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1、人力资源管理过程中的风险管控今天的中国经济社会面临着三个重大的变化,一是经济结构的变 化,二是社会文化的变化,三是用工结构的变化。人是最宝贵的人力资 源,企业战略实施决定人力资源管理,以人为本人力资源管理决定了 调动员工的积极性、主动性、创造性。随着人员结构、供求关系、市 场竞争的日益加剧,各种风险隐患时刻威胁着正常经营活动,其成因 主要来源于外部和内部环境,最主要是本身的特性和管理过程中的特 性。一、认识风险管控,提高工作中的预见性风险管控在于采取各种措施和方法,消灭或减少在工作中风险事 件发生的各种可能性,或者减少风险事件发生时造成的损失。人力资 源管理风险管控,重点体现在人员管理和人员保
2、障上,从招聘工作开 始,签订劳动合同、建立社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中 都有国家相关的劳动法律法规的约束,严格按照法律规范企业行为, 严格执行履行法律相关程序,就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避 免法律风险。酒店依法实施劳动管理,依法维护劳动者的合法权益, 有效降低人力资源法律风险,才能从根本上保护企业的劳动权益。17世纪之前的欧洲人都认为天鹅都是白色的。但随着第一只黑天 鹅的出现,这个不可动摇的信念崩溃了。黑天鹅的存在寓意着不可预 测的重大稀有事件,它在意料之外,却又改变一切。人类总是过度相信 经验,而不知道一只黑天鹅的出现就足以颠覆一切。然而,无论是在对 股市的预期,还是政府的决
3、策,或是普通人日常简单的抉择中,黑天鹅 都是无法预测的。泰坦尼克号的沉没、美国9.11 事件都能证实这一 点。二、全面认识人力资源管理三个层次人力资源管理理念、制度和技术三个层次生存和发展的需要,具体 体现在人事政策程序、内外部环境变化、岗位胜任力、招聘录用、薪 酬绩效评定、员工职业规划、特别是员工关系和文化意识等。需要树 立风险意识,了解风险管理知识、方法,掌握风险管理的相关技能、快 速识别、预防并妥善化解风险。通过对法律法规的认识和理解、企业 内部规章制度的政策程序、资产投资方、经营职业管理人员、员工之 间协调机制,在风险中发现有利因素,把握风险发生的规律性,掌握处 理风险的方法与艺术,尽
4、力避免风险所造成的危害和损失 ,并且能够 缓解矛盾,变害为利,推动企业的健康发展。从而做到预防及妥善处理 在发展中各类风险,使管理理念保持健康、良性的发展势态。在某种意义上,我们更强调风险管理的组织性、学习性、适应性和 连续性。风险管理就是要在偶然性中发现必然性。在墨菲定律的著名 论断中,只要存在发生事故的原因,事故就一定会发生,而且不管其可 能性多么小,但总会发生,并造成最大可能的损失。三、充分认识多元化的人力资源人力资源和其他所有资源相比较而言,首先,人力资源是一种主动 的或者是能动的资源,其他资源都是被动的。另外,人力资源本身存在 一定的多样性,体力、智力、技能等多个方面。其他资源一般是
5、相对单一的。第三,人力资源有比较大的不确定性,其他资源是相对比较确定的,而人力资源伴随着管理能够呈现出很大的差异。唯一的区别就 是人,将体现出态度、能力、技能等方面。也正是由于人的特殊性决 定了人力资源本身的风险。如： 任何事都没有表面看起来那么简单； 所有的事都会比你预计的时间长； 会出错的事总会出错； 如果你担心某种情况发生,那么它就更有可能发生。建立防范风险,首先要进行风险识别。识别风险就是主动的去寻找 风险。比如： 待遇：是否对待遇满意？ 工作成就感：是否有工作成就感？ 自我发展：是否在工作中提高了自己的能力？ 人际关系：在企业是否有良好的人际关系？ 公平感：是否感到企业对他与别人是公
6、平的？ 地位：是否认为在企业的地位与他对企业的贡献成正比？ 信心：是否对企业的发展和个人在企业的发展充满了信心？ 沟通：是否有机会与大家沟通、交流？ 关心：是否能得到企业和员工的关心？ 认同：是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？四、在人力资源管理中容易忽视的内容我们在人力资源管理时,往往重视表面招聘、培训、考评、薪资等 各个具体内容的操作,而忽视内在风险管理问题。其实,在人力资源管 理中都有可能遇到突发风险,如人员招聘失败、新政策认识程度、人 员突然离职、重大经营结构调整等等,这些事件会影响正常运转,甚至 会对正常工作造成致命的打击。所出现突发事件给我们带来沉痛经验 教训,给正常运行带
7、来巨大影响。如何防范这些突发事件的发生,是我 们应该特别关注的问题。特别是劳动密集型行业,由于对人的依赖更 大,所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。五、应重视对人力资源的风险管理在新的形势下人力资源管理工作从理论上转到以人为中心 ,实行 动态化的管理。但在具体操作中管理的理念没有彻底改变,仍停留在 静态事物性管理工作上,在员工动态关系管理方面较薄弱 ,缺乏前瞻 性地注意组织内外环境的变化,如兼并分离、技术更新、员工心态等, 根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。缺乏人力资源战略规则和思 索市场发展战略 ,在实际工作中埋下了人力资源风险隐患 ,特别是人 的心理及生理的复杂性和人力资源的能动性、
8、动态性、流动性的特性, 造成人的作用未能有效利用或人员流失给组织造成有形和无形损失 的危险。当前出现风险主要体现在技术、模式、产品、服务四个方面。当 上述方面发生根本性变化,员工在工作中产生抵触情绪、操作中差错 频繁发生、各种原因造成员工跳槽现象增多。当在工作每个流程中出 现风险时,首先反映在员工工作表现和态度方面的变化 ,即员工工作 差错现象频繁发生。比如,工作分析不到位将导致员工能力与岗位要 求不匹配,从而增加差错发生的概率。另一明显表现是员工跳槽现象 增多,一方面造成关键岗位专业缺口 ,一线员工频繁离职引起内部人 心浮动,严重挫伤群体士气,留下来的员工工作压力加大,工作绩效受 到严重干干
9、扰,替换员工成本增加。二线员工人浮于事、机构浮肿、 工作效率低下等情况。为加强人力资源内部控制体系,首先,需要帮助我们明确方向与目 标。与员工一同分析环境、条件、机会与爱好之间的关系,然后尝试 寻找机会,帮助我们明确前进的方向。员工更需要助力驱动,所以在任 何时候都不要吝啬鼓励与表扬。其次,要重视沟通。新时代员工讨厌 居高自傲、抗拒以权势压人,对他们不要试图使用任务压出人才的模 式。新时代员工敢于质疑权威,但也佩服真才实学；不喜欢被管理 , 但接受被引导。所以,有参与感决策及管理更适合于他们。同时,给他 们一定的自由发挥空间与自主权。六、防范人力资源风险管理的手段防范人力资源管理中风险,是进行
10、人力资源风险管理的最终目的, 也是进行风险管理的重点。人力资源风险与其他类型的风险有所不同, 是逐渐积累起来的,是一个渐变的过程,就像温水煮青蛙一样,平时感 觉并不明显。一旦人力资源危机爆发 ,尤其是一些严重的突发事件 , 而对于不同类型人力资源风险的有效管理,则需要区别对待。建立必 要人力资源管理安全预警中心,通过网络信息和数据信息增加人力资 源部门预警信息监控功能,定期向行政管理委员会提交指标报告和预 控对策等。人力资源预警系统操作人员主要由原有人力资源人员组成, 通过加强人力资源预警管理的专业化培训 ,提高其人力资源 管理水 平,发挥预警系统的报警、矫正和免疫功能。全面风险管理主要有以下
11、措施：（一）快速反应,承认不足、承诺改进 当遇到突发情况时,作出公正客观的调查报告作为对外澄清的依 据,坦诚面对,说明缘由,作出承诺。（二）彻查制度,发现漏洞,及时改进 人力资源部将根据国家政策法律和法规要求 ,适时修订人力资源 管理的各项制度,明确管理人员管理权限和管理程序。 将依法管理和以人为本作为管理的基本方针 ,构建和谐劳动关 系的企业文化内容,渗入人心,增强凝聚力。 完善各类管理制度，依法进行超时管理和考勤管理制度、建立同 工同酬的薪酬体系制度、建立全方位保护员工的安全防护机制,并且 加强安全教育和培训等。 建立内部民主协商机制，建立企业工会或员工代表大会等形式， 发挥员工参与民主管
12、理和监督的积极性，设立企业劳动争议调解小组， 通过及时有效的沟通，将矛盾和委托及时化解。（三）尊重员工，和谐关系，共度难关从尊重员工、爱护员工为出发点，营造和谐大家庭的工作氛围。通 过合理用工、科学配置、优化成本，建立宽松的人文环境，提供多种方 式的沟通渠道，完善集体协商制度，建立诚信和谐的劳动关系。（四）持续发展，加强沟通，重塑形象 提供具有市场竞争力的薪酬，将绩效考核与员工态度、技能、知 识、职责密切相连,定期对员工薪酬进行审查和修订,以维持在招聘人 员上竞争力和现有员工的稳定性。 坚持成长、发展、共赢为一体的企业人才发展策略，将员工成长 与企业发展紧密结合在一起，努力促进员工的学习发展，
13、协助员工提 升价值及全体员工整体竞争力，并通过改善员工工作、生活环境、推 进人性化管理等方式不断提升员工对酒店的满意度及归属感，以内部 培养为主，外部引进为辅。 利用线上和线下现代网络工具 ，为员工提供一个互动的沟通渠 道。通过工会组织定期召开员工沟通会议听取员工意见，给予有效的 解决和改善，建立和谐的劳动关系。 给予员工持续发展的机会和空间，为有潜质的员工制定管理和 技术职业发展规划，针对不同的职业资格、不同岗位和不同经验的员 工提供不同的学习发展计划，建立一套导师队伍制定，帮助新员工尽 快适应岗位需求，内容涵盖酒店文化、岗位专业技能以及安全操作等 多方面。人力资源风险管理是面对激烈的市场竞
14、争环境 ，生存和发展所需 的竞争力而言的。为了保障企业人力资源风险预警管理实施，同时必 要对人员结构、合同履行、招聘流程、薪酬体系、激励评估、职业发 展等工作进行年度和季度的内外部审计工作，经过风险预警评估后对 现有组织结构、人员结构作相应调整，通过风险评估后相应调整完善 企业流程再造工作流程，将管理控制分为正式组织控制、非正式组织 控制和自我控制,最有效并持续的控制不是强制 ,而是触发个人内在 的自发控制。有自觉性才有积极性和主动性,在管理控制过程中,不宜 过多强调约束和监督,把员工放在消极和被动的位置上。这种管理控 制很容易引起员工反感,产生抵触情绪。而将控制放在尊重激励和员 工自我管理上 ,努力提高员工对企业的归属感和对管理工作的认同 感。激发员工管理的积极性和自我控制的主动性。
