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1、老生常谈谈-换牌与与转型 第一节课课吗，要要照顾层层次不同同的学习习者。所所以，我我们的“在线课课堂”也必须须用很多多老生常常谈的问问题作为为开场白白，诸如如：什么么是人力力资源管管理？它它与传统统的劳动动人事管管理有什什么不同同？是不不是所有有的企业业都有必必要把“人事劳劳资部”的牌子子换成“人力资资源部”？几个基本本名词什么是是HR？HR(huumann reesouurcee)，译为人人力资源源。什么是是HRMM？HRMM(huumann reesouurcee maanaggemeent)，译为为人力资资源管理理。什么是是HRDD？HRDD(huumann reesouurcee de
2、evellopmmentt) ，人人力资源源开发。什么是是HRIIS？HRIIS (humman ressourrce infformmatiion sysstemm)，人人力资源源信息系系统。人力资源源管理的的“简历”【出生生年月】主持人经过多方调查，终于获得了人力资源管理“准确出生日期”：1985年，全球最负盛名的管理学者之一，美国人力资源管理权威彼德杜拉克（Peter Drucker又译彼得德鲁克）发表了他的著名论文推陈出新的人事管理观传统的人事部门，再见！。这篇文章针对当时一些企业中纷纷出现的，把人事部（department of personal）改名为人力资源部（departmen
3、t of human resources）的“换牌”现象，指出了一个重要的发展趋势；传统的人事管理正面临着一个新的挑战人事管理功能将发生一声深刻的变革。事隔11年后的1996年，世界经济合作与组织（OECD）所作的以知识为基础的经济的报告，也完全证实了杜拉克观点的正确性。由于这篇文章针对这一趋势所做的精辟分析和科学预见，从而被后人公认是一个里程碑式的标志，一场新的人事管理革命已经到来，一个由人力资源管理管理取代传统人事、劳动管理的全新时代已经到来。 这就是现代人力资源管理诞生的标志！【家庭成份】人力资源管理的“父母”到底是谁，主持人一直没有查清楚。不过，找到了几位和它有着密切“血缘”关系的“亲
4、戚”，它们是：“行为科学”：它从对人人性的研研究来寻寻找管理理模式。认为：大多数数工人是是愿意工工作和承承担责任任的，但但需要领领导者给给予信任任，创造造一定环环境，主主张管理理人员要要把工作作重点放放在为员员工创造造良好的的工作环环境上。这一优优良品质质遗传给给了人力力资源管管理。“人力力资本学学说”：人（人的的知识和和技能）本本身是一一种资本本，是一一切生产产要素中中最重要要的生产产要素。它作为为一种生生产能力力，已经经远远超超过了一一切其他他形态的的资本生生产能力力的总和和。主持持人怀疑疑，它是是人力资资源管理理的生母母。“知识识经济”：随着信息息技术的的发展，一一切都在在变。“知识”成
5、了一一种生产产要素，并并且是“唯一不不遵守收收益递减减规律的的生产要要素”，物质质经济时时代的增增长规律律被推翻翻，新的的经济增增长方式式给人们们带来希希望的曙曙光。人人作为“知识”的载体体，更是是受到空空前的重重视。人人力资源源管理肯肯定和它它“有染”！【主要业业绩】人人力资源源管理自自诞生以以来，把把企业管管理界搅搅得地覆覆天翻，制制造了很很多具有有跨时代代意义的的变化：人取代代资本和和机器成成为第一一位的管管理对象象。很多企企业把“人事部部”换牌为为“人力资资源部”。人力资资源管理理不再是是只执行行层，而而是上升升到决策策层，成成为企业业决策的的重要内内容。人力资资源管理理主管成成为企业
6、业的重要要领导和和决策人人之一。企业老老总的候候选人由由50年代代的工程程技术专专家，660年代代的经营营专家，70年代的法律、财务专家发展到90年代的人力资源专家。管理重心开始向人倾斜人，员工成为企业发展的第一要素。管理的重点放到了激励，也就是调动人的积极性、主动性这一方面来。着重于约束的旧式管理演变到“满足人的需要，调适工作环境，使人获得工作乐趣，提升人的职业道德”等。为什么换换牌？人人力资源源管理与与传统人人事管理理的区别别人力资源源管理和和传统人人事管理理有很大大区别的的，并非非像某些些人想象象的那样样，是“换汤不不换药”。这个个换牌有有深远的的意义：二者的的区别主主要表现现在以下下几
7、个方方面：在在管理内内容上,传统的的人事管管理以事事为中心心,主要工工作就是是管理档档案、人人员调配配、职务务职称变变动、工工资调整整等具体体的事务务性工作作。而现现代人力力资源管管理则以以人为中中心, 将人作作为一种种重要资资源加以以开发、利用和和管理，重重点是开开发人的的潜能、激发人人的活力力,使员工工能积极极主动创创造性地地开展工工作。在在管理形形式上,传统的的人事管管理属于于静态管管理,也就是是说,当一名名员工进进入一个个单位，经经过人事事部门必必要的培培训后,安排到到一个岗岗位,完全由由员工被被动性地地工作,自然发发展;而现代代人力资资源管理理属于动动态管理理,强调整整体开发发。也就
8、就是说,对员工工不仅安安排工作作,还要根根据组织织目标和和个人状状况,为其做做好职业业生涯设设计,不断培培训,不断进进行横向向及纵向向的岗位位或职位位调整,充分发发挥个人人才能,量才使使用,人尽其其才。在在管理方方式上,传统的的人事管管理主要要采取制制度控制制和物质质刺激手手段;现代人人力资源源管理采采取人性性化管理理,考虑人人的情感感、自尊尊与价值值,以人为为本,多激励励,少处罚罚,多表扬扬,少批评评,多授权权少命令令,发挥每每个人的的特长,体现每每个人的的价值。在管理理策略上上,传统的的人事管管理侧重重于近期期或当前前人事工工作,就事论论事,只顾眼眼前,缺乏长远远,属于战战术性管管理;现代
9、人人力资源源管理,不仅注注重近期期或当前前具体事事宜的解解决,更注重重人力资资源的整整体开发发、预测测与规划划。根据据组织的的长远目目标,制定人人力资源源的开发发战略措措施,属于战战术与战战略性相相结合的的管理。在管理理技术上上,传统的的人事管管理照章章办事,机械呆呆板;而现代代人力资资源管理理追求科科学性和和艺术性性,不断采采用新的的技术和和方法,完善考考核系统统、测评评系统等等科学手手段。在在管理体体制上,传统的的人事管管理多为为被动反反应型,按部就就班,强调按按领导意意图办事事;现代人人力资源源多为主主动开发发型,根据组组织的现现状、未未来,有计划划有目标标地开展展工作。在管理理手段上上
10、,传统的的人事管管理手段段单一,以人工工为主,日常的的信息检检索、报报表制作作、统计计分析多多为人工工进行,很难保保证及时时、准确确,并浪费费人力、物力和和财力;现代人人力资源源管理的的软件系系统、信信息检索索、报表表制作、核算、测评、招聘等等均由计计算机自自动生成成结果,及时准准确地提提供决策策依据。在管理理层次上上,传统的的人事管管理部门门往往只只是上级级的执行行部门,很少参参与决策策;现代人力力资源管管理部门门则处于于决策层层,直接参参与单位位的计划划与决策策,为单位位的最重重要的高高层决策策部门之之一。（下一页页）规范化人人力资源源管理-结结构与框框架 为什么要要实行规规范化人人力资源
11、源管理【规规范化是是管理的的第一步步】对于现代代管理来来说，必必须以规规范化为为前提。就象交交通不能能没有规规则，企企业不能能没有规规范和制制度。正正如所谓谓“不依规规矩，不不成方圆圆”。【规范化化是管理理现代化化的标志志】生产技术术的发展展导致生生产领域域的标准准化，管管理科学学的发展展导致管管理的规规范化。规范化化的人力力资源管管理是科科学的、系统的的、环环环相扣的的、严密密的、全全面的，非非规范化化的人力力资源管管理往往往配套性性、全面面性不够够，实施施的时候候，容易易造成浪浪费和混混乱。欲欲效率、欲速度度、欲节节约，欲欲和谐、欲发展展，首先先必须规规范化。【规范化化不是人人力资源源管理
12、的的目标】人力资源源管理必必须规范范化，但但不要只只把规范范化当作作人力资资源管理理的目标标。人力力资源管管理的根根本目标标在于激激励人，培培育人，释释放人的的潜能。一切规规范与制制度都是是建立在在对“人”尊重的的基础上上，都是是为人的的发展而而服务。所以，达达到规范范化是人人力资源源管理的的第一步步，绝不不是人力力资源管管理的最最终目标标。规范化人人力资源源管理的的程序与与方法体体系HRM管管理职能能 人力资源源规划信息处理理技术，预预测与决决策技术术，要素素与指标标设计技技术，统统计与分分析技术术，计划划与规范范编制等等组织设计计职能分解解，机构构设计，机机构职责责规定等等岗位研究究工作分
13、析析技术，岗岗位分析析，岗位位测评，职职（岗）位位说明书书编写，职职（岗）位位规范制制定，工工作（劳劳动）定定额制定定与应用用，劳动动量计量量技术等等工作规范范劳动纪律律（员工工守则）的的制定，规规章制度度的制定定，管理理政策制制定，生生产工艺艺规程制制定，工工作流程程制定等等工时组织织工时制度度规定，工工作轮班班组织，工工时组织织范式的的制度，工工时统计计、计算算、分析析技术等等人员招聘聘招聘广告告撰写，各各类择员员考评技技术，劳劳动合同同文本设设计，公公关交往往技术等等开发培训训员工素质质分析，培培训组织织管理，培培训方法法与模式式的选定定，培训训效益分分析技术术等人员使用用人员选拨拨，人
14、员员配置，职职务分派派，劳务务组织与与计量等等人员考评评人员素质质测评，绩绩效考评评技术，行行为考评评技术，考考评制度度设计，考考评要素素设计，考考评指导导，考评评调查等等员工奖惩惩奖惩设计计，思想想教育，通通晓相关关政策与与法规等等人事调整整劳动合同同变更与与解除，人人员选拨拨与调配配，人员员配置与与组合，职职位调整整技术等等薪酬管理理工资制度度设计，工工资形式式设计，工工资标准准制定，人人工成本本计算，工工资基金金管理，工工资支付付方法设设计，工工资台帐帐管理等等福利管理理福利经费费管理，福福利设置置管理与与经营，福福利制度度设计等等社会保险险各类社会会保险费费计提，通通晓社会会保险法法规
15、等职务安全全卫生职业安全全工程与与管理，职职业卫生生与管理理等劳动关系系通晓劳动动法等相相关法律律，各种种劳动权权益的保保护程序序等职业发展展员工职业业发展路路径设计计，员工工职业发发展指导导等（上一页页）（下下一页）人力资源源规划-规规划什么么和怎么么规划？ 规划什么么根据人力力资源管管理的职职能和方方法体系系框架，一一个企业业的人力力资源管管理规划划应主要要包括以以下项目目： 1. 用人规划划1.11总量规规划1.1.11引进规规划1.1.11.1补补员计划划1.11.1.2招聘聘计划11.1.2排出出规划11.1.2.11退休计计划1.1.22.2辞辞退计划划1.11.2.3 经经济性排排员计划划1.22调整规规划 1.22.1提提职计划划 1.2.22降职计计划 11.2.3内部部调动计计划 2. 效率规划划3. 培训开发发规划4. 薪酬规划划5. 考核规划划6. 保险与福福利规划划怎么规划划【第一步步】信息息的收集集、整理理需要收集集的信息息有：企业自自身整体体状况及及发展规规划：如如产品结结构、市市场占有有率、技技术设备备、资金金情况、经营战战略等。人力资资源管理理的外部部环境：政
