技能, 使公司员工, 特别是中高层管理人员认同公司, 且有能力执行公司的发展战略, 共同推动公司的发展。四、 前景展望针对企业现状和发展趋势, 公司高层经理确认战略定位和战略目标, 在此基础上梳理部门和关键职位的职能职责, 设计目标绩效管理方法体系, 导入战略平衡计分卡, 建立关键职位关键业绩指标体系, 并指导贯彻实施。在导入绩效管理系统之后, 应能把握公司发展方向, 并逐渐建立一套科学的支持企业发展战略目标绩效管理模式, 经

10、过运作形成良性循环, 稳定地实现自己的战略目标。具体体现:-经过经营管理诊断, 比较全面地分析企业的管理问题, 对管理改进提供指导, 对以后发展提供借鉴; -经过战略定位和战略目标确认, 促使公司高层经理梳理公司战略, 明确发展愿景和目标, 引导各级经理认同公司发展方向, 并为目标分解提供起点; -经过职能职责的梳理, 促使各级经理上下左右职能清晰, 职责明确, 为关键业绩指标的选取划定范围; -经过目标绩效管理方法体系设计, 规范目标绩效管理策略、 规程、 制度、 表单, 规范经理目标绩效管理行为; -经过战略平衡计分卡导入和关键业绩指标选取, 有效分解公司战略目标, 并为关键职位设定考核内

11、容; -经过辅导实施, 推动目标绩效管理的贯彻, 将设计的目标绩效管理体系转化成为简便易行的操作规范, 从而逐步提高管理者的业绩管理能力; -经过对管理者有计划有层次的管理培训和辅导, 使管理者更新管理观念, 掌握管理技能, 使管理人员和管理系统改进形成互动, 以全面提高企业管理水平。( 作者王颖系北京理实佳讯管理顾问公司总经理, 欢迎与作者探讨您的观点和看法, 作者的电子邮件: , 网站地址: ) 部门绩效管理体系设计 部门绩效管理是指为了达成组织的目标, 经过持续开放的沟经过程, 形成组织目标所预期的利益和产出, 并推动部门做出有利于组织目标达成的行为。作为公司和员工之间绩效管理承上启下的

12、关键层面, 部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、 获取核心竞争力的战略性举措。其体系架构包括: 目标体系和管理过程。目标体系包括部门定量指标体系和部门定性指标体系。绩效管理过程包括绩效计划、 绩效实施与监控、 绩效评估、 绩效反馈四个环节, 如图1”基于战略的部门绩效管理体系框架”所示。一、 部门绩效管理目标体系设计 主要有外部导向法、 关键成功因素法、 综合平衡记分卡、 部门360绩效考核法。1外部导向法外部导向法也称标杆基准法( Benchmarking) , 是把企业最强的竞争对手或同行业领先的最有名望企业的关键业绩行为作为对照分析基准, 进行评价与比较, 建立可持续发展的关键绩效指标体

13、系以及最优的持续改进方法。标杆基准法包括两个层次的含义, 一是如何寻找标杆, 二是如何基准化。比如航空公司要成为世界一流的企业, 就应该明确世界一流航空公司的行业标杆是什么? 业绩标准是什么? 与此相适应的管理措施是什么? 本企业与世界一流的差距在哪里? 如何缩小差距或赶上? 明确了以上问题, 就能正确地建立本企业的绩效标准, 实现绩效目标。2关键成功因素法关键成功因素法是基于企业远景、 战略与核心价值观, 对企业运营过程中的若干关键成功要素进行提炼与归纳, 从而建立企业关键业绩评价指标体系和绩效管理系统的程序和方法, 其重点是提取关键业绩指标。( Key Performance Indica

14、tor, KPI) ( 1) 关键业绩指标( KPI) 的概念关键业绩指标是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳, 是经过对组织内部某一流程的输入端、 输出端的关键参数进行设置、 取样、 计算、 分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标, 是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。KPI分为以下2个层次: 企业级KPI: 运用头脑风暴法和鱼骨分析法找出业务重点, 即企业价值评估重点, 用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标, 即企业级KPI。 部门级KPI: 将企业级KPI分解到部门形成部门级KPI, 确定评价指标体系, 并对相应部门KPI进行分解, 确定相关要素目标,

15、 分析绩效驱动因素(技术、 组织、 人), 确定实现目标。对部门KPI体系的建立和测评过程本身, 就是统一各部门朝着企业战略目标努力的过程。KPI法符合一个重要的管理原理-”二八原理”。在一个企业的价值创造过程中, 存在着”20/80”的规律, 即20%的骨干人员创造企业80%的价值; 在每个部门和每一位员工身上”二八原理”同样适用, 即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。抓住20%的关键行为, 进行分析和衡量, 就能抓住业绩评价的重心。( 2) 确定关键绩效指标的SMART原则在确定关键绩效指标时有一个重要的原则, 即SMART原则。SMART是五个英文单词第一个字母的缩写。S代表的是Specific,意思是指”具体的”; M代表的是Measurable, 意思是指”可度量的”; A代表的是Attainable, 意思是”可实现的”; R代表的是Realistic, 意思是指”现实的”; T代表的Timebound, 意思是指”有时限的”。3综合平衡记分卡( The Bala