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1、户），新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花费的时间替换雇员的成本可以高达辞职者工资的1.5倍。因此对于一个组织来说，更重要的应是先留住人。三、员工招聘程序员工招聘包括制定招聘计划、发布招聘信息、接待和甄别应聘人员、发出录用通知书、评价招聘效益。1制定招聘计划应在人力资源计划基础上产生。具体内容包括：确定本次招聘目的、描述应聘职务和人员的标准和条件、明确招聘对象的来源、确定传播招聘信息的方式、确定招聘组织人员、确定参与面试人员、确定招聘的时间和新员工进入组织的时间、确定招聘经费预算等。2发布招聘信息是指利用各种传播工具发布岗位信息，鼓励和吸引人员参加应聘。在发布招聘信息时应注意以下几点
2、：信息发布的范围。信息发布的范围取决于招聘对象的范围；发布信息的面越广，接受到该信息的人就越多，应聘者出(去掉)就越多，组织招聘到合适人选的概率就大；但费用支出相应也会增加。信息发布的时间。在条件允许、时间允许的情况下，招聘信息应尽早发布，以缩短招聘进程，同时也有利于使更多的人获取信息，从而增加应聘者。招聘对象的层次性。组织要招聘的特定对象往往集中于社会的某个层次，因而要根据应聘职务的要求和特点，向特定层次的人员发布招聘信息，比如招聘计算机方面的专业人才，则可以在有关计算机专业杂志上发布招聘信息。3应聘者提出申请此阶段是从应聘者角度来谈的。应聘者在获取招聘信息后，向招聘单位提出应聘申请。应聘申
3、请常有两种方式：一是通过信函向招聘单位提出申请；二是直接填写招聘单位应聘申请表（网上填写提交或到单位填写提交，申请表范样见下表4.12）。无论哪种方式，应聘者应提供以下个人资料：应聘申请表，且必须说明应聘的职位；个人简历，着重说明学历、工作经验、技能、成果、个人品格等信息；各种学历的证明包括获得的奖励、证明（复印件）；身份证（复印件）。4接待和甄别应聘人员（也叫员工选拔过程）此阶段实质是在招聘当中对职务申请人的选拔过程，具体又包括如下环节：审查申请表初筛与初筛者面谈、测验第二次筛选选中者与主管经理或高级行政管理人员面谈确定最后合格人选通知合格入选者作健康检查。此阶段一定要客观与公正，尽量减少面
4、谈中各种主观因素的干扰。5发出录用通知书这是招聘单位与入选者正式签订劳动合同并向其发出上班试工通知的过程。通知中通常应写明入选者开始上班的时间、地点与向谁报到。6对招聘活动的评估这是招聘活动的最后阶段。对本次招聘活动作总结和评价，交(并)将有关资料整理归档。评价指标包括招聘成本的核算和对录用人员评估；这两类指标分别从招聘的成本和质量来衡量，若在招聘费用支出低的情况下，能招聘到高质量的人才，则表明本次招聘效果好。至于如何进行这两类指标的计算与评估，详见本章第四节(要求:能直接跳转到本章第四节,然后又回转到此处)。表4.12 公司应聘申请表 应聘职位：姓名性别出生年月政治面貌照片学历毕业院校专业职
5、称现从事的专业/工作现工作单位联系电话通讯地址邮编家庭地址身份证号码掌握何种外语程度如何有无证书技能与特长技能等级个人兴趣身高米体重公斤健康状况个人简历欲离开原单位的主要原因现在的工资欲加入本单位的主要原因收入期望元/年可开始的工作日期晋升期望（职位、时间）培训期望（内容、日期、时间）其他期望家庭成员情况备注自愿保证：本人保证表内所填写内容真实，如有虚假，愿受解职处分。申请人签名：日期：以上是一般的员工招聘程序，组织宜根据实际情况对其中的某些环节可(进行)简化，以提高招聘效率和效果。以下便是更为通俗的招聘管理过程，不妨为之一览！ 第一、与公司人力资源部门协调，以了解人力供需，做好招聘规划。要本
6、着符合工作需要的原则，根据企业的长远目标、规模等来确定选聘什么样的人才。很多企业因为未从长远规划入手，在经济萧条时，人员过多，企业背上沉重的包袱；而在经济繁荣时，又招不到企业急需的人才，阻碍了企业发展。 第二、设计巧妙的招聘广告，以吸引应聘者。如果广告内容、设计等能别出心裁，就会吸引更多的招聘广告。譬如美国头号服务公司诺氏公司在开发南加州市场时的招聘广告，题头是招聘：人力，题头两边是公司要求：充满爱心；乐于助人；工作勤奋；有敬业精神。这则广告吸引了约1500人前往公司应聘。第三、从公司中选出经验丰富的员工作为招聘人员。在招聘主管的安排下，这些人再分头去招募所需的各种人才。这些富有工作经验的公司
7、职员，可以向应聘者介绍公司的运作、自己在公司中的工作经历和所取得的成就，能获得很好的效果，以激励应聘者。 第四、拟订招聘标准智商和情商标准。一定的智商是做好工作及有效沟通的前提，可以通过智力测验、考试等手段测定。测定情商是为了了解应聘者情绪的稳定性，这也是顺利、有效工作的必要条件，可以通过性向测试、面谈等测定。此外，还要了解应聘者的道德记录，以防范于未然，招聘者可以通过个案模拟或角色扮演法，让应聘者身临其境，以观察其道德感如何。第五、招聘结束后的管理。主管或公司员工应给那些没有被录用的应聘者回一个电话，对他们抽出时间去公司应聘表示感谢，这样可以使他们今后能够成为公司的顾客。经过选聘合格的应聘者
8、在进行体格检查后就可以参加新员工培训、等待任用了。 本节重点、难点分析：员工招聘一般要经历哪些环节？员工招聘通常包括制定招聘计划、发布招聘信息、接待和甄别应聘人员、发出录用通知书、评价招聘效益等活动环节。1制定招聘计划根据人力资源计划来制定，具体内容包括：确定本次招聘目的、描述应聘职务和人员的标准和条件、明确招聘对象的来源、确定传播招聘信息的方式、确定招聘组织人员、确定参与面试人员、确定招聘的时间和新员工进入组织的时间、确定招聘经费预算等。2发布招聘信息是指利用各种传播工具发布岗位信息，鼓励和吸引人员参加应聘。在发布招聘信息时主要应注意信息发布的范围、信息发布的时间、招聘对象的层次。3应聘者提
9、出申请应聘者在获取招聘信息后，向招聘单位提出应聘申请。应聘申请常有两种：一是通过信函向招聘单位提出申请，二是直接填写招聘单位应聘申请表（网上填写提交或到单位填写提交）。应聘者应提供的资料包括：应聘申请表、个人简历、各种学历的证明包括获得的奖励、证明（复印件）、身份证（复印件）。4接待和甄别应聘人员（也叫员工选拔过程）其实质是在招聘中对职务申请人的选拔过程，具体又包括如下环节：审查申请表初筛与初筛者面谈、测验第二次筛选选中者与主管经理或高级行政管理人员面谈确定最后合格人选通知合格入选者作健康检查。此阶段一定要客观与公正，尽量减少面谈中各种主观因素的干扰。5发出录用通知书招聘单位与入选者正式签订劳
10、动合同并向其发出上班试工通知的过程。通知中通常应写明入选者开始上班的时间、地点与向谁报到。6对招聘活动的评估对本次招聘活动作总结和评价，并将有关资料整理归档。评价指标包括招聘成本核算和录用人员评估。当然以上仅是员工招聘的一般程序，组织宜根据自身实际情况对其中的某些环节进行简化，以提高招聘效率和效果。第二节 招聘员工的来源与招聘方式主要内容：内部招聘即所招聘员工来自组织内部。内部招聘能提高组织招聘的效益，因而大多数组织通常先考虑内部招聘。内部招聘主要有员工晋升、平级调动、工作轮换和招回原职工等几种形式。内部招聘方式主要有职务海报、口头传播、从公司的人员记录中选择、以业绩为基础的晋升表等，其中常用
11、的是职务招聘海报。外部招聘指所需要招聘的人员来自组织的外部。具体来源有企业内部人员的介绍推荐、）上门求职者、劳务中介机构的介绍、教育机构的推荐。外部招聘能给组织带来新观念、新思想、新技术和新方法；因与组织成员无裙带关系，因而能较客观地评价组织工作，洞察存在的问题；能聘用到已受过训练的员工，因而能满足企业对人才的急需。外部招聘方式招聘广告、网上招聘、企业兼并中的招聘。一、内部招聘即所招聘员工来自组织内部。前面新时代（去掉）员工招聘新（去掉）特点中曾（去掉）提到：注重从组织内部发现和挖掘人才是新时代（去掉）员工招聘区别于传统员工招聘的特点之一，它能提高组织招聘的效益，因而大多数组织在需要人力资源时
12、通常先在内部进行人员的调配，如增加或减少某些部门的人员数量。内部招聘主要有员工晋升、平级调动、工作轮换和招回原职工等几种形式。（一）职工晋升也叫内部晋升，是指将组织内部的职工调配到较高的职位上。1优点一是组织与应聘者更易相互适应。组织对这些员工比较了解，能较正确地评价他们胜任新职务的能力和资格；内部应聘者也较熟悉组织的管理方式、政策和组织文化，因而上岗后更易适应新岗位。二是起到激励作用。内部晋升使员工感到组织的安全感，感到自己在本组织内只要努力工作，会有更好的发展的（去掉）前途，从而对组织产生长期兴趣和提高忠诚度；同时也为了使自己能在内部晋升中成功，应聘者会及早作好准备，平时积极工作，不断开发
13、自己的潜能。三是提高经济效益。内部晋升可以节省组织的招聘费用，节约支付的薪水（外部招聘的人员与从事同样工作的内部人员常常需要支付较高的薪水），以及其他的费用支出（如引进外部人员时还要支出费用安排其家属）。2缺点一是可能觅不到最佳的合适人选。内部晋升被选择的人员有限，即使被选出的是最佳人选，但从职务来看，可能并未是最合适的；另外，被发现的最佳人选，也可能因不喜欢离开熟悉的工作环境和其他的顾虑而不愿被晋升。二是容易引发组织内部的明争暗斗和近亲繁殖。3适用背景与实施关键点（1）适用背景：由于（去掉）上述的优点和缺点，组织在内部晋升时也考虑从外部获得人员。一般地组织根据所招聘员工的类型决定从何处去招聘
14、：如需要高级的、受过专业训练的员工或高级经理时，则常从外部招聘；需要涉及技术和管理人员时，则运用内部晋升的招聘方式。（2）实施的关键点：内部晋升的关键是保证晋升活动的公平、公开和公正。目前许多组织的晋升标准是以个人判断为基础，而个人判断常常引发标准的公平性问题，所以组织在运用内部晋升方式时，应用客观的方法评价员工（如某些主观内容量化），提出一个令人可信的晋升标准。（二）平级调动是指内部员工在同级水平职务间的调动，是较常见的内部招聘方式。平调作用主要体现为激励，如果职工被调任到一些重要的同级岗位，被平调员工就有受领导重用之感，从而激发其工作积极性。平调的关键是确定平调对象，确定时可依据资历和业绩
15、两个标准：一般组织希望根据员工的能力大小安排平调，而员工更愿意依据资历深浅调动工作。（三）工作轮换是指派员工在不同阶段从事不同工作，因而轮换工作的员工其岗位有临时的特点；工作轮换有助于丰富员工的工作经验，有利于培养员工的技术水平和行政管理人员。（四）重新招回原有员工是指将那些暂离开工作岗位的人员招回到原有工作岗位。这种方法支出的费用较少，较适用于商业周期明显的行业；由于重新聘用的员工较新职务申请人熟悉组织的工作程序，了解组织文化特点，有丰富的工作经验，因而更易适应工作环境及用途（去掉）新的工作；同时组织对这些员工有记录、较了解，因而更安全、稳定，流动性小。有些员工可能被其他组织聘走或不愿重新加入原组织，因而为了给组织重新招回员工留有较大余地，组织在暂时解聘员工时，应与这些员工保持较好的人际关系。有时组织内部不一定有合格的人选，尤其在组织快速发展需要大量专业和高能力人员时，内部人员在数量和质量上都
