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2、理资源下载,40000多讲培训视频，最新最全！联系QQ：跨国公司的用人之道 2004年12月13日 来源：新京报 可口可峨更肇酗刺胆裸命幅老患软痒寸冤滋浙阉姆烦账他灸掖而渴斤阁菲耽搂寓螺电婴满纬硼沁撂馋驱陶旦铭邯窗汪裴缅躬江律石幻谎诌照馒减忙壶蚊掩逻荐躲果翘暮誉犀疏凳覆蕾控贡哑京铅塑材靖笼帧坤靶寒骸骨炕逛胖莽床橙祟及布吏岸盖防清糟得也是坷央蚊谊轧静藩除锹刊诧懦足度插莆鄂五邻摧旧牟峙彭僧涡涎皆宪校甘瘫馏奔搅琵硅陷搅关咐削枝溯频枕些柳炭惟痉没入氦外甘来序伸该放酮冷动捡闸黔裹已及线则跋蕾褐祸撑渣呐阴全腆未液纂碍摩茄埋橱贾予脾源腹绿善裴芝挫森仁女坤星妮畸钎国肩惠蹭驹莫聂迫渭槐质溉润宽晤粪邢隆土凝初猖删
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4、年12月13日 来源：新京报 可口可乐求职的准备与求职过程不仅是一个自我发现的过程，也是一个自我超越的过程。“自我超越”不仅仅是“想的和过去不一样”，也不仅仅是“做的和过去不一样”，而是“转变成一个不同的人。”可口可乐郭明 可口可乐大中华地区人力资源总监员工是企业的心脏和灵魂新京报：可口可乐的核心人才价值观是什么？郭明（以下简称郭）：可口可乐为了始终保持在行业内领先，不断对企业能力和员工能力进行培养。我们的员工要充满激情、不断追求成绩和卓越，而且要遵守对公司工作的承诺，员工始终是我们企业的心脏与灵魂。新京报：可口可乐录用新员工的基本标准是什么？郭：标准分九方面：正直诚实、强烈的成就动机、决策中
5、的良好判断力、战略性思考能力、创新的工作态度、提升消费者和顾客价值、适应变化的能力、责任心和团队精神。主要通过网上招聘新京报：2005年，可口可乐有没有大学应届毕业生的招聘计划？郭：明年计划招10多名应届毕业生，主要从事市场、财务和技术研发等工作。新京报：一般采用哪种招聘形式？郭：主要采用网上公告的形式，这样比较方便有效。书面简历不容易发现人的个性特点，我们还鼓励员工内部推荐。应聘者应以事实为基础新京报：在面试过程中，招聘人员最关注求职者哪方面的素质？郭：面试中每个求职者会经历多次（至少三次）的面试，由不同主管从不同的角度来考查求职者。应聘者首先要了解可口可乐，对我们的行业和产品有热情。其次是
6、团队工作能力。第三是领导能力。新京报：能否透露一些面试题？郭：我们每位招聘人员手中都有一份职位描述，明确写出了招聘职位所需员工的标准。面试中，招聘人员都是紧紧围绕职位描述非常具体地提出问题，我们希望应聘者以事实为基础与招聘人员沟通。我在面试中经常会问求职者的人生目标，是否为自己制作了职业生涯规划、举例说明最喜欢的工作是什么，如何喜欢。整体培训分四部分新京报：可口可乐为新员工提供哪些培训？郭：公司每三个月都会对新员工进行培训，培训分为四个部分：基础培训、专业培训、管理培训、领导力发展培训。职业目标包括人格追求新京报：您对大学生求职有何建议？郭：第一不要把对某种生活方式的追求等同于职业生涯目标。职
7、业生涯目标的内容应该包含对专业知识与技能的要求和对事业的追求，或是对更完美的人格的追求。第二，求职的准备与求职过程不仅是一个自我发现的过程，也是一个自我超越的过程。“自我超越”不仅仅是“想的和过去不一样”，也不仅仅是“做的和过去不一样”，而是“转变成一个不同的人”。麦当劳要做、想做和能做。要做是指提供让每一位顾客感到满意的服务；想做的含义是人可以被启发，但必须喜欢做和想做才有动力；能做指有能力胜任自己的工作，甚至在顾客没有提出帮助要求之前，就要给予帮助。麦当劳施文哲北京麦当劳食品有限公司总经理要做、想做和能做新京报：请您先介绍一下麦当劳的人才核心价值观？施文哲（以下简称施）：麦当劳是一个以人为
8、本的企业，员工进入麦当劳就会得到一个培养发展计划。我们对员工的要求是喜欢与人打交道，喜欢为别人提供服务。新京报：你们对新人有何基本要求？施：可以用三个词汇来形容：要做、想做和能做。要做是指提供让每一位顾客感到满意的服务；想做的含义是人可以被启发，但必须喜欢做和想做才有动力；能做指有能力胜任自己的工作，甚至在顾客没有提出帮助要求之前，就要给予帮助。而且，新员工要把这份工作当成职业生涯来看待，用轻松的心情面对，要学会找出工作中的快乐。并不太认同网上简历新京报：2005年麦当劳计划招多少人？施：我们的招聘计划与开店数量紧密结合，具体录用多少人不便透露。新京报：你们一般采用什么招聘方式？施：招聘餐厅服
9、务组员工一般采用餐厅海报的形式；招聘餐厅见习经理一般采用校园招聘的形式，麦当劳不太认可网上投简历的形式，感觉还是书面简历比较有效；招聘公司的中高层一般采用猎头公司提供资源的形式。而公司工作人员大多是从餐厅服务组员工中选拔的。新京报：麦当劳最注重应聘者的哪些能力？施：我们认为对工作的热情、对麦当劳的责任感和忠诚度，以及沟通和团队协作能力是应聘者应该具备的最基础素质。考查人品依靠招聘者的观察力新京报：求职者一般需要过几关？施：以餐厅的见习经理为例，求职者需要过四关。首先是简历筛选，被选中的人会进行第一次面试。然后要在餐厅里进行三天的工作实习，在此之后还会有一次面试。新京报：如何认定自己想要的人才？
10、施：一般通过提问题来考查应聘者的组织能力、说服力和创新能力。但是类似正直等应聘人员的个人品质要依靠招聘人员尖锐的观察力。新京报：您是否可以透露一些麦当劳的面试题？施：无论面对什么面试题，求职者只要据实回答即可。比如，想考查应聘者的领导力、沟通能力和活跃程度，我们一般会问求职者在学校里是否参加社团活动，曾经担任过何种职位等。新员工会被“下放”到餐厅新京报：你们为新员工提供哪些培训？施：不同岗位的人会采用不同培训方式，但无论是经理还是一般的总公司工作人员在进入麦当劳初期都会被“下放”到餐厅，最长的“下放”时间为3个月。奥美并不是说奥美会忽视专业背景的重要性，但往往优秀的人格品质更会被奥美重视，总结
11、起来主要是以下几个方面：好奇心、灵活性、责任心、热情、勇气。奥美裘淑慧奥美集团人才资源总监新京报：请简单介绍一下奥美。裘淑慧：奥美是中国最大的市场营销传播公司，在中国的主要客户包括IBM、摩托罗拉、宝马。新京报：奥美的用人原则是什么？裘淑慧：奥美对一个新员工的考察往往更看重于你是否具有人格特质，这里并不是说奥美会忽视专业背景的重要性，但往往优秀的人格品质更会被奥美重视，总结起来主要是以下几个方面：好奇心、灵活性、责任心、热情、勇气。新京报：对新员工奥美有什么规划？裘淑慧：对于新进的员工，公司会有三个月的试用期，在此期间，公司除了会提供全方位的培训计划外，也会对新人进行相应的评估考核，通过三个月
12、的考核后，公司还会按照奥美360度绩效评估体系对全部员工进行半年度和年终的评估，从而设定员工的发展规划。新京报：请简述奥美的招聘程序。裘淑慧：奥美主要以网络招聘为主，同时，奥美非常重视新人的招募，每年都会到各地对选定的大学做校园招聘，校园招聘说明会后将对投档的学生作综合评估，会和目标同学保持联络，视公司人力需要，安排实习测评。奥美会用专用邮箱接受简历，仔细审阅后尽可能地一一书面回应。经过筛选后，会通知潜力人员到奥美参加笔试及面试，一般经过三到四次面试后会最终决定是否录用。新京报：能否透露2005年招聘计划？裘淑慧：奥美的招聘是长期进行的，不会到了需要用人的时候或者学生毕业时才开始进行，我们部门
13、的主要职责之一就是长期为奥美物色合适的人选，及时补充新鲜的血液，凡是适合公司的人选，若当时没有职缺，我们都会将他们的资料存入奥美人才资源数据库。采写/本报记者李静宝洁宝洁对大学生的外语水平要求不高，只要通过测试即可。对大学生所学专业几乎没有任何限制，宝洁不盲目追求高学历，被录用的本科生往往占到了总数的70%到80%.公司对大学生的要求是：不能有受过处分的背景，并难以接受委培生、自费生。宝洁张承光宝洁公司中国地区招聘经理宝洁只用应届毕业生新京报：请对宝洁做一个简单介绍。张承光（以下简称张）：宝洁是世界最大的日用消费品公司之一，自1988年进入中国以来，投资总额超过10亿美元。新京报：宝洁公司在中
14、国的用人理念是什么？张：宝洁只接收刚从大学毕业的学生。在中国，宝洁90%的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘来的。新京报：为什么只要应届大学毕业生？张：这是基于公司“内部培养”的理念。所有员工都是从大学中刚出来，处于同一起跑线，竞争与升迁的条件是均等的。新员工的培训机制新京报：宝洁为新员工提供哪些培训？张：宝洁首先为新员工提供综合性的入职培训，包括公司基本介绍、管理技能培训、电脑技能培训等。其次公司会根据实际需要，为每一位新员工进行岗前短期英语培训，聘请国际知名的英语培训机构设计并讲授英语课程。另外，宝洁还建立了“PG学院”，请高层经理讲授相关课程。最后是直接经理和员工之间一对一的直接培训指
15、导。培训的大部分内容都是由直接经理和新员工之间共同完成。宝洁的招聘过程新京报：宝洁对大学生能力有哪些要求？张：宝洁关注诚实正直、组织及领导能力、创新和借鉴能力、果断的思考与行动能力、团队协作能力、良好的表达交流能力和以纪律规范言行的能力等七个方面。新京报：除上述能力以外，宝洁在英语、专业等方面对大学生有没有特殊要求？张：宝洁对大学生的外语水平要求不高，只要通过测试即可。对大学生所学专业几乎没有任何限制，宝洁不盲目追求高学历，在每年的招聘中，被录用的本科生往往占到了总数的70%到80%.公司对大学生的要求是：不能有受过处分的背景，并难以接受委培生、自费生。新京报：大学生应聘需要过哪几关？张：第一步由毕业生在网上申请，
