公司上市前人力资源管理的准备工作(参考)

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1、公司上市前人力资源管理的打算工作（参考）公司上市是一个系统困难的工程,人力资源管理作为公司的战略性管理部门,须要做细致的打算工作,在管理方面做出调整,做到合法、公开、规范,以利企业胜利上市的须要。一、公司上市与非上市在人力资源管理方面的差异1、在管理制度的规范化程度上。上市企业的人力资源管理应当在制度化的建设上,有合 乎上市企业一般要求的一整套制度的规范化制度。这种制度表现在:对上市企业人力资源的 整体规划上,人力资源的配置是否足够、考核制度是否有效、规范;培训制度是否达到规范 化的覆盖。上市企业的人力资源管理在整体规划上更加注意,也即是说,上市企业的人力资 源管理更趋于规范化,更加注意标准化

2、,特殊是能否与企业公布的企业发展战略相适应。要 把人力资源的工作做的更标准化, 更要从企业的整体营运上考虑由于上市企业更加公开化了, 所在,至少在制度建设上要比非上市企业规范了很多,至少在形式上的规范化方面。上市企 业的人力资源更注意人力资源的战略与企业发展的战略相一样。2、人力资源管理的执行方面,上市公司与非上市公司是有肯定的区分的表现在:上市企业在制度的执行上,尤其是在绩效考核上,不但要体现出上市企业的规范化建设的成果,同时,也要体现在执行力上的提高,换言之,要让社会看到企业在规范化方面的成果。3、企业管理架构的更加合理的组合,法人结构的治理等方面,也须要人力资源管理的更 大力度的管理动作

3、。这应当是上市企业与非上市企业最大的不同之处4、上市企业的人力资源管理从工作量也要比非上市企业大些,尤其是在初期,上市企业的人力资源管理在战略执行的层面上,也要体现出更加规范的执行、监督、考核等过程的管理更注意战略的支持的效果。所以,上市企业的人力资源管理高层通常为人力资源总经理, 或者至少是总监。这种管理职位的明显提升,不就是体现了上市企业对人力资源管理的重视 程度,也要求这个职位的管理人须要有更高的管理视野和管理技能、战略眼光。二、企业上市前、人力资源管理工作中的打算(一)建立健全合法规范的人力资源管理制度。上市公司有一个很明显的特点就是公开 化,因此,企业的人力资源管理工作,应当更加标准

4、化。在制度的建设上,要比非上市公司 更加严格,凡事有据可依,有文可查。同时合法规范又是企业用人留人的至少条件,上市公 司更是如此。做到从员工的入职到离开企业,这一过程中的一系列转正、调岗、调薪、绩效 考核、职业培训等等工作能够依据更相关文件规范、合理的进行。1、建立健全基本的人力资源管理的各项规章制度。制度是标准化和规范化的依据,更是上市公司公开化的重要保障。人力资源管理工作中 的聘请、培训、考核的几大模块都须要相关制度来规范。这些基本制度包括:(1) 、人力资源规划。依据上市后企业发展的须要,建立一整套企业的人力资源规划方 案,其内容应涉及:企业现有人员素养分析、企业特殊人才状况分析、企业现

5、有员工运用状 况分析、企业急需人才状况分析等等。通过对各类人力资源信息的整理与分析,驾驭企业目 前的人力资源状况,以便实行措施,是企业能够充分利用现有人力资源,得到并保留肯定数 量具有特殊技能、学问结构和实力的人才,保证企业上市后的正常健康发展。(2) 、聘请与员工配置。在聘请过程中,应当制定与之相对应的企业员工录用程序 、 员工转正程序 、 试用期员工考核制度等等;在人员配置过程中,须要制定部门用工定员定编 、 员工调岗通知书 、 转岗试用员工状况说明等文件。这样就使得聘请与配置 过程的每一个环节都有反馈有评价,是企业的聘请成为规范的流线型工作。(3) 、培训与开发。制定员工培训管理制度 ,

6、依据各部门的培训需求及公司整体的战 略须要建立企业年度培训支配。从基本的平安培训、质检培训,到团队执行力培训、新员工 企业文化培训等等,严格依据相关制度执行,以满意企业上市后的发展须要。在培训过程中, 要求各培训人员、受训人员做到有资料、有记录、有考核,并将相关培训文件交人力资源部 备案。 员工培训管理制度 应涉及:培训需求的申请与报批、 培训工作相关事宜的支配程序、 培训后的考核制度以及培训的出勤管理等等相关内容。(4) 、劳动关系管理。依据相关法律法规,做到合法用工。实现公司全员聘任制,全员劳动合同制,保障企业和员工的双方利益。逐步增加各种保障及激励,建立和完善相关福利制度,切实为员工在保

7、险、健康及衣食住行等各方面做好服务,解决员工的各种顾虑。2、真正建立起以绩效考核为导向的薪酬体系。上市公司的财务年报是要公开并接受相关部门和大众的审核和检验的,对于民营企业来 说,员工的薪酬福利待遇,往往占据企业成本的相当一部分。因此,薪酬体系的合理与否在 相当程度上确定着企业在主板上的生死攸关。上市公司相对于非上市公司,在人力资源管理 方面的区分不仅仅在于各种制度的规范化程度上,更在于制度执行力的提升上。故拟上市的 民营企业要做好以绩效为导向的薪酬体系,应从制度建设和制度执行两个方面做打算。 (1) 、制度建设:以业绩为导向,用绩效考核与薪酬相结合激励人,用绩效确定薪资水 平、用绩效确定奖惩

8、,既是企业的经营目标,同时也是人力资源管理工作的重要环节。因此 在制度建设上,要始终要干脆体现公司目前的经营理念和管理思想。考核目标的设定、考核 标准的选择也应与之相对应。由于上市公司公开化的特点,对于上述考核指标,应尽可能的 选择可量化的标准。建立并规范月度基础考核、季度中层考核以及年度总结考核的三层次考 核体系,做到月考基础员工、季考中层领导,年考企业高管。同时,要明确考核体系内考核人和被考核人的职责和任务, 通过培训的方式, 使全体员工对企业的各项考核体系有明确的相识和正确的理解。对于员工的各种不解和怀疑,人力资源部应刚好给与讲解和沟通,必要 时应出该相关文件加以说明。2）、制度执行：好

9、的绩效考核制度是建立好的薪酬体系的平台，如何让薪酬体系能够在这个平台上发挥最大的保障与激励作用，关键在于制度的执行上。在绩效考核中，应加强支配于过程限制，人力资源部应刚好有效地跟踪各层次的考核工作。收集并整理绩效考核的结果，依据有效结果，确定被考核人的绩效水平以便调整其薪酬水平，甚至结束绩效低下的员工在公司的职业生涯。在绩效考核的执行过程中，强化公司的奖优罚劣、重在激励的安排制度，强调绩效再安排制度中的重要作用。3、进一步完善组织框架结构，明确各岗位职责，并为企业上市后的岗位需求做好相应的人员聘请录用和人才储备工作。（1）、对企业的现有组织结构，首先明确企业各职能部门的职责、任务、所用的权力及

10、应当履行的义务。在此基础上，理顺领导层所负责领导的部门，建立从上到下的领导权力关系图；同时摸清个部门之间的工作连接关系、各部门间的协作关系，建立横向的部门间工作连接、协作关系图。在此基础上，发觉企业现有组织结构的不足。其次，在充分分析企业上市后的业务方向、企业发展目标的基础上，对不能适应企业上市后发展的领导职位和职能部门作相应的裁减，以便为新增的将来所必需的领导职位和职能部门创建可利用资源和生存空间。并且，对于那些新增的部门和职位，要全面分析其增加之后对企业现有个部门及业务流程所带来的不利冲击和有利影响。最终，拟定企业上市后的组织结构图，再次明确各领导层对各部门的领导职责与权限；各部门的职责与

11、权限以及部门间的相互协作关系。同时，依据企业申请上市的时间流程，逐步绽开对个领导职位和部门的调整。做到组织结构调整于企业上市进度同步进行，是调整后的组织结构能够很好地与企业上之后的发展相适应，并且发挥出其应有的最大效用。（2）、明确各岗位的职责，完成部门定编定岗。明确企业现有每个职位的岗位职责，编制每个职位岗位职责说明书。让员工清楚地知道自己的岗位职责、工作内容、工作权限、工作条件必备的岗位技能以及相关岗位的汇报与负责关系。为避开岗位职责说明书流于形式，应当制定并明确告知员工其所从事岗位的工作标准以及超额或低于标准的奖罚措施。使员工真正明确各自的工作目标，使其有章可循、有路可走，在公司制度的约

12、束下，真正实现自我激励、自我管理、自我约束和自我发展，真正实现员工发展与企业发展的有机结合。与此同时，依据企业上市后的发展方向，协同各职能部门，分析各部门的用工状况，驾驭各部门的用工不足与富余。重点驾驭企业上市后，各部门对各种人才的需求，包括用人的学历层次、年龄结构、所需具备的工作阅历、性格特点等一系列问题。依据公司现有及上市后的发展前景，确定新引入员工的薪酬水平、职业发展规划、所能享受到的各种培训等问题。以此来完成企业上上市后各职能部门的定编定岗工作，从而为因企业上市所带来的用工需求做好聘请的打算工作，以便依据企业申请上市的进程来聘请所需人才。（3）、依据上市后企业的各种新的用工需求，多渠道

13、聘请录用新员工，完善企业各项人员配置，为上市做好人力打算。首先分析企业因上市所带来的人才需求层次和特点，结合全国各地供应人才的层次不同，有选择的进行分区聘请。其次，依据人才分区聘请的特点，建立有效的员工聘请渠道。做到特地人才依靠特地渠道。最终,做好企业用工聘请的分析工作。 主要包括聘请渠道分析和聘请人员分析。统计聘请渠道的聘请费用、录用比及留存率,已确 定聘请成本与企业新增利润之间的函数关系,从而做到选优。聘请人员分析则主要包括性别 分析、学历状况分析、人员来源地分析等等。通过这几个要素的分析,可以初步驾驭哪些就 业者对企业所供应的职位更感爱好。通过以上两项分析,不仅能使企业的聘请工作能以量化

14、 的方式呈现出来, 更重要的是, 它可以是人力资源部驾驭各种聘请方式在实际应用中的效果, 了解各类应聘人员的求职爱好。这样企业上市后,人力资源部的聘请工作就能够更加高效有 序地进行。(二) 、组织和开展企业上市流程、条件、股权改革等方面的培训。1、企业上市流程、条件的培训主要针对中高层领导绽开,其目的是为了让中、高层领导了解上市工作的各种流程及其所应当做的相关打算,是他们做到心中有数、打算有序,妥当 稳健。该部分培训应分为以下几个部分:首先是我国相关法律法规对企业上市的条件规定, 其中包括主体资格、经营年限、盈利要求、实际限制人、同行竞争等等。此部分培训应实行邀请相关专家到企业现场讲解,学习相

15、关法律文件,学习本地区已胜利上市的企业的胜利阅历等方式进行。其次是对于民营企业申请上市的流程的相关培训,这部分培训应当依据上市的实际流程依次进行,以便让参训人员驾驭正确的上市流程理念,循环渐进的为企业的胜利上市做好相应的打算工作。2、企业财务部门对上市公司财务上的要求条件进行特地培训。众所周知,上市公司的公 开性,比较集中地体现在财务的对外公开上。因此,如何做好上市后的财务公开将是确定企 业上市胜利与否的重要标记,同时这也给财务部门提出了挑战。由于这部分的培训涉及有关 财务的专业学问,故人力资源部更宜实行邀请财务总监,或外部专家进行现场授课的方式进 行。其中的重点应放在相关法律对拟上市公司盈利

16、要求和相关财务报表的制作、公开等问题 上。3、组织企业中、高层领导及企业核心员工,进行有关股权改革方案的培训。通过这部分 的培训,使受训人员相识到自身的身份已有打工者变成了企业的全部人。以便更加充分地调 动参训人员的工作主动性,提高工作效率,使受训人员明白自身利益已经和公司利益趋于一样,从而实现高效率的企业治理结构。该部分培训应至少涉及以下几个部分:首先是股权改 制方案的设计原则。让参训人员明白这种改制是激励与约束的结合,是短期利益和长期利益 的结合,是稳定与更新的相结合。其次是通常所采纳的股权改制的方式,是参训人员驾驭自 己该如何认购企业上市后的股份以及可以持多少股份等问题。从而激发员工对公司上市的激 情与支持。这一部分的培训涉及的内容偏多,加之参训的人员素养也参差不齐,就要求人力 资源部在组织开展相关培训时应足够耐性和细心。 可以实行反复讲解、 举例讲解的方式进行, 以达到更好的效果。4、 对企业一般员工进行上市一般学问的培训。