人力资源规划书本电子版[1]

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1、第二章 人力资源规划一、教学目的通过本章的学习，使学生掌握制定人力资源规划的程序，学会运用相关方法分析、预测人力资源的供给与需求。二、教学要求1 了解和掌握人力资源规划的含义2 掌握制定人力资源规划的程序;3 了解影响人力资源需求与供给的各类因素;4 掌握人力资源需求与供给的预测方法；5 了解平衡人力资源需求与供给的政策和措施。三、参考书目1 廖泉文，招聘与录用，北京：人民大学出版社,2002。2 谢晋宇，企业人力资源的形成-招聘、筛选与录用，北京：经济管理出版社,1999。四、教学重点与难点：1 人力资源规划的含义2 人力资源需要与供给的预测方法五、教学步骤1.分析、讲解本章的内容；2总结概

2、括本章所学内容。六、教学方式1采用多媒体教学2.以课堂讲授为主七、教学时间:3课时八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）九、教学内容： (一）案例:宁夏事业单位超编严重 部分县市财政入不敷出新华社银川9月23日电,记者从2日召开的宁夏机构编制实名制管理理论研讨会上获悉，目前宁夏事业单位超编严重,许多市、县（区)财政收入不够支付人头工资，“吃皇粮”的队伍不断扩大,已经严重超出了财政承受能力。据统计,宁夏事业单位共超编1742名；全国平均每46人中有一个事业单位人员，而宁夏平均36人中就有一个；全国事业单位人员平均大约是行政人员的3.倍,而宁夏已达到4.5倍。经初步匡算,20年宁夏地方财政收入47

3、亿元，其中用于各类事业单位人员工资和经费开支就达25.6亿元，占地方财政的一半以上。（2）人力资源规划的定义人力资源规划是指为了实现组织的战略目标，根据组织的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况,并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡,并使企业和个人都获得长期的利益。 （三)人力资源规划与企业规划的关系 人力资源规划与企业规划的关系包括两个方面： 1)人力资源规划是企业整体规划的组成部分 一个企业的整体规划一般是由营销规划、生产规划、技术规划、人力规划、资源规划、财务规划等组成。如下图所示。 )人力资源规划要适应企业规划企业规划共分为三个层次：

4、战略规划、经营计划和预算方案。要使人力资源规划发生效力,就应该将它与以上三个层次的企业规划联系起来，因而人力资源规划也相应分为三个层次：人力资源战略规划、人力资源战术规划和行动方案。人力资源战略规划涉及：分析企业外部因素,预计未来企业对人力资源的需求和组织内部人力资源供给，调整人力资源规划。重点在分析问题，而不进行详细预测。人力资源战术规划涉及:详细预测未来企业的人力资源需求量，企业内部和外部的人力资源供给量。行动方案是根据预测的结果制定的具体行动方案，包括:人员审核、招聘、辞退、晋升与调动、培训与发展、工资与福利、组织变革等。三个层次的企业规划与人力资源规划的关系,如下图所示。 (四)人力资

5、源规划的程序人力资源规划的制定大体可分为四个步骤。如下图所示。、收集研究相关信息信息资料是制定人力资源规划的依据。一般情况下，与人力资源规划有关信息资料包括三个方面：1)经营战略2)经营环境3)人力资源现状 2、人力资源供求预测在收集和研究与人力资源供求有关的信息之后，就要选择合适的预测方法，对人力资源的供求进行预测了。 (1)人力资源需求预测 影响人力资源需求的因素A.企业内部因素企业规模的变化经营方向的变化技术与管理的变化人员流动比率 B.企业外部因素经济政治法律技术竞争者等预测方法:定性分析预测法vA.管理人员判断法企业内的管理人员凭借个人的经验和直觉,对企业未来的人力资源需求进行预测。

6、主要用于短期预测。这种方法既可以单独使用，也可以与其他方法结合使用。 vB.德尔菲法德尔菲法来源于20世纪40年代末美国兰德公司的“思想库”,是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的结构化方法。德尔菲法具有以下特点: 专家参与。 匿名进行。 多次反馈。 采用统计方法。 预测方法：定量分析预测法vA趋势分析法趋势分析法是指预测者根据员工数量的历史数据来确定其长期变动趋势,从而对企业未来的人力资源需求做出预测。具体做法是:把时间作为自变量，人力资源需求量作为因变量，根据历史数据,在坐标轴上绘出散点图;由图形可以直观地判断应拟和哪种趋势线(直线或曲线)，从而建立相应的趋势方程；并用最

7、小二乘法求出方程系数,确定趋势方程；根据趋势方程便可对未来某一时间的人力资源需求进行预测。例、已知某企业过去12年的人力资源数量，如下表所示,预测未来第三年的人力资源需求量为多少？ 根据上表，将年度作为横坐标，人数作为纵坐标，绘制出散点图。用最小二乘法拟合直线：建立直线趋势方程: Y a + 其中:Y 人数 年度 利用最小二乘法,可以得出a、b的计算公式，带入数据可得：=390.7, 4. Y= 39.7 +41.未来第三年的人力资源需求量为: =3903+41.5 101(人) B回归分析法 回归分析法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。基本思路是:确定与企业中的人力资源数量和构

8、成高度相关的因素，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数,确定回归方程;从而只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。回归模型包括一元线性回归模型、多元线性回归模型和非线性回归模型。一元线性回归是指与人力资源需求高度相关的因素只有一个。多元线性回归是指有两个或两个以上的因素与人力资源需求高度相关。如果人力资源需求与其相关因素不存在线性关系,就应该采用非线性回归模型。多元线性回归与非线性回归非常复杂，通常使用计算机来处理。一元线性回归比较简单,可以运用公式来计算。 vC.比率分析法比率分析法是通过计算某些原因性因素和所需员工数量之间的比率来确定人力资源需求的方法。一是人

9、员比例法。例如:某企业有20名生产人员和1名管理人员,那么生产人员与管理人员的比率就是20,这表明1名管理人员管理20名生产人员。如果企业明年将生产人员扩大到40人，那么根据比率可以确定企业对管理人员的需求为2人，也就是要再增雇10名管理人员。二是生产单位人员比例法,例如:某企业有生产工人00名，每日可生产000单位的产品，即一名生产工人每日可生产0单位产品。如果企业明年要扩大产量,每日生产10 000单位产品，根据比率可以确定需要生产工人0名,也就是要再增雇00名生产工人。 比率分析法假定企业的劳动生产率是不变的,如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响,可用以下计算公式: 式中：N 人

10、力资源需求量; w 计划期内任务总量； q 目前的劳动生产率; R 计划期内生产率变动系数； R = R1 R2 - R 式中：R 由于企业技术进步而引起的劳动生产率提高系数； R2 由于经验积累而引起的生产率提高系数； R3 由于年龄增大及某些社会因素而引起的生产率降低系数。 v任务分析法 将某部门所承担的任务分成A、三类，A类为日常性工作，几乎天天发生；B类为周期性工作，如计划部门制定年度计划，财务部门发放工资等;C类为临时性或突发性工作，具有不可预见性。然后根据过去的统计数据以及计划期内任务的变动情况,对各项任务的工作量进行估计。最后将每类中的各项任务的工作量进行加总。(2)人力资源供给

11、预测 企业内部人力资源供给预测vA.人员接续计划人员接续计划可以预测企业中具体岗位的人力资源供给，避免人员流动带来的损失。人力资源接续计划的过程是：首先，通过工作分析,明确工作岗位对员工的要求，确定岗位需要的人数;然后，根据绩效评估和经验预测，确定哪些员工能够达到工作要求、哪些员工可以晋升、哪些员工需要培训、哪些员工需要被淘汰；最后根据以上数据,企业就可以确定该岗位上合适的人员补充。制定人员接续计划,可以避免企业人力资源的中断风险。通过人员接续计划,建立后续人才储备梯队，根据职位要求提早进行相关培训，这样既培养了后备人才，又有效避免了企业的风险。 B.管理人员晋升计划管理人员晋升计划是预测企业

12、内部管理人员供给的一种简单有效的方法。制定该计划的步骤如下: 确定管理人员晋升计划包括的管理岗位； 确定各个管理岗位上的可能接替人选； 评价各位接替人员的当前绩效和提升潜力。根据评价结果，当前绩效可划分为“优秀”、“令人满意”和“需要改进”三个级别;提升潜力可划分为“可以提升”、“需要培训”和“有问题”三个级别; 确定职业发展需要,并将个人目标与企业目标结合起来。通过管理人员晋升计划，可以优先提拔培养企业的内部人员，为企业的内部人才提供了一个良好的发展平台，同时也确保了企业有足够合格的管理人员供给，为企业的持久发展提供了保障。 vC.马尔可夫模型马尔可夫模型是一种定量分析预测企业内部人力资源供

13、给的方法。它是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期该项工作的人员转移的概率,即人员转移概率的历史平均值，从而来预测企业内该项工作的人力资源供给。如果给定各类工作的初始人数、转移概率和补充进来的人数,那么各类工作在未来某一时期的人员供给数就可以根据以下公式来预测。 N(t)Nj(t-1)Pj+i（) 其中 Ni(t)时刻t时，i类工作的人数; Pij员工从j类工作向i类工作转移的概率； Ri(t)在时间(t1，)内,i类工作所补充的人数; i、j=、3、 , 为工作分类数。马尔可夫模型的关键是确定转移率。假定已有t=-T到t=0时刻的所有数据,则可根据以下公式计算转移率：

14、pijmj()/ni(t) t-T、-（T-)、0 式中：pij一从i类工作向j类工作转移人员的概率； mi一从i 类工作向j类工作转移人员的数量； ni第类人员的初始数量。 企业外部人力资源供给预测 通常,企业内部的人力资源供给是无法满足企业对人力资源的需求的，企业需要不断地从外部招聘候选人。因而对企业外部的人力资源供给进行预测就成为一项十分重要的工作。)对外部招聘的评价虽然从外部招聘人力资源只是从内部选拔人力资源来满足企业对人力资源需求的一个补充方法。 2)影响企业外部人力资源供给的因素影响企业外部人力资源供给的因素是多种多样的,在进行人力资源外部供给预测时应考虑以下几个方面：)宏观经济形势)人口状况3）劳动力市场的状况)政府的政策法规 （3)人力资源规划的制定 根据供求预测的不同结果，对供大于求和供小于求的情况分别采取不同的政策和措施，使人力资源达到供求平衡。同时应注意各项业务计划的相互关系，以确保它们之间的衔接与平衡。 (4)人力资源规划的执行