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1、会展企业如何构建企业激励机制对于会展企业来说人力资源是组织最重要的资源， 其表现在由员工的能力形成的组织能力， 正向的激励机制通过善用资源赢得绩效， 反向的激励机制则不光是对组织业绩的杀伤， 更是对员工的心灵和付出的摧残。 善用人力资源要解决的激励机制问题，就是如何解决对人的激励和约束的问题。关于机制，泛指一个系统中， 各元素之间的相互作用的过程和功能。 简单地说，机制就是制度加方法或者制度化了的 “方法”。 机制的本质在于其代表关系的集合体，是由系统构成要素相互依存、 相互制约关系的集成， 具备很强的系统性。机制和人有着密不可分的关系，一方面，机制离不开人，机制的建立靠人，机制运行的承担者也
2、是人；另一方面，机制更激发人、规范人、制约人。机制以各种政策、法律、法规、制度、规范、习惯、习俗等等作为其表现形式。因此我们说机制具有系统性、促进性、约束性和规范性的特点。激励是指人们朝向某一特定目标行为的倾向， 通过影响人们的动机来调整人们的行为，在组织内部、 管理工作需要创造和维持一种良好的环境， 这种环境能将员工的动机引向组织的目标并完成目标。 由此得出，激励机制就是在组织内部系统性地设计一些规范， 用这些规范来激发那些有利于目标达成动机， 并约束那些不利于组织目标达成的动机，从而促进组织目标的达成。我们常常用组织绩效来评估企业目标达成的情况。组织为实现制订的目标，员工是最关键的要素，
3、因此组织要能够吸引和留住优秀的员工， 并确保员工能够完成自己的工作并表现出对企业的忠诚和创造性， 员工的绩效最终影响到组织的绩效，而员工的绩效不仅取决于其能力，而且取决于组织其激励机制。企业内部不同的员工， 其个人偏好也有所不同。 对于公司自己认为应当培养核心员工的人可以考虑采用职位、 股权而非奖金来激励。 对于一般员工， 收入方面的奖励可达到其努力工作的目标。 而对于不同年龄的员工， 也应采用不同的激励方式。一个较大年龄的员工来应聘， 他不可能奔着事业来的， 对于这样的员工，薪酬而非股权才是更合适的激励。 而且，对于他们而言， 追求稳定性是该年龄层次的特点，另外，工资构成上，固定工资要占较大
4、的比例，奖金比例适当地降低一些更为实用。而对于大学毕业生来说， 提供一个让其充分发挥才能和潜力的环境以及职位上的激励更为有效。 对于这样的人， 工资的构成中固定工资比例小一些， 而奖金比例应高一些，不失为一种更好的措施。激励机制包含两个要素 : 第一 , 发现他需要什么 , 然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。 第二 , 确定他的能力是否可能完成这项工作 , 也就是说 , 需要和能力是实现激励功能的两个要素。 激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要 , 而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要 , 要对需要满足的方式和程度予以控制。 针对不同层面的员工不同的需求重点 ,
5、 应制定不同的激励模式 , 以确保激励机制的有效性。1. 针对基层员工的激励模式。基层员工是指在企业计划范围内 , 负责生产、 销售、 服务等具体操作环节的所有员工。 据研究 , 处于企业基层的员工 , 在他们的众多需要中物质需要比重较大 , 物质需要的满足在短期内对激发他们的积极性有更大作用。 但物质需要的满足并不是基层员工唯一追求 , 作为社会的个体他们也同时存在多种需求 ,这是人的本性。因此针对基层员工的激励模式除了在物质层面的需要做文章外 , 还应为基层员工满足其他层面的需要提供条件与途径。模式一 : 物质激励。 物质激励即是通过物质刺激的手段 , 鼓励员工工作 , 提高他们的积极性。
6、 它的主要表现形式有正激励 , 如发放工资、奖金、 津贴、 福利等。 负激励 , 如罚款等。 满足基层员工的物质需要 , 达到提高他们积极性的目的。模式二 : 荣誉激励。 荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价 , 是满足人们自尊需要 , 激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉 , 但效果很好。模式三 : 学习和培训。 在物质利益基本满足的今天 , 广大基层员工要面对极为残酷的竞争、 下岗、 失业与再就业 , 所以与物资奖励相比 , 大家更愿意选择参加一定量的学习和培训来作为赢得的奖励 , 提高自身的含金量 , 以求在未来的竞争中谋求一席之地。 可以说 , 培训已成为极受员工欢迎的奖励。
7、2. 针对管理员工的激励模式。由于企业管理层的员工在公司企业中具有较高的地位,他们对公司企业的生存与发展起到重要作用,因此面向管理层员工的激励模式必须能将他们的前途与企业的发展有效地捆绑在一起,体现出一种依存关系 ,形成利益的共同体 ,一荣俱荣 ,共同进退。模式一 :年薪制。年薪制是以年度为计算单位决定经营者工资薪金的制度,一般包括基本薪金收入和风险收入两部分。基本薪金按企业规模、 经济效益和本地区、 本企业职工平均工资的一定倍数来确定 ; 风险收入则依企业资产的保值增值率、 利润率、 职工平均工资增长率、 产品市场占有率等一系列主要及辅助经济指标的完成情况来确定。 作为一项新的收入考核管理制
8、度 , 它比传统的工资奖金制度有很大的进步。 年薪制结构中含有一定比例的风险收入 , 有利于在责任风险和收入对等的基础上加大激励力度。模式二 : 期股制。期股制是指在企业出资者同经营者协商确定股票价格 , 在任期内由经营者以各种方式 ( 如个人出资、 贷款、 奖励部分转化等 ) 获取适当比例的本企业股份。 在兑现前 , 期股只有分红等部分权利 , 股票收益将在中长期兑现。期股最大的优点是经营者的股票收益难以在短期内兑现 , 股票的增值与企业资产的增值和效益的提高紧密联系起来 , 这就促使经营者将会更多地关注企业的长远发展和长期利益 , 从而在一定程度上解决了经营者的短期行为。同时我们还可以采取
9、以下的激励方式：沟通激励如：会议沟通形式：企业高层与员工见面，听取员工的反馈与意见，许多问题，大家坐下来沟通交流，使得问题及时解决。或用网络沟通的形式，可以随时与员工互动，了解他们的工作进展，有针对性地指导员工工作，并且给予鼓励。有时，哪怕是天气转凉时一句问候，生日时一句祝福，劳累中一句叮咛，都会让员工备受鼓舞。兴趣激励工作的意义与价值， 会让员工为了这份工作产生兴趣而积极努力， 发挥最大力量。因此在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。如：工作内容多元化：持续培养企业复合型人才，增加其工作宽度和关联性的新任务，让员工自愿主动去迎接挑战，引导其用合理的方式去努力实现目标。目标参
10、与激励如：每个员工每年要写一份自我发展计划，阐述自己在一年中的目标计划，有什么需求， 希望达到什么样的配合与帮助， 并对上一年的计划进行总结。 每年定期填写对公司工作意见的员工调查， 定期举行座谈会， 征求员工意见， 参加人员就所定议题充分发表意见，一般需要在会议期间或会议结束时作出明确的决议。召开研讨会， 为制定某项重大决策或某个问题作深入研究， 从而提出妥善的解决办法。可使其心理上感到受重视或得到满足的激励。培训进修激励如：定期输送到目标院校进行深造培训，参加各种科技知识讲座，增加与各类专家，学者的接触， 到先进地区参观学习， 或在工作时间上允许他们有一定的自由空间，使他们有时间阅读有关文
11、件，资料和书籍等。情感激励如：晚会，重大节日野餐，组织爬山，出游，生日聚餐，团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。同时，最好再将这些活动通过图片展示， DV 摄制等手段保留下来，放在企业网站或相关工具上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。制定和实施激励措施应坚持公正、 公开。首先 , 为了做到公正激励 , 必须对所有员工一视同仁 , 按统一标准奖罚 , 不偏不倚 , 否则将会产生负面效应 , 使员工产生抵触情绪。 其次 , 激励措施的制定和实施应让企业所有员工有参与的机会 , 使企业员工清楚、 了解激励机制的具体内容 , 激励机制具有民主性和普遍性。第三 , 企业在实施激励机制时 , 所有的激励措施、 方法、 奖惩和操作过程应对企业的所有员工公开 , 对于激励对象的确定要做到公开、 公平、公正 , 不能搞内部“ 钦定”或“ 黑箱操作” , 企业员工对激励的实施过程看得见、 可监督。
