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1、以企业战略为导向，以岗位为基础，以员工的职业生涯发展为路径，按照“五步法”构建企业的培训课程体系，能够促进企业培训工作的有序开展，提升培训工作的有效性和针对性。企业培训课程体系建设是在挖掘企业培训需求的基础上，实现从培训需求到培训课程的转换, 为企业人才的培养与开发设计不同层次和不同阶段的学习和能力提升的课程，促进和提升员 工在组织不同发展阶段的综合能力，进而发挥着提高组织绩效和实现企业战略目标的潜在作 用。培训课程体系是由一系列具有内在逻辑性和一定关联度的培训课程相互作用、相互联系而形 成的有机整体。从企业培训课程体系的内在逻辑性和关联度来看，一个科学、系统的培训课 程体系需要以企业战略为导
2、向，确保培训课程体系的动态性；以岗位为基础，确保培训课程 体系的系统性；以员工的职业生涯发展为路径，确保培训课程体系的递进性。基于企业培训 课程体系的内在要求，为了实现培训课程体系的动态性、系统性和递进性，提出“五步法” 来构建培训课程体系。一、确立培训课程体系框架根据企业的职位族，初步构建企业的培训课程体系框架，从而为构建培训课程体系指出方向。1. 划分职位族把具有相同工作性质和相似能力要求的不同职位组成一个集合。首先，以企业的发展战略为 导向，通过分析企业价值流程，剖析企业核心业务流程以及相应职位所需要的素质要求，将 企业所有岗位划分为不同的职位族类。根据工作类型，通常可以把职位分为经营管
3、理类、专 业技术类和技能操作类三类。其次，根据企业对员工的价值判断和职位任职素质的要求，将 不同的职位族类划分为不同的职位层级。根据职位的高低，通常可以把职位划分为初级、中 级和高级三层。2. 组建培训课程体系框架根据职位族的划分结果，将三个职位类型、三个职位层级进行组合，就构成了一个企业的二 维培训课程体系框架（见图2）。、分析能力要求 根据组织、部门和岗位三个层面的信息和资料，分解每个岗位的职责、任务和运作等内容， 解析和提炼胜任每个岗位需要具备的素质、知识和能力。1. 识别能力项目根据企业的发展战略，结合职业生涯发展规划的要求，以岗位需求或者胜任能力模型为基础， 收集和整理岗位信息，从知
4、识、技能技巧、态度等方面，将岗位信息转化胜任本岗位应具备 的能力要素。在识别能力要素时，既不能漏项，又要高度概括，从整体上满足岗位能力的要 求。以经营管理人员为例，根据公司战略需求和经营管理人员的胜任能力模型，经营管理人员应 具备职业素养、通用能力和专业能力三类能力项目。其中，职业素养可分为忠诚企业、责任 心、廉洁自律、战略思维、学习能力、创新能力、沟通能力、执行能力、协作协调、对外交 往 10 项能力要素。通用能力是指经营管理人员需要掌握的基本知识和技能，如与政策法规 有关的知识、基本的管理能力等。专业能力是指根据本职岗位所应该掌握的专业能力。2. 剖析行为要点剖析行为要点是指从工作步骤、必
5、备知识、所需工具设备、特殊技巧、工作态度、安全事项 和防护措施等方面，把本岗位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为表现。在剖析行 为要点时，不仅要符合能力项目的内涵要求，还需要准确表述每个能力项目所表现的典型行 为，并按照工作程序和先易后难的顺序排列。表1 以经营管理人员的两项职业素养为例， 解析如何剖析行为要点。耳号；赠力璃昌梓消豪彥1 堆*昨 fr 澤讦畔 “P 2 .- . ：r 号E 口、f闵倉中IT!M金力Hit歳爭力工惟.更畫理冃瓠it时己曲憧鼻耳含件，以事 网Ht码呂岳卞農从堂廉戏企业di料童齢币材的律*h 尿严局彩 电m ；_I *iyfift IT.凤咗就M, M譽冃厲F
6、主业工.罔网H圍曙电树年大娈琵g. f持. fit从竇貝=寻她現支母，工柞认H會lhg工帏良H3W业1拥尸辭亀衍曹购卿 金盘的,龍誓曷槿事.耳2求V*.LXfiS的Mft和产體的壽 _ _ _ 上JlKfimE生诵接.蓼-JtMlH1空廿.晦E人些口忙3. 划分能力层级由于不同层级人员在能力要素的要求上存在差异，因此，根据不同层级人员岗位要求和工作 重点的差异，逐一划分初级、中级和高级三个层级人员应具备哪些相应的行为要点，使得不 同层级人员的能力呈现连续性和递进性。示例见表2.*2峯公勾各彩绘量整用人易朗能力要求示別1 如血冃frA9/t网也屋嵋ua珂4孵中毎M出曲1业建辭注會从空离鬲悝压力T
7、-2341昶曲川安1*rttwd建利出避取1-2 34三、能力与课程的转换培训课程体系建设的关键在于有效地实现能力与课程的转换，也就是要立足于能力要求分析， 将能力模块转换为课程，落实具体教学内容。首先，按照职位和层级的划分，整理和分析每 个层级每类人员应具备的能力项目和行为要点，使之没有缺失。然后，根据行为要点的描述 内容和关键点，进行梳理和分类，形成课程名称。最后，根据岗位的需要，对培训课程进行 排序。其中，关键点在于，第一，形成的培训课程内容必须覆盖此岗位此层级人员所应该具 备所有的能力项目和行为要点，不能存在遗漏。第二，行为要点和课程之间的转换要准确， 同一岗位不同层级之间的课程要具有
8、衔接性和递进性。示例见表3.1 WBffft? fc*-ntsi IWV-SNI2工It趾込金业是a;： 金业立他理说FIt业理泰粧劃9L殊K：承是一5：员工的4业芯食範丹生巫电;m四、开发培训课程 根据培训课程的组成要素，按照能力项目中行为要点的要求，依据所涉及内容的属性和逻辑 顺序，开发培训课程。换而言之，按所涉及的知识类型，属于基础性内容的排列在前，属于 专业性内容的排列在后；按所涉及业务流程的先后，即能力要求项目集合涉及的业务流程在 先的排列在前，涉及的业务流程在后的排列在后；按所涉及工作的综合程度，即能力要求项 目集合属于专项性工作的排列在前，属于综合性工作的排列在后。具体包括以下四
9、个环节。 示例见表 4.4H初鶴去曹营畏人昂堵观踝程示聖屋国誓嚴由喜鼻点441胸Kill方建企业玄业i澤闕堆堺拴业斡1 i?tSAS応说庫箕址餉苒浦；3卓.盘輔企虫3企里朗m樓湮且讲損黄战如佛博承住业立暉-砒疋诵埔浅1空电？Xft1. 确定课程对象和课程类别一是明确为谁开发培训课程，他们属于企业中哪一个层级哪一个岗位的人员；二是明确岗位职责内容，履行这个岗位需要的岗位能力；三是此课程属于职业知识类课程还是技能类课程2. 确定培训课程目标课程目标是对学员经过学习后应当达到的标准做出的概括说明，它指明了学习的方向和要达到的最终要求；课程目标要满足能力项目集合的要求；在培训上具有可操作性；可根据每门
10、 科目所对应的能力，确定若干项课程目标，每项课程目标具有相对的独立性，以便根据课程 目标设置相应的模块。一般的认知行为目标常用“了解”、“熟悉”、“掌握”等来表述；对于较高级的认知行为目标常用“分析”、“应用”、“评价”等来表述；对于技能操作常用“能”、“会”、 “熟练”等来表述。3. 开发课程内容培训课程内容是由与课程培训目标的相关知识、技能、行为规范、价值观念、职业素养等构 成。开发培训内容就是根据相应培训标准要求，寻找和确定能够实现培训目标的培训内容， 并进行科学选择和合理组织。知识类课程不仅要充分体现以“必备”、“够用”和为技能的提高打基础的思想，还要关注学员 对所学内容的理解和掌握，
11、以及对所学知识的运用。技能类课程要制定分阶段的目标和实施步骤，还要突出案例和模拟环境下的实际训练项目， 使学员在实际训练中获得处理各种复杂问题的思维过程、解决方法和行动方案。课程内容的 确定，以“能”和“会”为中心。在课程内容的选择上要注重顺序性和连续性。注重整合性和关联性。培训内容整体上应是统 一完整的，各部分内容要有机结合，相互连接。注重均衡性，内容要分配得当，各自占有合 理的比重。4. 选择培训方法选择什么样的培训方法取决于培训内容，不同的培训方法效果迥异，要积极运用不同的培训 方法去培训。五、构建培训课程体系通过对已开发的各类课程进行结构化整合，就能够形成经营管理人员、专业技术人员和技
12、能 操作人员的三个层次的培训课程体系。具体分为以下三个环节。1.设计培训实施方案根据培训对象的培训层级，编制包含培训目标、培训内容、培训周期、培训计划安排等要素 的具体培训实施方案，从而确保培训活动得到有效组织、实施和落实。2.构建培养链 以职位族为主线，按照培训梯次，将培训实施方案进行排列，构建一个符合员工职业生涯成 长的培养链。3. 完善培训课程体系通过对培养链的整合、更新和动态管理，逐步构建和完善企业的培训课程体系（见图3）。在建设企业的培训课程体系时，应承担着对学员进行岗位能力培养的任务，形成具有动态性 和系统性的知识和技能结构体系，形成符合企业发展要求和职工教育特点的科学的课程体系 以确保教育培养目标的实现。ACS-HCy?增训曦枠塔树黑EI.轻常 ITS!人闭S3尘业増训谍程tt薪
