企业员工离职问题的理论与实践分析

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1、企业员工离职问题的理论与实践分析提要随着知识成为企业运营中最重要的资源,全球范围内的人才 大战也愈演愈烈,企业在人力资源管理中所投入的人力、物力和 财力越来越多。现实中,企业管理者往往更喜欢将注意力与激励 手段倾注在现有和潜在员工身上,却一直很忽视人才宝库的另一 个重要组成部分?离职员工。而一些精明的公司早已盯上了这 个人才宝库,与那些离开公司的员工一直保持着密切联系,视他 们为潜在的客户,麦肯锡公司便是这方面的典型代表。 本文在对离职问题的现象、实质以及理论方面进行分析的基 础上,借用学校“毕业生”一词,对企业的离职人员重新定义, 将他们称为企业“毕业生”,从而深入探讨企业“毕业生”网络的

2、形成及其组织价值,并提出了在企业“毕业生”网络（即企业外 部人力资源）的运用与控制中应注意的问题。 目 录绪 论 1第一章 离职问题分析?4 一、离职现象的实质?4 二、离职的理论研究?7三、离职现象的组织观 16第二章 企业“毕业生”理论分析 24 一、 企业“毕业生”的内涵?24 二、 企业“毕业生”网络的形成?25 三、 企业“毕业生”网络与企业隐性资源?27第三章 离职员工的组织价值分析?30 一、 潜在客户群 30 二、人力资 本 31 三、 企业形象 ?32 四、竞争对手 ?33 五、 企业战略改良 ?34第四章 企业外部人力资源的运用与控制 ?36 一、 “毕业生”网络的应 用?

3、36 二、 “毕业生”网络的有效性?40 三、“毕业生”网络应具有的心态 45 结 论 47 参考文献 48 中文摘要 1 英文摘要?1 绪 论一、课题研究的目的和意义 随着知识成为企业运营中最重要的资源,全球范围内的人才 大战也愈演愈烈,企业在人力资源管理中所投入的人力、物力和 财力越来越多。现实中,企业管理者往往更喜欢将注意力与激励 手段倾注在现有和潜在员工身上,却一直很忽视人才宝库的另一 个重要组成部分?离职员工。而一些精明的公司早已盯上了这 个人才宝库,与那些离开公司的员工一直保持着密切联系,视他 们为潜在的客户,麦肯锡公司便是这方面的典型代表。它一直投 巨资用于培育其遍布各行业的“毕

4、业生网络”。麦肯锡的管理者深 知随着离职咨询师职业生涯的发展,他们将会成为其潜在客户。 事实证明,麦肯锡从这一独特的投资中获得了巨大的回报。 为了激发企业管理者对离职问题的重视,充分发挥离职人员 作为企业外部人力资源的重要作用,本文在对离职问题的现象、实质以及理论方面进行分析的基础上,借用学校“毕业生”一词,对企业的离职人员重新定义,将他们称为企业“毕业生”,从而深入探讨企业“毕业生”网络的形成及其组织价值,并提出了在企业“毕业生”网络（即企业外部人力资源）的运用与控制中应注 意的问题。对于离职员工究竟是“泼出去的水”,还是“宝贵的源泉”? 目前很多企业都形成了一定的共识,企业管理者也深知建立

5、“毕 业生”网络的重要性,但是,对它的认识也仅仅是表面上的理解。在进一步分 析之前,我们可以先看看企业员工离职后的角色演变:1. 返聘2. 推荐合适人选3. 客户（产品和服务的购买者）4. 竞争对手无论哪种形式的角色演变,都会对企业产生一定的影响,当中有积极的,也有消极的。因此,在对离职人员的管理,也就是对企业“毕业生”网络的管理问题上,值得更深层次的探讨,而 这些,正是本文之后分析的重点。二、论文各部分的主要内容企业“毕业生”网络是对企业离职人员的重新界定,对于理 解企业离职人员与原企业之间的关系有着深远的影响。本文从第 一章开始,首先对离职问题进行了比较详细地分析,其中包括离 职的现象、实

6、质以及离职问题的组织观等。这部分的分析清楚地揭示出关注离职问题对企业发展具有重大的现实意义。第二章对企业离职人员进行了重新界定,引用学校“毕业生”一词,提出了企业“毕业生”这个比较新颖的概念,从而更加形象地揭示出 企业与离职人员之间的紧密联系,为以后对企业“毕业生”网络 的分析作铺垫。这一部分主要是对企业“毕业生”的含义、网络 的形成及其与企业隐性资源的关系进行探讨。第三章重点对企业 “毕业生”网络的组织价值进行探讨。基于前面对企业隐性资源 的分析,此章选择了几个影响组织价值的重点因素进行分析 ,其中包括潜在 客户群、人力资本、企业形象、竞争对手以及企业战略改良等。第四章综合前面三章的内容,提

7、出在企业“毕业生” 网络的（即企业外部人力资源）的运用与控制中应注意的问题, 以及面对企业“毕业生”网络应具有的心态。 第一章 离职问题分析 一、 离职现象的实质（一）离职现象 每年的二、三月份,特别是在春节之后,人力市场变得异常 活跃。这其中包括两部分人群,一种是经过几年专业学习,准备 一展身手的毕业生;另外一种就是企业离职人员。对离职人员而 言,节前发放的年终奖金是去年一年工作的最后一笔回报,而节 前进行的绩效考评又使他们重新认识到自己在企业中的地位和发 展潜力。回顾过去一年在工作中取得的成绩以及种种的不愉快, 部分人选择了重新对自己的职业进行规划,最终做出了辞职的决 定。另外,企业也会根

8、据战略规划做出相应的人事调整,辞退某 些不适合的岗位。从而形成了庞大的“离职?就业”网络。 实际上,在就业市场化以后,就业者获得了更大的选择空间 和更多的选择机会,基于人本身具有的独立性和主动性,离职是 无法避免的,任何企业只能设法降低离职率。从人力资源管理流 程中可以看到,对离职的管理是最后一环,也是最重要的一环, 留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而,离职管 理在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。同时,离职管理本身具有双面性。人员离职（除职能主管离 职）对营业的影响往往是微观上的,导致低层或中层组织的业务 受到负面影响甚至无法进行,而对公司整体的运营影响短期不会显示出来 而

9、导致人员离职的原因却大多是公司宏观面上的,或者是那些在微观管理上无法主宰的原因。如公司薪酬低于市场平 均、公司缺乏职业生涯规划、中层主管不适当的管理方式等。因 而,对离职管理的关键是使公司高层管理者能够对企业中高离职 率的原因做出准确的判断和界定,针对离职的原因实现集中管理, 对离职人员有更深的了解,从而达到标本兼治。（二）离职实质 一般而言,雇员和雇主之间结束雇佣关系,员工离开原公司 的行为都称为离职。离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离 职（见图 1.1）。自愿离职包括员工辞职和退休;非自愿离职包括 辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中,退休是对符合法定退 休条件的雇员的一种福利待遇,在

10、正常环境下其数量和比例具有 可预期性,其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难,只能通过裁员降低成本的情况,是一种偶发行为,一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚,这部分离职由于其惩罚性,在离职整体中只占极少部分。企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求,在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工,企业往 往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职,从而规避 给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业

11、内部人才流失,即那些有利于企业运营和成长,是属于企业留才养才范围中的那部分员工的离职。在实际作业中,属于竞争淘汰的辞职和属于人才流失的辞职之间的界限可能是模糊的,需要在分析中特别注意区分。竞争淘汰辞职自愿离职人才流失退休离职辞退非自愿离职裁员图 1.1: 离职的种类员工离职中的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺,不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工,安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失、离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失、为培训新员工以及新员工和其他员工工

12、作磨合损失的生产率、员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响、及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损 失等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处,人才流失 造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润,造成企业营业利润下降。而其他性质的离职,如竞争淘汰、退休和辞退等,虽然会在短期内构成一部分离职重构成本,但从长期看来,能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构,从而推动企 业长期的营业利润增长。因而,对应不同性质的离职,必须区别 对待,进而得到合适的管理结论。就离职的数量分析而言,理解另外一种离职的分类也是有益 的。离职在主观上可以分为必然离职和可避免离职。必然离职一 般包

13、括:员工达到法定退休条件申请退休,员工由于非工作原因 患病无法继续参加工作造成离职,员工举家迁移造成的离职,等 等。对于必然离职,其离职原因超乎企业控制,对这部分离职是无法预期,无法控制的。只有可避免的离职才是企业人力资源管理中离职管理的对象。根据美国劳动力市场的调查研究,在离职整体中,大约 20%的属于必然离职,而必然离职在企业离职整体 中所占的比例是稳定且较低的;而其他 80%的离职都属于可避免 离职,能够减少甚至消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值 所在。任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。 二、离职的理论研究 离职问题研究可以追溯到本世纪初。研究初期,主要集中在 寻求离职

14、影响因素上,其成果奠定了离职内容理论。随后,在此 基础上的决策研究构成了离职过程理论。上述理论仍局限在个体 水平,组织水平的离职理论则开辟了新方向。离职影响Steers 和 Mowday 早在 1981 年就指出,离职研究存在两大途径- effects of turnover 和离职过程 turnover1process。Campion(1991)则提供了组织划分的依据。他对以往 研究进行分析得出结论,离职研究可以分为个人动机性选择行为 indivial motivated choice behavior 和组织意义 consequence for the organization 两种。离职

15、内容理论和离职过程理论实际 是个人动机性选择行为。离职研究可以概括为结果与过程两个维 度,微观与中观两种水平。本节将沿着这一思路加以综述。( 一 ) 离职的内容理论 离职内容理论探讨影响离职的因素。迄今为止,人们对离职 影响因素的概括没有公认结论。其中 Muchinsky 和 Morrow(1980)的概括更容易被接受。他们将离职影响因素划分成三个维度:1. 工作关系因素 work-related factors;2. 经济机会因素 economic opportunity factors;3. 个人因素 individual factors。 工作关系因素反映了组织对离职的影响,经济机会因素

16、反映 了劳动力市场规律对离职的影响,个人因素反映了个人背景差异 对离职的影响。工作关系因素包括三个方面:1 组织因素;2组织因素导致的个人态度;3态度导致的行为。Muchinsky所指的工作关系因素 仅限于后两个。工作满意度是离职研究中最早发现的态度变量。1注:Campion(1991)指Campion于1991年提出？观点(下同)。2 然而后来许多学者证实二者之间相关仅为-0.40。相关不高的原因 之一是没有全面考虑干涉变量。W订liams和Hazer(1986)用组 织承诺organizational commitment预测离职。并指出，承诺反 映了对组织的全部态度,工作满意感只反映了工作这一特定因素 的影响。前者更为稳定，所以比工作满意感更具