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1、卫生院人才队伍建设工作总结篇一 : 峡窝镇卫生院人才队伍建设总结2014-11microsoftword文档峡窝镇卫生院人才队伍建设工作总结面向 21 世纪 , 卫生事业要快速发展, 关键是要有一大批德才兼备的优秀科技人才, 事业的承前启后 , 重要是选拨一批年轻的专业技术人才 . 近年来 , 我院加强了对人才资源的管理, 在人才工程建设方面加大了力度 . 现将近五年工作总结如下 :一、人才队伍现状:我院现有职工 34 人 , 全部具备中专及以上学历；其中本科学历 2 人, 大专 16人, 中专 16人；专业技术人员 28人, 其中中级职称 12人, 初级职称 16 人 .二、卫生人才工作主要
2、做法及取得成效:（一）、强化组织领导 , 优化人才环境我们始终坚持党管人才原则 , 成立了由院长吴玉章任组长, 副院长赵小伟任副组长, 各科室负责人为成员的人才工作领导小组, 建立健全了我院人才工作协作配合机制 , 进一步明确了职责, 夯实了任务, 同时 , 紧密结合工作实际 , 制定完善了人才引进、使用、管理的相关政策 , 逐步建立了用事业造就人才、用环境聚集人才、用制度激励人才的工作机制 , 为各类人才营造了一个优良的工作环境. 为进一步发展乡镇卫生院中医工作, 我们 2011 年招聘了两名中西医结合执业医师.（二）、加强教育培训 , 提高人才素质我们把教育培训作为加强人才工作的一个重要措
3、施, 采取多种途径 , 大力加强人才教育培训工作, 全面促进各类人才素质的提高 .1、重视人才培养, 在医务人员中倡导“终身学习”的理念. 加快外出进修培训速度, 选派优秀医务人员外出进修深造. 至目前 , 我院已有 6 名中青年骨干医师参加了全科医师培训（其中 5 人培训完毕,1人正在培训中）；积极参加检验、院感、农卫管理、传染病管理、卫生监督、会计制度、医药卫生改革等短期培训 , 有效提高了各专科的诊治水平.2、继续做好住院医师规范化培训工作. 按照培训大纲 , 精密实施 ,严格要求 , 做好医师的基本功训练 .3、加强医学继续教育, 使卫生技术人员的知识结构不断优化 . 提高教育投入,
4、加大支持力度, 促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论. 我院卫技人员全部具备中专以上学历 .4、完善奖励机制. 大力弘扬先进, 对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上的奖励. （奖励标准详见峡窝镇卫生院绩效考核方案）5、多次为医务人员举办有关知识讲座, 以增强法律意识和医疗事故防范意识 . 每年医院都为医护人员举办多种形式的医疗安全教育 ,并组织全体医务人员针对各科工作特点 , 讨论医疗事故隐患；还组织了全院医务人员进行急救知识理论培训及急救技术训练, 并进行定期考核 , 使医务人员进一步巩固了知识 . 一些新走上临床工作岗位的年轻医生们更觉受益匪浅.三、现阶段面临问题一是人才
5、队伍结构仍需进一步优化 , 高层次专业技术人才比较短缺 . 专业技术人才分布不够平衡. 二是人才引进的难度依然较大受自然环境和经济条件的限制 , 人才的引进仍然面临着较大困难 . 三是人才培训经费欠缺, 人才外出学习培训的机会较少 , 业务技能仍需进一步提高 .四、下一步工作打算1、不断强化人才的管理工作. 继续贯彻落实全国和全省人才工作会议精神 , 紧紧围绕郑州市“十二五”人才规划的目标 , 不断加强和完善人才队伍建设.2、切实做好人才的引进工作. 结合我院自身实际 , 制定紧缺人才引进计划 , 增强人才引进的主动性和针对性 .3、努力提高人才队伍素质. 通过组织形式多样的培训活动 , 着力
6、提高各类人才的知识水平和工作能力 .4、加大人才工作宣传力度. 大力宣传人才工作, 充分挖掘和宣传人才的典型示范效应, 在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围.上街区峡窝镇卫生院2013 年 10 月 18 日篇二 : 医院人才队伍建设汇报材料1一、医院目前人力资源的现状1、全院总人数为 1161 人（未含清洁工、护送队、保安、门卫等169名临工） : 其中正式编制人员 938人, 编外聘用制 137人,技术性合同工 86 人；全院女职工 803 人 , 男职工 358 人；2、卫生技术人员共1029 人 : 其中护理560 人 , 医生 341 人（含中医 9 人和返聘
7、 11 人） , 药剂 68 人 , 检验 31 人 , 其中卫技人员 29 人； 正高 6 人（含返聘1 人）、副高 56 人（含返聘8 人）、中级213 人（含返聘 3 人）、初级655 人, 未聘卫技人员 99人.3、职能后勤人员共132 人, 其中专业技术人员 52 人（副高 1 人 ,中级 8 人, 初级 43 人） , 后勤人员 80 人 .4、全院学历结构:硕士研究生3人,本科 373人, 大普 11 人, 大专332人, 中专 272人, 高中及初中 170人；其中卫生技术人员均为中 专以上学历或已取得专业技术资格.二、主要存在的问题1、人才缺乏. 在我院现有的 1029 名专
8、业技术人员中 , 没有博士学位人才 , 而硕士学位3 人, 仅占卫生专业技术人员的 0.29%,本科学历373人, 占 36.25%；高级职称人员62人,仅占专业技术人员的6%.地及市级拔尖人才1 人, 县级市拔尖人才3名.全院临床科除泌尿外科、儿科有正高职称（但泌尿外科2 名正高均为双兼挑者） , 其余科室均无正高职称人员 , 而且科室的副高人员也不多 , 有部分科室仍没有副高级以上职称（如传染科、新生儿科） , 远未达 到新一轮医院评审的要求 , 致使专科建设滞后 . 人才缺乏成为我院长 期以来制约医院发展的“瓶颈”问题之一.2、护理人才断层现象较突出 . 我院临床科副高以上的职称11 人
9、（在临床一线的仅为 7 人） , 中级职称 87 人（在临床一线仅为 67人） , 师级 78 人 , 其他均为士级及新毕业人员 . 低职称的护理人员较多 , 而且近 5 年才参加工作的就有287 人 . 从数据上来说, 临床护理人员相对年轻化 , 临床经验相对不足.3、部分医技科医师严重不足, 仅能维持科室的基本运行, 例如我院的 b 超科、放射科、内镜室、心电图等科室的人员缺口大, 却难以招聘到相应人员 .4、因我院处于经济欠发达的山区 , 员工收入待遇欠佳, 故员工的离职率稍高 . 近 3年来 , 共辞职 34人（医生 11 人, 护理 23人） ,其中 医生 : 高级 1 人, 中级
10、5 人, 师级 5 人；护理 : 师级 10 人 , 士级 13 人 , 而且这些人员大部分是医院的骨干 .5、内部“师承式”的传帮带作用未充分发挥, 致使部分技术未能较好地开展.6、对于职能管理部门, 缺乏相对应的专业管理人员 , 如法律、医疗管理、医保、设备技术等.7、技术性合同工与编内人员待遇未一致, 这与劳动合同法相冲突, 容易产生劳动纠纷.8、因受上级有关部门体制及机制的影响, 每年招聘毕业生手续烦琐 , 时间长, 先要通过编办同意（ 有编制名额的招聘也要得到编办讨论同意） , 其次与人社局协调 , 然后发布招聘信息 , 再按招聘流程实施招聘 , 致使招聘工作未得到及时的落实 .9、
11、因本市地处于边缘不发达地域, 交通不便 , 经济落后 , 待遇差 ,虽开出较好的招聘待遇, 但多年来向全国招聘专家成效不明显 .10、由于政府投入不足（每年财政差额补助仅15 万元 , 而我院每年为政府公益性事业就投入80 多万元） , 医院收入在茂名地区为较低水平 , 未能按床位比配备人员 , 致使医务人员超负荷工作；而且目前医院执业环境恶劣 , 医闹事件及媒体的负面报道, 致使医务人员的心理压力过大.三、以往的做法1、加大招聘力度, 特别是人才引进. 我院每年均参加省内各大学院校及行业的招聘会, 并在相应的报纸及医院网站刊登招聘广告, 以扩大宣传 , 使更多的人员认识、了解我院 . 通过与
12、学校、卫生人才网的联系 , 我院于去年招聘到 1 名心内科副主任医师（心脏介入） , 今 年面试 2 名副高人员（暂无意向） , 但招聘的方式不够灵活、自主.2、加大培训力度, 以提高人员的综合素质. 我院难以招聘到高学历及高职称人才, 只有通过内部培养方式来增强技术水平. 一是我院克服人员相对不足的情况下 , 仍派送部分专业技术人员到上级医院进修学习 , 每年进修约有2030人；二是鼓励大家参加各种医学继续教育学术活动及短期培训 , 每年参加人数约 307 人；三是通过请专家来院授课、会诊、教学查房、手术指导等；四是 2012 年举办在职研究生学习班, 现在读 111 人；五是鼓励学历再教育
13、, 近 3 年取得后续本科24 人, 专科 86人；六是每年院内均组织形式多样化的人员素质和知识技能培训 .3、加强与上级医院的技术合作, 以提高医务人员的技术水平. 自2012 年起我院便与茂名市人民医院、广州华侨医院进行技术合作,由上级医院派出专家教授来院进行技术扶持, 通过诊治、查房、手术、难危病例讨论等方式进行, 大大地提高医务人员技术水平, 同时从教授的言传身教过程中 , 也提高了员工的综合服务素质.4、完善人才激励机制 , 设立各项奖励措施高级职称德能勤绩奖: 除每月发给固定的职称岗位效能工资外 ,在每年年底对高级职称人员进行考核, 按考核结果再兑现奖励.鼓励医务人员开展科研活动
14、, 每年颁发技术项目创新奖、科研项目奖、优秀论文奖.鼓励参加在职教育 , 对取得相应专业高一级后继学历人员均给予一定的奖励；参加在职研究生班学习人员的学费由单位支付.鼓励职称晋升, 对凡晋升高级职称人员给予一定奖励. 努力改善工作环境, 提高待遇 , 建立医护电脑工作站, 在医职人员的值班室均配置空调 , 改造医院停车场以方便职工的停车 . 为体现专业人员的贡献, 不断深化绩效工资分配制度向一线人员倾斜；在此基础上为职工健全住房公积金、每月补助交通费、提高加班费和假日回科室查房补助 , 为值班人员提供免费工作餐以及为员工发放误餐补助 .关心员工疾苦, 注重情感交流. 逢年过节 , 或遇知识分子
15、患病、家中遇事等, 院领导会亲自到知识分子家中或医院进行探望、慰问 ,每年都对有特殊困难的职工及时给予适当的补助 , 尽可能协助解决其子女入托、入学问题 .关心员工身心健康, 每年医院都组织体检, 并成立了“救危安康”基金会；帮助全院女工购买安康保险；每年组织职工开展丰富多彩的文体活动 .关心员工政治思想的提高 . 对工作中表现突出的专业技术人员 , 给予帮助、引导和培养, 使他们不但技术上出色, 政治上也逐渐成熟,培养加入中国共产党或把他们提拔到管理层岗位上 .发挥典型的先锋模范作用 , 引导员工积极进取, 每年评选优秀医生、优秀护士、优秀服务者, 以促进员工更好地为广大患者服务.5、加强宣传力度, 我院每季度在电台、“信宜报”或“茂名报”上刊登专家教授的事迹；在医院网站长期开设“医师风采”的宣传专栏 , 介绍每位医师的专长及出诊时间；经常开展一些义诊活动 , 通过这些活动 , 使知识分子时刻把自己与时代连在一起、与社篇三 : 关于 - 卫生人才队伍建设调研情况的汇报关于 卫生人才队伍建设调研情况的汇报 卫生局（ 2013
