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1、伙伴发展计划 /PDPs建立有效的 PDP（ 零售和非零售伙伴 ）简介：在星巴克，伙伴发展计划是一个以伙伴个人为主要驱动力，并辅以伙伴及其经理加上 星巴克三方之间共享责任的行为。 由伙伴提供想法， 经理提供帮助， 指导和支持， 与此同时， 星巴克也会为 PDP 提供所需的系统和工具。本文是一个旨在帮助伙伴及其经理更好的理解 员工的发展并制定高质量的发展计划的工具。伙伴发展计划的目的在于帮助伙伴超越现有的自我，并提升到理想的自我： 伙伴现有的角色之内 为伙伴理想的角色或工作做准备当伙伴成功的完成自我发展，伙伴以及星巴克将有几点受益： 通过提供对伙伴个体的关注，支持与不断增加的具有挑战性的经历，从
2、而使伙伴 提升参与度发展工作技巧与能力，能持续提高的伙伴工作表现 建立方便伙伴在公司内部成功发展所需才能的渠道伙伴发展四步骤：1. 充分认识你的现状（包括你理想的状况）2. 定制一个计划3. 衡量你所取得的成果4. 在以上每个步骤的执行过程中，通过与你的直属经理的沟通获得反馈，指导 以及支持充分认识你的现状你理想的自我是怎样的？任何发展计划的第一步都是由明确自己职业发展的总目标为开始的。那你的职业目标 是什么呢？其次，明确短期的职业发展目标，并专注于此，会将你引向你理想的方向。长期的职业目标短期的职业目标明确目标所需考虑的因素：考虑你的职业目标衡量你的价值观、兴趣及所拥有的技能通过征询其他伙伴
3、的意见与反馈来正式或不正式的了解自己的长处和有待提咼的地方 拓展学习：1. 在你的业务领域/角色之中，甚至之外可以获得的资源2. 研究你所在行业的发展趋势3. 采访一些伙伴，了解他们的职业发展道路 仔细考虑你想要或需要的各种经验查阅过往的PDP，绩效评估结果和工作描述（当前与将来的）考虑你是否要继续在当前的位置发展，或是你对其他的职位感兴趣？横向的，纵向的或是其他你处于什么位置？接下来，应弄清楚处于你的职业目标，你现在所处的位置。例如，你当前掌握了什么技巧 和能力？你的强项和机会点是什么？对于目前的业绩和能力有一个宏观的概念。举例：现状概述 -技巧/能力/长处/机会点目前,店经理基本的工作技能
4、包括：懂得如何经营、指导他人的工作和实现门店的了解自己的现状所需考虑的因素：目标。了解你当前职位（阅读工作内容描述，想一想你每天的工作）回顾你的目标和核心能力回顾之前的绩效评估结果通过征询你的经理，伙伴和经常有业务往来的人，得到的反馈并进行思考回顾以前的评估结果（比如360回馈报告，人才评估，发展研讨会，等等）想一想你职业生涯中所遭遇的瓶颈和阻碍（证书，行业知识，获得有用的人脉资源，等等）你的差距是什么？再接下来的一步是确定你还需要什么知识， 技巧，能力和经验去实现你的职业目标。 一旦你 了解了自己对将来的预期， 你就可以跨过横在你与你所预期的目标之间的那道坎。 而那条被 明确的坎将会成为你
5、PDP发展的目标区域。确定差距所需考虑的因素：差距主要有两种：一种是技巧 /知识方面的差距，另一种是能力 /行为方面的差距。技巧方面的差距：”是指我们做的事情，可以学习的具体事情”女口：分析一个P&L的能力,制定一个项目计划的能力等。能力/行为方面的差距：”是指我们行动的汇总，可能包括一些技巧，但是更是我们所有的行 动以及如何达成结果如：影响他人的能力，思考策略的能力等。第一步：了解你对自己将来的预期和需要。什么样的经验，技巧或者是能力是对成功十分有必要的？可以试着询问一个在那个领域实际工作的人或这个领域的管理经理；询问你的经理核对工作的内容；与你的导师讨论；查阅成功要素手册( Success
6、 Profile )中相关层级或工 作的内容。第二步：将你现有的经验，知识，技巧和能力与成功所必需的要素做比较。第三步：找出那些你现在没有但对将来的发展至关重要的经验，技巧，知识和能力。你所找出的差距应该与你的 PDP相结合。试着先自己找出这些差距，再与你的经理或导师一起检 测。70%20%制定计划确定有意义的一系列发展活动和制定SMART计划一旦你为自我发展确定了目标领域，接下来的一步就是确定那些能提高你在相关邻域中的知 识、技巧和经验的一系列活动，并设立具有挑战性的发展目标来支持那些发展活动。70/20/10（ 70%的活动是通过工作获得的，20%的活动是通过向他人学习获得的，10%的活动
7、是通过正式的培训获得的）伙伴获得的最有效的经验是由他们亲身参与过程中得到的。你的PDP 般要包含工作中的活动和一定量的正式培训。SMART目标（明确性、衡量性、可实现性、相关性、时限性）符合SMART标准的发展活动更有可能可以坚持到底并产生影响。设立SMART发展目标能使你更好的衡量你的进步过程，并能加强你与你的经理沟通的深度和丰富沟通的类 型。70/20/10发展模型工作中领导小组或项目组织公司活动临时出任经理（因原经理休假或离任）完成一项限时任务接手一个家复杂的门店或任务与顾客进行协商 为项目选择并管理供应商 领导并组织一个社区服务项目 担任非盈利组织的董事会成员 向最高领导层提建议报告管
8、理一个由缺乏经验的成员组成的特别小组 计划一个异地会议向团体成员或其他伙伴讲述业务流程或授课他人的指导和训练通过调查获得的正式的反馈正式的培训（课程、研讨会）阅读、自我学习、网络学习SMART目标SMARTSpecific确定一个关注的目 标，此目标应与一 个特定的问题相关Measurable 说明何种情形下你 的目标达成。运用 可量化的衡量方式Actionable/Attainable尽量不要设定太保守或不切实际的目标Relevant确保你所制定的目标是与你工作相关的或符合你前进目标的Time-Bound指定一个你完成目标的时间行动 万案你会采取什 么特定的行 动来完成目 标？你如何评估进步
9、？你需要和谁的 帮助？你需要何种资源？你如何通过这 些活动来提高 你所需的技 能？通过这些 活动能够提高 你所需要的知 识技巧和能力 吗？你的时间表是 怎样的？ 在行动中你会 有怎样的检验 环节？衡量成功照着你的计划一步一步实施，运用你的SMART目标中的衡量成功方法来评估你的成就。评估进度&做出调整对于任何计划，项目或者是进程，计划、实施、检查和调整(PDCA plan do check adjust)是一个非常值得遵循的模式。定期评估目标发展的进度，收集辅导和反馈信息，并做出调整是很有必要的。要认识，随着你不断继续学习、发展和成长，你的需要、兴趣和愿望会随之改变。定期与自己还有经理校验你的
10、业绩表现和抱负，确保你在朝你所期望的方向发展。对经理的建议别等伙伴来找你虽然伙伴要对他/她的个人发展负责，但这并不代表你不能在他们发展过程中启发他们 (但你还要明白，你不能强迫一个伙伴去发展远远高于他/她角色所需的东西)提供不间断的、定期的反馈 在个人成长中，反馈是一项关键因素。 了解你的伙伴是如何学习的每个人有不同的学习偏好与风格；用这种价值观去帮助同伴建立一个合适的PDP。在组织内赞助你伙伴的学习发展向伙伴明确并创造在组织内部学习的机会，赞助他们目前组织内没有的机会 把自己当作教练提出问题并帮助伙伴去解决问题。 当他们质疑自己时， 向他们提供指导而不是解决方式。 理解每个人都能从 PDP
11、中受益即使 PDP 是以效绩评估表为基础， 这并不意味着 PDP 应该仅仅侧重于效绩问题或发展 领域。例如， CE 执行者也能通过 PDP 来增强他们的角色。其他的发展工具和行动资源PDP表格 -零售非零售成功要素手册 Success Profiles 通过公司网络学习平台（如适用）的自我学习 培训课程： Assessing Performance （ DM 和支持中心经理） 书籍 （如有 ）： FYI 和 Career Architect Development Planner by Michael M. Lombardo and Robert W. Wichinger360 Development Tool 360 回馈和发展工具 内部工作机会公告 你的现任经理与前任经理 人力资源导师来自同一领域 /商业单位的同辈或伙伴 效绩评估或与教练的谈话中得到的表现反馈 专业的组织、出版物、杂志或图书。研讨会、讲习班、会议
